养老机构护理员队伍专业化建设路径与管理效能提升研究

引言：截至2023 年底，我国60 岁及以上老年人口已达2.97 亿，占总人口的 21.1%，其中失能、半失能老年人超过 4000 万。养老机构作为承接失能老人照护需求的重要力量，其护理员队伍的规模与质量面临严峻挑战。据民政部数据显示，我国养老护理员缺口长期维持在百万级，且现有从业人员中，初中及以下学历占比超 60% ，具备专业资质的不足 30% ，职业流失率年均达 40% 以上。护理员队伍的“数量短缺、质量不高、稳定性差”已成为制约养老服务行业发展的核心瓶颈。

在此背景下，如何通过科学管理推动护理员队伍专业化建设，提升其职业认同感与服务能力，成为养老机构可持续发展的关键课题。本文以护理员管理岗位实践为切入点，结合实证研究与理论分析，探索适合我国养老机构特点的护理员管理模式，为行业规范化发展提供依据。

一、养老机构护理员队伍现状与管理困境

（一）专业化程度不足，服务能力与需求脱节

调研显示，当前养老机构护理员的工作内容仍以基础生活照护（如喂食、穿衣、如厕）为主，对医疗护理、心理疏导、康复辅助等专业服务的掌握率不足 25% 。68% 的机构未建立系统的岗前培训与在岗进修机制，护理员技能提升依赖“以老带新”的经验传递，缺乏标准化流程指导。这种“非专业化”服务模式难以满足老年人多元化、品质化的照护需求，尤其在失智老人照护、慢性病管理等领域存在明显能力短板。

（二）职业认同感低，流失率居高不下

护理员职业面临“薪酬待遇低、社会地位低、工作强度高”的“两低一高”困境。调研数据显示，我国养老机构护理员平均月薪集中在 3000-4500 元，仅为社会平均工资的 60% 左右； 70% 的护理员日均工作时长超 10 小时，且需承担夜班、应急处理等额外工作；社会对“护理员 Σ=Σ 保姆”的认知偏差普遍存在，职业尊严感缺失。多重因素导致护理员年均流失率达 38.6% ，部分中小型机构甚至超过 60% ，严重影响服务连续性与质量稳定性。

（三）管理机制滞后，缺乏系统性支撑

当前多数养老机构对护理员的管理仍停留在“考勤 + 任务完成度”的粗放型模式，缺乏科学的绩效考核体系与职业发展通道。具体表现为：其一，考核指标侧重“量”（如照护老人数量、任务完成率），忽视“质”（如老人满意度、服务规范性）；其二，职业晋升路径模糊， 90% 以上的机构未设立护理员- 资深护理员 - 护理组长 - 护理部主管的阶梯式发展通道，导致从业人员职业倦怠感强烈；其三，缺乏人文关怀， 65% 的护理员表示“工作中未感受到被尊重与理解”，机构对其心理压力、工作困境的关注度不足，进一步加剧了队伍不稳定性。

二、养老机构护理员队伍专业化建设的路径

（一）构建“三维一体”的专业培训体系

以“基础技能+ 专业知识 + 人文素养”为核心，打造系统化培训机制。

基础技能标准化：参照《养老护理员国家职业技能标准》，制定涵盖生活照护、安全防护、应急处理等模块的标准化培训课程，通过“理论授课 + 实操演练+ 考核认证”确保护理员掌握必备技能；

专业知识精准化：针对失能、失智、慢性病老人的照护需求，开设康复护理、心理疏导、疾病预防等专项课程，联合医疗机构、高校专家开展定期授课，提升服务专业性；

人文素养常态化：通过“老年心理学”“沟通技巧”“职业伦理”等课程，培养护理员的同理心与尊重意识，将“以人为本”的理念融入服务全过程。

同时，建立“岗前培训 + 在岗轮训 + 晋升培训”的终身学习机制，将培训成绩与绩效考核、职业晋升挂钩，激发护理员的学习动力。

（二）优化“激励- 保障”并重的管理机制

从薪酬、考核、发展三个层面构建科学管理体系，提升职业吸引力。

薪酬体系差异化：建立“基础工资 + 绩效工资 + 技能补贴”的薪酬结构，将服务质量、老人满意度、技能等级等纳入绩效评价，对具备高级护理员资质、承担特殊照护任务的人员给予专项补贴，缩小与其他服务行业的薪酬差距；

绩效考核多元化：设计“老人评价 + 同事互评 + 机构考核”的三维考核指

标，其中老人及家属满意度占比不低于 40%，突出服务质量导向；引入“星级护理员”评选制度，对表现优异者给予物质与精神奖励；

职业发展阶梯化：明确“护理员 - 资深护理员 - 护理组长 - 护理部主管”的晋升路径，为不同层级人员制定能力要求与培训计划，鼓励护理员通过技能提升实现职业进阶，打破“职业天花板”。

（三）强化“情感- 环境”融合的人文关怀

通过营造尊重、支持的工作氛围，增强护理员的职业归属感。

心理支持常态化：定期开展心理健康讲座、团体辅导活动，为护理员提供情绪宣泄渠道；建立“管理人员 - 护理员”定期沟通机制，及时解决工作中的困难与矛盾；

工作环境人性化：合理安排工作班次，避免过长工作时长，保障休息权利；改善工作条件，配备必要的照护辅助设备（如移位机、智能监测设备），降低劳动强度；

社会认同提升化：通过机构宣传栏、社区活动等渠道宣传优秀护理员事迹，联合媒体开展“最美护理员”评选，提升职业社会认可度，增强从业人员的职业自豪感。

三、实践成效与展望

某省级养老服务示范中心通过上述路径进行管理改革后，取得显著成效：实施 1 年内，护理员持证上岗率从 35% 提升至 82% ，老人满意度从 68% 提高到91% ，职业流失率从 45% 降至 18% ，验证了专业化建设路径的可行性。

未来，随着智慧养老技术的普及，护理员队伍管理可进一步融入“科技赋能”理念，例如通过智能照护系统实现服务流程标准化监控、利用大数据分析优化绩效考核等，推动管理效能持续提升。同时，需加强政策支持，呼吁政府层面完善养老护理员薪酬补贴、职业保障等配套政策，形成“机构主导、政策支持、社会参与”的协同发展格局。

结论

养老机构护理员队伍的专业化建设是提升养老服务质量的核心抓手，需要从培训体系、管理机制、人文关怀多维度协同发力。通过构建标准化的专业能力培养模式、科学的激励保障机制与人性化的工作环境，既能提升护理员的职业素养与稳定性，也能为老年人提供更有品质、更有温度的照护服务，最终推动我国养老服务行业从“数量满足”向“质量提升”转型，为积极应对人口老龄化提供坚实支撑。

参考文献：

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