A 城市商业银行员工绩效考核体系优化设计分析

引言：

当今竞争激烈的金融行业环境下，A 城市商业银行面临诸多发展机遇与挑战。而员工绩效考核体系作为激励员工、提升银行整体运营效率的关键环节，其重要性不言而喻。但目前 A 城市商业银行现有的员工绩效考核体系逐渐暴露出一些问题，难以充分适应业务拓展与市场变化的需求。因此，相关人员有必要依据实际情况分析绩效考核体系现存挑战，构建科学合理、行之有效的体系，助力银行尽早实现高质量可持续发展。

一、目前绩效考核体系现存挑战

第一，考核指标单一。一些城市商业银行现存绩效考核，过于关注财务指标，很少关注客户满意度、内部运用效率等。若长期处于这种情况，会导致更多人员仅关注业务成绩，直接忽视银行发展、客户关系维护等相关工作[1]。

第二，岗位职责不清楚。目前业务流程、组织结构梳理不清晰，尤其是三定工作存在表面化现象，岗位职责阐述也不清楚。受多方因素影响，导致考核期间无法精准判定人员是否已经达到岗位所需标准，甚至无法比较各部门人员实际工作业绩。

第三，考核体系不健全。尽管在分支机构考评方面取得不错呈现，但在横向部门、员工个人考核方面，缺乏科学方法、严格标准，导致考核期间有显著的随意性，促使考核结果不精准、缺少公正性。

第四，结果反馈运用不足。如今绩效考核结果大多数应用于薪酬划分，很少应用在员工职业发展规划、加强培训等方面。且银行、人员间缺少针对性沟通，人员难以清楚认知自己的不足，难以在工作效率、工作水平方面实现进步。

二、A 城市商业银行员工绩效考核体系优化设计分析

（一）优化考核指标体系

绩效考核体系优化设计期间，优化考核指标非常关键，因此可以从以下方面完善。第一，引入平衡积分卡，从多方面入手制定考核指标，如财务、客户、内部运用、学习成长等等。财务方面，不仅保留存款、贷款、中间业务等指标，更要增加成本收入比、资产回报率等指标，以此精准恒定银行盈利、成本管控。客户方面，增加客户满意度、新客户开发率等指标，有效提升服务品质，进一步拓展客源。内部运营方面，着重关注业务办理效率、风险管控成效，助力 A城市以银行稳定运营。学习与成长方面，关注员工是否积极参与培训、学习，检验技能提升状况，有利于员工实现长远发展与进步 [2]。第二，详细划分岗位考核指标，因为每个岗位负责的任务存在不同，可制定针对性的考核指标。例如，营销岗位，可增加业务营销指标、客户拓展指标所占比，以此激励人员积极开辟市场；运维岗位，更关注业务操作是否精准、是否高效，有利于提升日常业务开展效率和质量。

（二）有效健全考核形式

为促使 A 城市商业银行绩效考核体系更全面，可着重完善考核形式。一方面，采用 360^∘ 考核形式，以传统绩效考核为基础，增加客户、同事、自我评价等多元主体。因为同事携手完成日常工作，同事给出的评价可反应人员在协同工作的实际表现，有利于掌握人员在队伍融入诸多方面状况；客户是银行服务的主体，其评价能直接反应员工服务成效，也能监督人员不断优化服务水平；员工自我评价，可促使人员完成自我反思，清楚自己在工作中不足、长处，不断推动自身进步。另一方面，根据 KPI、KOI、KBI 进行考核。因为 KPI 考核更倾向量化工作指标，促使工作成果更清晰，方便衡量；KOI 考核更倾向任务协调主体、标准，有利于清楚划分各部门、各岗位在项目中的实际职责，促使工作顺利进行；KBI 考核更关注服务职能评价，着重考核员工参与工作态度、服务理念等，可督促人员秉持积极心态、良好状态参与工作。

（三）全面优化考核流程

优化绩效考核体系考核流程过程中，有必要明确划分考核周期。结合各种指标性质、业务特点，如财务指标，由于其会在一定程度彰显城市间经营成果，可按季度、年度形式进行考核；再如客户满意度、内部运营效率等，这些指标与日常业务息息相关，可以根据业务真实情况，按照季度、每个月完成考核。通过这样的设置，能第一时间获取员工实际工作情况，也方便督促员工不断调整工作方向 [3]。与此同时，也要规范考核程序。考试之前，必须清楚了解考核目标、考核标准，通过公布让所有人员清楚内容，方便后续工作有章可循。考核期间，必须确保数据收集精准、评价客观，从本质上杜绝随时评价现象。考核结束后，要及时将考核结果通知员工，有利于人员清楚自己的实际表现，清楚自己后续的工作方向，一边优化工作、一边提升工作绩效。

（四）加强考核结果应用

科学应用绩效考核结果，有利于彰显考核体系的潜在价值，更对员工成长有一定促进效果。因此可从以下方面进行完善。第一，优化薪酬调整。根据真实考核结果，对各员工制定绩效奖金，适当拉开各岗位人员的薪资差距。同时遵循多劳多得原则，让员工清楚付出、收获是正比，以此激发员工投身于工作的热情。第二，调整岗位、提供晋升路径。充分发挥绩效考核结果，将此依据作为人员晋升的主要参考数据，对一些优秀人员，提供优先晋升的机会， 助力其进入更具挑战岗位，不断彰显自身才能；对一些与岗位不符的人员，采用岗位调整、加强培训等方式，不断增强其专业知识、工作能力，这样才能发掘其自身潜能，促使其胜任岗位工作任务。第三，加大培养与发展力度。深层次分析考核记过，确定各人员的不足、优势，针对不足之处制定相应的培训方案，助力其不断增强专业能力，一方面完善个人职业发展，另一方面迈向工作更高阶段。

三、结束语

A 城市商业银行员工绩效考核体系优化设计势在必行。通过合理的优化设计，能精准衡量员工贡献，调动其积极性，助力银行提升竞争力与运营效率。未来优化之路需持续探索、不断完善，有必要呼吁相关人员携手共进，促使考核体系随银行发展与时俱进，以此发挥其应有作用，不断为 A 城市商业银行发展注入新动力。

参考文献：

[1] 钟 雨 桐 , 陈 泉 宏 , 王 钟 霖 , 邓 博 夫 . 商 业 银 行“ 绩 效 追 索 扣回”合理吗 ?——基于招商银行和民生银行的对比研究 [J]. 管理会计研究 ,2024,(04):82-92.

[2] 赵丹 . 商业银行财务绩效评价中存在的问题及解决方法探析 [J]. 市场周刊 ,2024,37(21):136-139.

[3] 刘彤 . 商业银行基层员工绩效管理问题及对策研究——以 A 银行为例[J]. 中国管理信息化 ,2024,27(06):133-135.