破解“围城效应”中的进退难题：能人难选与庸者难退

在城市的发展中，城中村是比较特殊的一种类型。由于在城市中间或者近郊，资源密集，资产雄厚，人员聚集，属于多种利益交织、矛盾复杂的乡村集聚。在城中村的发展过程中，尤其是在换届选举中，既有人才集聚的优势，又有人才流动加剧的缺点，更有能人难选与庸者难退的现象，是在村级换届选举中比较复杂应予以重视的一个方面。

一、现状挑战： 与“空心村”相反，部分城郊村、资源富集村因利益集中，形成特殊“围城效应”：

1、“能人难进”： 村委换届中，不少村庄都面临村干部能力参差不齐的情况，有些组织认为的优秀人才不愿当选或者不能当选的情况时有发生，在有些地方还比较突出。这是由于某些村庄内部关系盘根错节，宗族、派系林立，利益关系复杂，导致优秀的外来人才（如企业管理者、专业技术人员）因缺乏宗族或人情网络支持，难以获得足够选票；同时部分村民视野狭窄，对外来者信任度低，往往优先考虑本乡本土人才，对外来人才以 " 缺乏基层经验 "（指未在村内任过职）、“企业经营忙无法兼顾”等模糊理由以及制作、散布关于某优秀人才的谣言”等，将其排除在正式候选人名单之外或者是在投票时排除其当选。

2、“庸者难退”： 由于历史原因，有些长期任职但能力平庸、进取心不足的干部，为了获得继续当选，可能会通过编造福利信息、强化信息垄断、绑定人身依附并且予以程序操纵等手段，将意志不坚定村民转化为“沉默的共谋者”。例如某安置新村主任张某（连任 15 年）能力平庸：文化水平不高、民主法治素养不强，集体决策能力不足，决策执行常依赖街道干部，甚至连的村务 APP操作都需文书代劳。但即便如此，该村主任每逢选举即承诺“提高分红 30% ”（实际仅靠自然租金上涨、而且不能确定会不会兑现），并且散布“换人可能重审分红方案”。同时对潜在反对者（如宗族长老）暗地里承诺给予额外福利如，优先承租低价商铺、安排亲属担任村里面的工作。而每当村民质疑村庄发展不如邻村时，又将责任推给“政府规划拖延”或“开发商违约”，回避自身无能。

3、矛盾易发： 毋庸讳言，城中村的竞选竞争激烈，易引发派系纷争、拉票贿选（如承诺利益分配、请客送礼等）或信访矛盾，影响选举公正性与后续稳定。这就需要党委政府在进行投票选举之前进行充分的调研，严格限制候选人条件，将那些有问题的人员排除在候选人之外，从而保证换届工作的良性、健康运行，并且保证选出的人员能够代表村民利益、能够公平公正处理村里的矛盾，做好村级的各项工作，在避免矛盾发生的同时事项村庄的可持续发展。同时，在村庄选举的过程中，还要做好各种预案，确保不发生网络舆情和信访事件，实现和谐、有序的换届选举。

二、原因分析

能人难选的原因：由于大部分的优秀青壮年都会选择在城市里面打拼，且已有了很大的成功，返乡就任村干部会导致收入大幅度降低，虽然可以实现政治身份上的认同，但是经济上的损失使得他们在面临抉择时进退两难，很多人会选择经济利益，这为能人治村带来了难度。同时由于城中村人口结构复杂，本地人与外地人（尤其是流动性极强的外地租客），利益诉求不一、管理难度极大，导致返乡参选意愿不高。再加上现代治理体系要求民主意识和法治方式去处理问题，导致很多村干部在处理问题时畏首畏尾，担心处理不好得罪人，尤其是讲究和气生财的生意人。城中村还有一个问题就是历史遗留问题比较多，处理起来比较棘手，需要高超的矛盾化解能力和娴熟的人际沟通能力，这也是能人难选的重要原因。

庸人难退的原因：利益固化导致。由于城中村资源富足、人员聚集，导致干部在管理资产和人员的同时获得了巨大的资源优势，如果考核、监督机制不能及时跟进就可能导致利益的被垄断，从而使得既得利益者为了获取额外利益不愿让位于年轻人；同时，有些地方的后备干部的任用机制也存在“备而不用”的情况，导致很多后备干部不能及时转正，从而挫伤后备干部的工作积极性。实践中，虽然有些地方在后备干部的培养方面也有下了很大的力气，花了很多的时间、精力去培养，但是在任用环节却没有一个硬杠杠，导致很多情况下后备干部不能及时启用，从而产生后备干部培养与用人缺乏的矛盾；还有维稳思维与路径依赖方面的问题。在很多地方的领导眼中，维稳还是一个重要的方面，认为乡村在发展与维稳方面，还是偏重于稳定，做老好人心态较重。例如老的村委干部只要没有违法问题，即使是年龄偏大、身体不行、创新发展能力不足，但是只要能够稳定局面不出问题，就会继续使用，因为这样的出错概率较小，自己所担的责任就越轻，所以很多地方的庸者难退问题一直得不到很好的解决。

三、解决路径：

1、解决“能人难选”：拓宽视野，创新发现与吸引机制

一是建立“乡村振兴人才信息库”。拓宽人才选聘渠道，增大选人用人范围。可以探索由乡镇或第三方机构牵头，利用大数据和社会调查，建立涵盖本地乡贤、创业能手、退伍军人、本村籍的退休干部、优秀本村务工者、返乡大学生、落户本村的优秀青年、外来投资者、创业者等人员构成的“乡村振兴人才信息库”，从而加大选人用人范围。

二是创新“后备干部”系统培养计划。通过系统培养计划，吸引优秀青年（大学毕业生、退伍军人、返乡青年）担任村支书助理、村委会主任助理或网格员 / 社工，给予有竞争力的补贴和发展路径承诺，使其熟悉村务，建立群众基础；采用“师徒结对”，由经验丰富的离任优秀村干部或乡镇干部担任导师，通过老师带徒弟方式传授经验，实现后备人才的迅速崛起。试行容错纠错机制，让后备人才牵头负责小型民生项目或产业试点，在实践中锻炼能力、赢得认可。为了强化乡镇和村两委培养后备人才的积极性，将后备干部培养纳入对现任班子的考核指标。

三是正向激励，加大对村干部的奖励力度，让能人招得来、留得住、住得安。通过大幅提高待遇保障，构建优秀村干部与公务员之间的交流通道，从而鼓励优秀的年轻人选择扎根乡村，服务乡村，促进新农村建设。同时增加村干部的政治荣誉感，加大表彰力度，增加村干部的向心力，使得优秀年轻人优先选择服务乡村。

2、解决“庸者难退”：强化任期管理，畅通退出渠道

一是健全考核机制与档案留存制度，变模糊评价为精细考核，全程跟踪及时评价。要结合村庄发展规划和年度重点任务，制定村干部任期（及年度）关键绩效指标，涵盖经济发展、基层治理、民生服务、生态环保、党的建设等方面，能量化的尽量量化。同时建立村干部电子履职档案，对下列事项全程记录：承诺事项、会议出勤及发言质量、项目推进进度、矛盾调解记录、重点工作完成情况、财务执行合规性、村民评价、上级部门评价等。为了做到实时性和真实性，要做到全程公开。 将关键指标完成情况、重点工作进展等通过“村务公开栏 + 村务监督群小程序”定期（如季度）公示，接受监督。

二是健全与绩效挂钩的“能上能下”机制，强化优绩优酬、劣绩必罚，做到能上能下。要大幅提升绩效奖金在总收入中的比重，将考核结果与薪酬等级、奖金数额严格挂钩，使得村干部的收入既能体现工作实际、又能突出效果导向，在保证基本工资的同时引导多做实绩；监督提醒功能。诸如对连续两个季度考核不达标或年度考评位于末位的村干部，由乡镇党委书记或组织委员进行诫勉谈话，明确整改要求和时限（如半年）；无法胜任岗位者予以调整：对于经限期整改无效、年度考核确属末位（需明确具体标准，如低于合格线、且经组织认定存在明显不胜任）的村“两委”委员，经一定民主程序（如党员大会、村民代表会议讨论、乡镇党委研判），可探索转任非重要岗位（如一般工作人员）或劝其主动辞职。此操作需严格程序，确保合规；同时强化村委监督委员会职能，调动其工作积极性。如在现有法律框架内，细化“村民罢免权”的操作规程，加强宣传引导。可探索在村务监督委员会主导下，建立更便捷的、基于重大履职过错（如触碰红线、重大项目严重失误、被依法处罚等）的“动议 - 核查- 表决”快速通道。

三是用好村务监督委员会制度， 赋予“监委会”实权，使其能有效“监庸”。严格监委会成员资格，确保公道正派、有财务或法律知识背景者优先当选，同时对进入监委会的成员进行专业培训，以保证其有监督能力。明确监委会有权列席涉及重大决策、项目、大额资金支出的村“两委”会议并有发言权。并且赋予其“独立信息核查权”：例如在上级纪委或农经部门支持下，监委会可就特定问题（如财务疑点、项目质量问题）独立进行调查核实；赋予监委会在年度考核评议中独立提交考核报告或发表重要评价意见的权利；对发现的严重问题，建立监委会向乡镇党委纪委直接报告渠道等。