编辑人才队伍的绩效考核与激励机制研究

一、激励理论在编辑管理中的应用

1. 内容型激励理论

内容型激励理论从探讨激励的起点和基础出发，分析编辑的实际内在需要，以及这些需要如何推动编辑工作行为。

涉及内容型激励理论包括有：一是马斯洛的需要层次理论，即编辑群体既存在薪资福利等物质需求，也有职业认可、专业成长等高层次需求，如资深编辑可能更重视行业影响力，年轻编辑则更关注技能提升机会。二是赫茨伯格的双因素理论，编辑工作的“保健因素”包括合理的薪酬、完善的审稿流程等；“激励因素”则包括优质选题的挖掘权、重要项目的主导权等。三是麦克利兰的成就需要理论：优秀编辑往往具有较强的成就需求，渴望通过策划爆款图书、打造知名作者IP 等工作获得职业成就感。

2. 过程型激励理论

过程型激励理论则侧重于研究编辑工作动机的形成、选题方向以及工作行为的修正，研究如何引导编辑行为与出版机构的目标一致。

相关的过程型激励理论包括有：一是弗洛姆的期望理论，若编辑认为“高质量完成选题策划→获得丰厚奖励→满足职业发展需求”的链条成立，其工作动力会显著提升。二是洛克的目标理论，如为编辑设定清晰的年度选题数量、原创内容占比等目标，能将其职业需要转化为工作动机。三是斯金纳的强化理论，对编辑的优秀选题方案及时给予肯定和奖励，可强化其创新行为。

3. 状态型激励理论

状态型激励理论关注编辑对工作公平性的感知及挫折感对工作的影响，旨在消除消极因素，保障积极性。包括有：亚当斯的公平理论，编辑会对比自身与同行业、同级别编辑的薪酬待遇、选题资源分配，不公平感会降低工作热情；杜拉德的挫折理论，当优质选题被否决、稿件审核反复受阻等情况出现时，需及时疏导编辑的挫折情绪。

二、编辑人才绩效考核激励机制存在的问题

绩效考核是编辑人才激励与约束机制的前提。出版机构需打破“大锅饭”，将考核结果与编辑的个人利益挂钩，在奖金分配、职称晋升、培训机会等方面改革，建立有效的激励机制。

1. 物质激励

编辑的物质需求包括工资、编辑津贴、选题奖金等。可根据上一年度考核等级确定下一年度的基础考核奖，分月发放，拉开不同等级差距，等级最低者无基础考核奖；另设选题目标奖，每季度根据选题的市场反响、内容质量、出版进度等考核发放。

2. 目标与岗位激励

根据期望理论，编辑对目标的重视程度和实现概率认知会影响动力。一方面，将考核等级高的编辑安排到重点选题项目、原创图书策划等关键岗位，发挥其骨干作用；另一方面，优化编辑团队配置，将不同经验、不同专长的编辑合理分配到项目组，如让资深编辑负责选题把控，年轻编辑负责市场调研，既保障项目完成，又实现人力优化。

3. 人才培养与工作激励

工作本身的激励对编辑而言成本低且效果持久。出版机构应结合编辑的职业生涯规划制定人才培养战略，计划 3-5 年培养一批选题策划专家、内容编辑骨干、数字出版能手。选拔培养对象时，需与考核结果挂钩，将考核等级高（A级或AB 级）的业务骨干列入重点培养名单。

三、编辑绩效管理与激励体系的调和

编辑绩效管理体系需获得激励体系的支持才能发挥作用。激励手段应多样化，除工资奖金外，还包括编辑专业能力的提升、重要选题的主导权、职位晋升（如从普通编辑到策划总监）、公开的表彰等。有条件的出版机构还可尝试长期激励方式，如项目分红等。

管理绩效表现不佳的编辑对保持团队竞争力至关重要。部分出版机构采用分级管理法，如将编辑划分为优秀、合格、待提升三类，保持合理比例，待提升的编辑需在规定时间内提高绩效，否则调整岗位。管理者需正视绩效问题，确保制度有效运作。

1. 建立健全科学的编辑绩效考核评价体系

编辑绩效考核是对其工作能力与绩效的制度性评价，目的包括：对编辑履行岗位职责的态度、专业能力与工作成果进行考核排序。为工资调整、奖金发放、职称升降、岗位调动及培训安排提供依据。通过考核引导、激励、约束编辑工作，强化正确的职业行为，激发工作积极性与创造性。编辑绩效考核是出版机构人力资源管理的重要环节，应坚持以人为本，客观公平地评价，实现奖优罚劣与薪酬激励的结合。

2. 提高编辑绩效考核的效度和信度

良好的编辑绩效考核体系需具备有效性和可靠性，实际操作中需注意：

首先是正确选取评价要素，包括编辑的选题策划能力、内容审校质量、市场敏感度、团队协作性等，不同部门（如图书编辑部、期刊编辑部）的评价要素应有所差异。其次，确定客观明晰的评价标准，考核前，让编辑明确职务说明书的要求，将考核指标量化，如选题通过率、审校差错率、图书再版次数等。最后，把握评价频率，如过于频繁（如每周考核）会让编辑产生厌倦，过于稀疏（如每年一次）易导致评价偏差，建议采用季度考核与年度总评结合的方式。

编辑绩效评价的最终目的是将结果与薪酬奖罚结合，及时反馈评价结果，强化激励作用，推动编辑工作质量与效率的提升。

四、结语

进入新时代，编辑的社会需求和自身职业需求不断变化，激励机制的范围和内容需更宽泛。在不同时期编辑的需求存在差异，激励机制必须持续创新。

合理完善的编辑激励制度设计，应在研究心理学、社会学等知识的基础上，将出版机构的发展目标与编辑的职业需求相结合，物质激励与精神激励相结合，原则性与灵活性相结合，以正面激励为主、负面激励为辅，在维护编辑职业尊严的前提下实现激励目的。研究如何通过绩效考核有效调动编辑的工作积极性与创造性，对提升出版物质量、增强出版机构的市场竞争力具有重要意义，这也是编辑管理中对心理学规律探索的核心目标。

参考文献：

[1] 陈凌芹 : 绩效管理 [M]. 北京 : 中国纺织出版社，2004

[2] 徐中奇 : 绩效管理的内涵、意义与方法[J]. 中国人力资源开 发，2004，(5)

[3] 崔毅编著 : 人力资源管理. 上海人民出版社，2002 年版

[4] 胡卫红 : 如何不让年终考核流于形式[M]. 中外管理，2002，(11)