大数据时代国有企业战略性人力资源规划问题及对策

1. 人力资源战略

人力资源管理战略是在企业整体战略指导下，以促进企业长期稳定发展为目标制定的关键管理战略，在现实的应用中，人力资源战略用于系统性地规划及管理国资国企组织内部的人力资源，通过优秀人才选拔、培养及激励等手段，不断优化国有企业整体的组织结构，显著提升国有企业的核心竞争力。对于国资国企经济高质量发展而言，人力资源战略既是符合现实发展需求的战略方针，也是具有政治性质的战略规划。比如，中央全面深化改革委员会下发的国企改革三年行动方案中明确要求，国有企业需要基于可量化与可考核的机制进行市场化经营，在完善的契约化管理及市场化薪酬分配机制等策略的推动下，优化现阶段国有企业的人力资源管理战略。

2 国有企业人力资源规划管理中存在的问题

2.1 数据收集与分析能力不足

许多国有企业在数据收集方面存在局限性，数据来源渠道较为单一，主要集中在企业内部的人事管理系统，对外部市场数据、行业动态数据等收集不足。同时，数据收集的完整性和准确性也有待提高，部分数据存在缺失、错误等情况。尤其在数据分析方面，缺乏专业的数据分析人员和相匹配的数据分析工具，大多仅能进行简单的数据统计，无法对海量数据进行深度挖掘和有效分析，难以从中提取有价值的信息，为人力资源规划提供有力支持。

2.2 人力资源规划缺乏动态适应性

国有企业的人力资源规划往往是基于过去的经验和历史数据制定的，缺乏对市场环境变化和企业战略调整的及时响应能力。在大数据时代，行业生态日新月异，企业的业务发展也可能因技术创新、政策调整等因素而发生快速变化。然而，部分国有企业的人力资源规划未能及时跟进这些变化，仍然沿用传统的、静态的规划方法，导致人力资源规划与企业实际需求脱节，无法有效支持企业的发展战略。

2.3 人才结构与企业发展需求不匹配

目前一些国有企业的人才结构与企业战略需求不匹配，存在高端技术人才、创新型人才短缺，而部分传统岗位人员过剩的情况。这主要是由于在人力资源规划过程中，对企业未来发展所需的人才类型和技能要求缺乏准确的预判，未能及时调整人才招聘、培养和引进策略，导致人才结构难以对企业战略目标实现起到有效支撑，制约了企业的创新发展和竞争力提升。

2.4 人力资源规划与其他部门协同不足

人力资源规划不只是企业人力资源部门的工作，还需要与企业内部其他各个部门密切协同。然而，实践中多数国有企业的人力资源部门与其他部门存在显著的协同壁垒，缺乏系统化、规范化的沟通协作机制，导致信息流通受阻。其他部门对人力资源规划的参与度不高，导致人力资源部门在制定规划时，无法充分了解各部门的实际业务需求和未来发展规划，制定出的人力资源规划可能无法切实满足各部门的工作需要，影响了规划的实施效果。

3 大数据时代国有企业做好人力资源规划的策略

3.1 确保人才规划与企业战略目标高度一致

首先需要建立动态的战略目标调整机制。企业在制定长期战略时不仅要考虑当前的市场状况，还需要设立定期回顾的程序，及时根据市场变化与行业趋势进行调整。企业可以采用大数据技术实时分析行业趋势，洞悉竞争对手动态，及时发现潜在的市场机会与威胁，有效调整人才战略。其次，国有企业在确定组织目标时应基于因事设职、因职招人原则做好组织架构的设置，保证人力资源配置的科学性。另外，企业在人才引进方面应引入数据驱动的选才标准，全面评估候选人的技能、经验及其与企业文化的契合度，鼓励新员工迅速融入团队并为实现企业目标作出贡献。最后，国有企业要设置个性化的职业发展规划，激励员工不断追求成长，促进其技能提升，实现企业与个人双赢。

3.2 员工数字画像技术创设, 人岗精准匹配

国企在面对市场变化时反应较慢、灵活度及创新性较弱、员工能力参差不齐，人力资源进行员工管理时，应不断提升人岗匹配度，使得每一位员工都可以匹配到最佳的岗位，以发挥出员工的工作创造力，提升工作的质量与效率。但在部分国企人力资源开展员工培训与开发时，由于多种因素的影响，使得人岗未能精准匹配，影响到相关业务运营的效能。在解决上述问题时，国企人力资源部门的工作人员应意识到人岗精准匹配的迫切性与重要性，避免出现大量的无用功，浪费员工的精力与国企资源。为此，企业的人力资源管理专员可借助云计算技术、大数据技术、人工智能技术、机器学习技术的支持，实现对员工历史工作产生的数据信息进行全面收集整理，快速为员工生成专属的数字画像技术与数字档案。

3.3 加强信息化建设，提升管理效能

强化信息化建设，构建一体化人力资源信息管理平台成为国有企业优化管理效能的关键路径。信息化管理平台通过整合甄选、培训、绩效、薪酬等全流程业务模块，打破传统人力资源管理中存在的信息孤岛，实现人力资源数据的集中存储与跨部门共享，提升人力资源数据的深度、广度和高度。同时，通过引入大数据分析技术与 AI 算法，对海量人力数据进行多维度挖掘与深度建模。例如通过员工行为轨迹分析预测人才流失风险，利用绩效数据与胜任素质模型匹配识别高潜力人才，从而为人才管理、梯队建设、激励策略制定等管理决策提供精准、科学的量化依据，推动人力资源管理从经验驱动向数据驱动转型。

3.4 推进智能激励平台提升激励精准效能

通过技术创新提升激励精准性，打破传统激励模式中“千人一面”的局限，推动人才激励向数字化、智能化方向发展。首先，大数据技术支撑员工画像系统的精准构建。通过全方位收集分析员工的工作表现、能力特征、发展需求等信息，形成多维度的员工特征数据库。在此基础上，建立标签化的画像体系，从工作业绩、专业技能、团队协作、创新能力等维度进行画像描绘，进而实现对员工成长轨迹、能力结构、发展潜力的动态跟踪，最终为个性化激励方案的制定提供数据支撑。其次，人工智能算法驱动激励方案的智能匹配。基于机器学习技术，构建激励方案推荐系统，由此根据员工特征和企业实际，实现最优激励组合的智能匹配。与此同时，通过深度学习模型，系统分析历史激励数据，继而建立员工行为预测模型，从而科学预测不同激励方案的效果，最终为激励决策提供科学依据。

结语

在大数据时代，国有企业面临着前所未有的发展机遇和挑战。人力资源规划作为企业战略目标落地的重要支撑，必须适应时代的变化，充分利用大数据技术带来的优势。通过加强数据管理与分析能力建设、构建动态的人力资源规划体系、优化人才结构以及强化部门协同等措施，解决当前国有企业人力资源规划工作存在的通病，提高人力资源规划的科学性、精准性和适应性，为国有企业在激烈的市场竞争中赢得人才优势，实现可持续发展奠定坚实基础。随着大数据技术的不断发展和应用，国有企业应持续探索和创新人力资源规划的方法和模式，以更好地适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

参考文献：

[1] 佟蕾 . 大数据时代国有企业人力资源规划问题及对策 [J]. 河北企业 ,2024(5):114-116.

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