激励理论在事业单位工作人员管理中的应用探析

现阶段，事业单位工作人员管理中面临着激励困境，具体体现在，公益性导向下物质激励的受限，编制约束下职业发展渠道受限，新生代员工价值观多元化带来的管理挑战等，不仅影响着激励效果，也影响着事业单位的服务效能。激励理论，如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、以及弗鲁姆期望理论等，都是非常经典的激励理论，将其应用在事业单位中，以满足员工需求为基础，通过建立多样化、差异化的激励机制，以满足不同员工的期望，以提升事业单位人才队伍的活力。因此，本文旨在对激励理论在事业单位工作人员管理中的应用进行深入的分析与探讨。

一、经典的激励理论

（一）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于 1943 年提出的一种理论，该理论认为人类行为受内在需求驱动，不同层次的需求依次影响个体的动机和行为。其将人类需求按着金字塔结构划分为五个层次，后扩展为七层，其心理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，人类不同阶段主导需求不同，低层次需求满足后，高层次需求才会成为主要驱动力。

（二）赫兹伯格双因素理论

赫兹伯格双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberg）于 1959 年提出的一种理论，又称激励 - 保健理论。该理论的主要内容就是影响员工工作态度的因素可分为两类，即保健因素和激励因素。其中包含因素主要包括企业的政策、工作条件、人际关系、工资福利等，当这些因素达不到员工要求时，就会引发不满情绪，通过改善让员工得到满足后，仅能消除不满，因为满足的基本上就是员工的生理、安全、社交等低层次的需求，却不能直接激励员工，因为未满足员工尊重、自我实现的高层次需求。而激励因素，主要包括自我价值的实现，如成就感、认可感、工作挑战性、责任感、职业发展机会等，与工作内容和个人成长相关，发挥好这些因素，就能真正提升员工满意度和积极性。

（三）弗鲁姆期望理论

弗鲁姆期望理论是美国心理学家维克托·弗鲁姆（Victor Vroom）于 1964年提出的一种理论，该理论从认知心理学角度解释个体行为动机的形成机制，强调理性人会基于预期结果的价值和可能性决定努力程度。该理论提到期望值、工具性、以及效价，三者的乘积可提高激励的强度，其中期望值主要是个人对努力跟绩效关系的判断，如员工的加班行为是否能提升项目完成的质量；工具性则是对绩效和回报关联性的认知，员工获得的优秀考核是否必然带来晋升机会；效价则是结果对个人吸引力的程度，员工是否认为晋升对自己有足够的价值。

二、激励理论在事业单位人员管理中的应用

（一）基于马斯洛理论的需求分层激励

马斯洛理论对于事业单位具有适用性，事业单位所提供的工作环境、福利待遇满足员工的生理需求，提供编制满足员工的安全需求，而且经常开展团建活动，满足员工的社交需求，通过评优、职称晋升提升员工成就感，满足尊重需求。同时，提供培训、科研支持，帮助员工实现自我价值，满足员工自我实现需求。事业单位在此基础上，应制定物质激励 + 精神激励 + 职业发展的三维激励体系，然后根据员工的需求进行分层激励。如针对基层员工，保障其基本待遇，改善其工作条件；针对骨干人才，提供科研经费、培训机会促进自我实现；针对高层次人才，赋予决策权，支持创新项目，建立表彰制度满足尊重需求。

（二）基于双因素理论的激励优化

双因素理论在事业单位中具有较强的实践性，事业单位可以通过该理论优化其激励措施，如通过保健因素，防止员工的不满，通过激励因素，提升员工的积极性。在具体实践中，可以通过优化薪酬福利、完善社保，通过弹性工作制等方式，给员工提供保健因素，避免其对工作的不满。然后，建立创新激励机制，设立创新基金、推行项目负责制，以激励员工工作积极性。

（三）基于期望理论的绩效管理改革

弗鲁姆期望理论对于事业单位也有实践性，其不仅是马斯洛理论的补充，解释了高层次需求是如何转化为具体行为的，还是双因素理论的协同，保健因素影响着效价，激励因素影响着工具性。因此，事业单位在优化激励政策过程中，可以通过期望理论来对其绩效管理进行改革。首先，建立清晰的绩效考核保准，提升员工的期望值，让其意识到努力就能带来绩效。其次，确保奖励与绩效挂高，提升工具性，让其相信绩效能带来回报。最后，实施个性化激励方案，如高绩效者优先获得晋升、培训机会，提升效价，让员工看到回报具有吸引力。

三、结束语

综上所述，事业单位在人员管理中面临着激励困境，影响绩效效果，激励理论的应用，通过构建科学合理的激励体系、完善的薪酬福利制度、拓展职业发展空间等方式，可以有效的激发事业单位工作人员的积极性和创造性，促进事业单位的可持续发展。因此，就需要结合自身特点，灵活运用激励理论，构建科学、动态的激励机制，以提升公共服务质量和组织竞争力。

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