浅论激励理论在基层部队军士管理中的应用研究

1 引言

基层部队作为国防体系的根基，肩负着维护国家安全与稳定的重要使命，军士作为基层部队的中坚力量，其综合素质、工作态度和执行能力，直接关乎部队的战斗力和日常运行效率。在当前复杂多变的国际形势和不断推进的军事现代化进程中，提升基层部队军士管理水平成为军队建设的关键任务。激励理论作为现代管理科学的重要组成部分，能够有效激发个体的内在动力，挖掘潜能，提高工作积极性和效率。将激励理论引入基层部队军士管理，不仅有助于解决现存管理问题，还能增强部队的凝聚力和战斗力，适应新时代军事发展的需求，为实现强军目标提供有力支持。

2 经典激励理论概述

2.1 需求层次理论

美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。该理论认为，当较低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。在基层部队军士管理中，这意味着要先保障军士的基本生活和安全需求，如提供良好的食宿条件、安全的训练环境等；随着需求层次的上升，要注重满足他们的社交需求，营造和谐的人际关系和团队氛围；尊重需求体现在对军士的认可、尊重和信任上；而自我实现需求则通过为军士提供发展机会和平台来满足。在艰苦的边防部队，保障军士的保暖衣物、充足饮食以及稳定的住所是满足生理需求的基础，在此之上，组织集体活动促进交流、尊重军士的意见建议，才能逐步满足更高层次需求，提升其工作积极性和忠诚度。

2.2 双因素理论

赫茨伯格的双因素理论指出，影响人们工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素包括工作环境、薪资待遇、公司政策等，这些因素若得不到满足，会导致员工不满，但满足后也不会直接激励员工；激励因素如工作成就、晋升机会、个人成长等，能够激发员工的工作热情和积极性。在基层部队，合理的薪资福利、良好的训练设施属于保健因素，而立功受奖、晋升空间、培训机会等则是激励因素。管理者应重视激励因素的运用，同时确保保健因素达到一定标准，避免军士产生不满情绪。如果部队训练设施陈旧、薪资待遇不合理，即使有激励措施，军士也难以全身心投入工作，只有保健因素和激励因素协同发挥作用，才能有效提升管理效果。

2.3 期望理论

弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度（激励力量）是效价和期望值的乘积，效价指个体对某一目标或结果的重视程度和价值判断，期望值是个体对自己实现目标可能性大小的估计。在军士管理中，当军士认为某项任务的完成能带来有价值的回报（高效价），且自己有较大把握完成任务（高期望值）时，他们就会更有动力去努力执行任务。例如，若军士知道在某次重大军事演习中表现优秀能获得晋升机会（高效价），且相信自己通过训练有能力在演习中取得好成绩（高期望值），那么他们在演习准备过程中就会更积极主动。反之，如果奖励对军士缺乏吸引力，或者他们认为任务难度过高难以完成，就会降低行动积极性。

3 基层部队军士管理现存问题

3.1 激励理念认识不足

部分基层部队管理者对激励理论缺乏深入了解，仍然依赖传统的命令式管理方式，忽视了军士的个体需求和心理期望，他们认为只要下达命令，军士就应该无条件执行，没有认识到激励在提升军士工作积极性和主动性方面的重要作用。这种理念导致在管理过程中，缺乏对军士的有效激励措施，使得军士的工作热情难以充分激发，影响了部队的整体战斗力。在一些部队中，管理者只注重任务的完成结果，不关心军士在执行任务过程中的困难和需求，长期如此，军士容易产生消极情绪，降低工作效率。

3.2 激励机制不完善

一方面是激励方式单一。目前，基层部队的激励方式多以物质奖励和口头表扬为主，形式较为单一，长期采用这种方式，容易使军士产生倦怠感，激励效果逐渐减弱。例如，在一些部队中，每当军士完成一项任务，奖励往往只是少量的奖金或简单的口头表扬，缺乏对军士精神层面和职业发展需求的关注，无法满足他们多样化的需求，在信息化作战技能竞赛中表现优异的技术型军士，更希望得到专业培训机会提升技能，单纯的物质奖励无法充分激励他们继续钻研创新。另一方面是缺乏针对性。激励机制没有充分考虑军士的个体差异，如不同的性格特点、专业技能、职业规划等，对于技术型军士和战斗型军士，采用相同的激励标准和方式，难以达到理想的激励效果，技术型军士可能更希望得到专业技能提升的机会，而战斗型军士则更看重在实战演练中的表现和荣誉，“一刀切”的激励方式无法满足他们的个性化需求。

3.3 职业发展受限

一是晋升渠道狭窄。在基层部队中，晋升名额有限，竞争激烈，晋升渠道相对狭窄，一些军士即使具备优秀的能力和业绩，也可能因为名额限制而无法获得晋升机会，这种情况容易让军士感到职业发展前景黯淡，降低他们的工作积极性和忠诚度。例如，在某些基层部队，晋升主要依据资历和少数考核指标，对军士的综合能力和实际贡献评估不够全面，导致一些有潜力的年轻军士难以脱颖而出，长期如此，会使部队失去创新活力，影响整体发展。二是培训机会不均等。部分基层部队在提供培训机会时存在分配不均的问题，一些与领导关系密切或在某些方面表现突出的军士能够获得更多的培训机会，而其他军士则很少有机会参加培训，这不仅影响了军士个人的职业发展，也不利于部队整体素质的提升，培训机会的不均等容易引发军士之间的不满和矛盾，破坏部队的和谐氛围。

4 激励理论在基层部队军士管理中的应用策略

4.1 基于需求层次理论的应用策略

首先是满足基本生理和安全需求。基层部队应确保军士的生活条件良好，提供营养均衡的饮食、舒适的住宿环境和完善的医疗保障，在训练和执行任务时，要严格落实安全措施，配备先进的防护装备，保障军士的人身安全。例如，某基层部队为改善军士的住宿条件，对营房进行了翻新改造，安装了空调、热水器等设施，让军士在训练之余能够得到充分的休息。同时，加强训练安全管理，定期检查训练设备，组织安全培训，降低训练事故的发生率，使军士能够安心训练和工作。比如在高温或高寒地区，为部队配备合适的温控设备和专业防护服装，能极大提升军士训练和生活的舒适度，增强其对部队的认同感。

其次是关注社交和尊重需求。通过组织各类文体活动，如篮球赛、文艺汇演等，增进军士之间的交流与合作，营造融洽的团队氛围，满足他们的社交需求，在日常管理中，尊重军士的人格和意见，鼓励他们参与部队事务的讨论和决策。例如，某部队建立矛盾收集机制，定期收集军士的建议，并对合理建议给予采纳和奖励，让军士感受到自己的意见被重视，增强他们的归属感和责任感。在制定训练计划时，广泛征求军士的意见，根据实际情况调整计划，能提高军士执行任务的积极性和主动性。

最后是助力自我实现需求。为军士提供展示自我的平台和发展机会，根据他们的兴趣和特长，安排合适的岗位和任务，鼓励军士参加各类军事竞赛和技能培训，提升自身能力。例如，某基层部队选拔优秀军士参加上级组织的军事技能比武，为他们提供专门的训练指导和资源支持，在比武中取得优异成绩的军士，不仅获得了荣誉和奖励，还在部队中得到了更多的发展机会，实现了自我价值。还可以设立内部创新奖项，鼓励军士在战术、装备使用等方面提出新想法，为有创新才能的军士提供施展才华的舞台。

4.2 依据双因素理论的应用策略

优化保健因素。完善薪资福利体系，确保军士的付出与回报相匹配，根据军士的军衔、职务、工作年限和工作表现，合理调整薪资待遇。同时，改善部队的训练和生活设施，提供良好的工作环境。例如，某部队投入资金更新了训练器材，建设了现代化的训练场地，为军士提供了更好的训练条件。此外，加强部队的文化建设，丰富军士的业余生活，缓解工作压力。为军士建设图书馆、健身房等文化娱乐设施，组织各类兴趣小组，让军士在业余时间能放松身心、发展兴趣爱好。

强化激励因素。设立多样化的奖励制度，除了物质奖励外，增加精神奖励的比重。如颁发荣誉证书、设立“优秀军士”“训练标兵”等荣誉称号，并在部队内部进行表彰宣传；为军士提供晋升机会和职业发展规划指导，让他们看到未来的发展方向。例如，某部队制定了详细的晋升标准和流程，明确了不同岗位的晋升要求，鼓励军士通过努力提升自己的能力，争取晋升机会。同时，安排经验丰富的军官为军士提供职业发展规划建议，帮助他们制定合理的职业目标。在部队内部设立荣誉墙，展示优秀军士的事迹和照片，激励更多军士积极进取。

4.3 运用期望理论的应用策略

明确目标与奖励。在布置任务时，向军士明确任务目标和完成任务后可获得的奖励，使他们清楚了解任务的价值和意义，奖励设置要具有吸引力，与军士的期望相匹配。例如，在某次军事演习前，部队宣布在演习中表现突出的军士将有机会获得立功受奖、优先晋升等奖励，激发了军士们的训练热情和参与积极性；在执行抢险救灾等特殊任务前，明确对表现英勇军士的奖励政策，能激发他们在任务中的斗志和奉献精神。

提升期望值。为军士提供必要的培训和支持，帮助他们提升完成任务的能力和信心，在任务执行过程中，及时给予指导和反馈，让军士感受到自己的努力得到认可。例如，某部队在执行一项复杂的作战任务前，组织军士进行了针对性的训练，邀请专家进行授课，提高了军士的作战技能。；在任务执行过程中，指挥官通过实时通信系统对军士的表现进行指导和鼓励，增强了军士完成任务的信心，最终任务取得了圆满成功；为参加国际军事竞赛的军士团队配备专业教练，提供充足的训练资源和针对性训练计划，能大幅提升他们在竞赛中取得好成绩的信心和能力。

4.4 综合应用多种激励理论构建全面激励体系

首先是构建公平的考核评价机制。借鉴需求层次理论、双因素理论和期望理论，建立科学合理的考核评价机制，考核指标要全面、客观、公正，涵盖军事技能、工作态度、团队协作等多个方面。考核过程要透明，让军士清楚了解考核标准和流程。例如，某部队采用量化考核的方式，对军士的各项表现进行打分，并定期公布考核结果，军士对考核结果有异议时，可以提出申诉，确保考核的公平性，利用信息化系统记录军士日常表现数据，为考核提供客观依据，避免人为因素干扰，提升考核的公信力。

其次是打造多元化激励平台。结合多种激励理论，打造多元化的激励平台，在物质激励方面，除了奖金外，还可以提供特殊津贴、奖品等；在精神激励方面，开展荣誉表彰、事迹宣传等活动；在职业发展激励方面，提供晋升机会、培训机会、岗位轮换等。例如，某部队设立了“成长激励基金”，对在军事训练、学习进步等方面表现突出的军士给予资金奖励；同时，定期举办“强军故事会”，邀请表现优秀的军士分享自己的成长经历，激励其他军士向榜样学习；开展“每月之星”评选活动，对在不同方面表现出色的军士进行表彰，通过内部媒体宣传其事迹，扩大激励效果。

最后是关注个体差异实施精准激励。充分考虑军士的个体差异，根据不同军士的需求和特点，实施精准激励，对于技术型军士，提供更多的技术培训和研发机会；对于管理型军士，给予管理岗位的锻炼和晋升机会；对于年轻军士，注重培养他们的兴趣爱好，引导他们树立正确的职业目标。例如，某部队根据军士的专业技能和兴趣爱好，成立了多个兴趣小组，如军事科技创新小组、文化宣传小组等，为军士提供了发挥特长的平台，激发了他们的工作热情；为有艺术特长的军士提供参与部队文艺创作和演出的机会，为擅长技术研究的军士提供科研项目参与机会，实现精准激励。

5 结束语

激励理论在基层部队军士管理中具有不可忽视的重要价值，它犹如一把精准的钥匙，能够解锁军士们巨大的潜力宝库，为基层部队的发展注入源源不断的动力。当前基层部队在军士管理方面存在的诸多问题，诸如激励理念陈旧、激励机制不完善以及职业发展受限等，通过科学运用激励理论都能得到有效的改善和解决。从需求层次理论出发，满足军士们不同层次的需求，不仅能提升他们的生活质量和工作满意度，更能增强他们对部队的归属感和忠诚度；双因素理论的合理运用，确保了保健因素的基础保障作用和激励因素的核心驱动作用，双管齐下激发军士的工作热情；期望理论则通过明确目标和提升军士完成任务的信心，让他们在工作中更具动力和积极性。而将多种激励理论综合运用，构建全面的激励体系，能够充分考虑到军士的个体差异，实现精准激励，从而营造出积极向上、充满活力的部队氛围。

在未来，随着军事技术的飞速发展和国际军事形势的不断变化，基层部队军士管理面临的挑战也将日益增多，但只要持续深入地研究和应用激励理论，不断创新和完善激励机制，就能够持续提升军士管理水平，打造出一支高素质、高战斗力的基层部队。这不仅有助于实现军队的现代化建设目标，更能为国家的安全稳定和发展繁荣提供坚实可靠的保障。

参考文献

[1] 马斯洛. 动机与人格[M]. 许金声，译. 北京：中国人民大学出版社，2012.

[2] 赫茨伯格. 工作的激励因素[M]. 北京：中国人民大学出版社，2016.

[3] 弗鲁姆. 工作与激励[M]. 孙非，译. 北京：中国人民大学出版社，2007.

[4] 李军 . 基层部队管理创新研究 [J]. 军事学术，2022（05）：112 - 115.

[5] 王丽 . 激励理论在军队人力资源管理中的应用 [J]. 国防科技，2021（03）：98- 101.

[6] 赵刚. 基层部队军士职业发展规划研究[D]. 石家庄：陆军指挥学院，2020.

作者简介：马保（1994-），男，汉族，安徽宿州人，硕士研究生，研究方向为军队管理。