电力企业人力资源培训管理中存在的问题及优化措施分析

摘要：文章结合互联网时代背景，首先对电力企业人力资源的发展趋势及人力资源培训管理的重要性进行分析，随后指出电力企业人力资源培训管理中存在的问题。最后，提出提升电力企业人力资源培训管理效益的措施，旨在实现人才兴企和人才强企的目标。

关键词：电力企业;人力资源;培训管理;培训收益

从当前的实际工作成果看，电力企业人力资源培训机制中依旧存在许多不足，不仅影响了电力企业对人才的有效开发，也限制了职工队伍综合素质的进一步提升，无法为电力企业创造更大的实际收益。面对该情况，电力企业除了需要正视自身工作开展中存在的问题，还应积极了解当前环境下电力职工人才发展的重要趋势，为其提供精准化的培训管理服务，确保有效开发人才潜能。

1 电力企业人才资源的发展趋势

在市场化经济模式下，电力企业职工已经由传统的劳动力转变为一项能创造实际价值的巨大资本，成为与企业资金、不动产同等重要的一项珍贵财富，其对企业的发展具有决定性影响。人才既然作为一项资本，电力企业就需要考虑如何对其进行合理的支配调度，同时还应立足于可持续发展不断开发人才的综合潜能，保障人才长效且持续地为企业发展做出贡献。人才作为电力企业一项重要的生产资源，其创造价值的途径不再是通过付出劳动力的形式来推动电力企业发展，而是借助先进的管理理念、生产理念乃至创新意识，来协助企业决策者对其他资源进行运作规划，以此体现出人力资源作为企业第一生产资源的巨大优势。电力企业作为用人单位，不仅要利用科学的手段来发挥出人才的最大价值，还要协助人才制订长远的规划目标，树立人才与电力企业高度统一的理想目标，并展示出现代化人力资源管理理念的专业性。

2电力企业人资培训管理常见问题

2.1培训认知不足

部分电力企业因思想认知不足存在“重生产、轻管理”问题，普遍缺乏人资投资观念，在实际工作中没有及时开展有效的人资培训工作，虽然个别管理者认可人资培训的重要地位，但在实际工作中投资力度较小。尽管在大力提倡“以人为本”，但也仅仅停留于口头，未能落实到实际工作中，部分电力企业效益不高，培训机构可能面临裁撤危险，人资培训管理者因长期受计划经济思想影响，未能树立市场竞争意识，教育培训缺少商业化、市场化特点，使人资培训长期处于粗放型状态，难以为企业源源不断地输送优秀人才。在培训目标制定中，企业多以短期经济效益为主，忽视长期人才培训，对自身未来人才需求不清楚，导致岗位技能培训单一，普遍是经验传授，缺乏实际操作训练，无法将理论实践结合起来，很难使员工做到学以致用。

2.2 激励机制不完善

部分电力企业现行激励机制不适宜员工教育正常开展，学习与应用相脱节。员工培训与薪资待遇未能紧密联系起来，在知识学习、业务钻研等方面缺乏紧迫感与危机感，很难真正地提高自身素质；部分企业职工工资采用“平推”机制，学好学坏一个样，极大地滋长了员工学习懒惰性。在经济责任制考核中，未将员工培训考核加入其中，未贯彻落实“培训、待遇、应用”一体化的用人机制；部分参与培训的职工学习动机、方向存在偏差，更倾向于参与学历教育，取得文凭后可晋升更快，而参与专业技术学习只能是多干活，不利于薪资提升与个人发展，导致员工对技术学习产生排斥心理。

2.3培训手段单一

据调查，当前电力企业大多师资力量薄弱，对电力科技发展现状了解不足，难以推广前沿电力理论与技术知识，多沿用传统培训模式，存在重复培训、资源浪费等情况。同时，科技飞速发展对人资培训带来更大的挑战，但企业培训机制改革相对滞后，培训手段与内容更新跟不上电力科技发展步伐，二者之间矛盾冲突日益加剧。个别企业培训无法满足当前企业发展需求，培训工作存在形式主义，例如，在实际培训中，培训师单纯将相关资料读一遍，再编造一些发言记录了之；部分岗位培训中个人培训记录千篇一律，培训手段单一、内容枯燥，重复培训较多，导致员工产生厌倦抵触心理，很难达到预期的培训效果。

3 电力企业人力资源培训管理的优化措施

3.1 创新人力资源培训管理理念

在新时代背景下，电力企业应该将新时代中国特色社会主义思想作为指导思想，促进电力企业的科学发展战略得到贯彻落实，发挥人才引领发展的战略思想，践行“企业第一资源、发展竞争之本”的人才观念，将培养高素质、专业化的人才作为重点，促进人才培养机制的全面变革，为电力企业的发展给提供良好的人才支持。

3.2 构建基于投资优化的培训管理体系

（1）电力企业要从投资优化的角度促进人力资源培训管理工作的全面创新，有意识地综合分析自身运营特点以及人力资源培训管理工作的实际情况，据此选择合适的培训管理模式，构建新的培训管理组织规划体系。例如，电力企业可以针对传统学院式管理模式、订单式管理模式等进行深度开发，也可以尝试构建“人才+项目”“人才+工程”“人才+课题”“人才+团队”“人才+实验室”类型的人才发展载体联动机制，逐步推进人才配备与载体策划的同步发展、人才评价与载体评审的协同推进。

（2）电力企业还要尝试构建网省两级“人才工作站”，充分发挥院士工作站、博士后工作站、劳模（技术能手）工作室等的作用，搭建全新的人才培养平台。

3.3 完善投资回收增值机制

从电力企业人力资源培训管理收益的角度看，人力资源培训作为一种人力资源投资，要想获得相应的投资回报和增值收益，电力企业在发展过程中就要有意识地构建人力资源培训管理的投资回收增值机制，保障培训管理效益的进一步提升。

（1）在开展人力资源投资前，电力企业应该构建培训投资有效回收机制，对人力资源培训管理方面的各项规章制度进行完善，制定有效降低培训风险和投入成本的方案，提高员工参与人力资源培训的积极性。此外，电力企业也要设定相应的效益回收机制。电力企业可以把培训内容加入企业员工日常绩效考核中，并且规定培训考试合格者，可以根据考试分数得到相应的绩效分数，考试不合格者，就需要扣除这一部分全部绩效的工资。这样既可以降低电力企业培训投资的风险，提高员工学习的积极性，也可以有效提升培训质量。

（2）积极组织开展人才盘点和角色管理工作，对电力企业内部专业领域人才队伍的主要规模、结构、质量等进行系统的分析。针对业绩好、潜力高的人才开展系统递进式培养，并制定人才角色说明书，在团队管理和经费适用方面给予一定的支持，实现人力资源培训管理的收益增值，真正为电力企业现代化建设助力。

3.4 使用现代信息技术进行培训管理

随着信息技术的快速发展，其在企业发展中的运用也逐渐广泛。因此，电力企业人力资源培训管理工作过程中，企业也可以积极建立属于自己的信息化管理模式，以此促进电力企业运营效益提升。一方面，电力企业可以使用现代信息技术提升人力资源培训管理的运营收益，以此减少电力企业运营收益的计算时间，提升运营收益计算效率与质量。另一方面，电力企业要加强现代信息技术在培训管理全过程的应用。例如，电力企业人力资源管理部门工作人员在开始培训前，可以使用现代信息技术计算出本次培训的费用，并通过企业内网向培训人员发送培训费用扣除明细，提升培训管理的工作效率。

结束语

在新时代背景下，电力企业应该重新审视人力资源培训管理工作的基本情况，从增加管理收益的角度不断创新培训管理模式、培训管理机制，为企业实现现代化建设奠定人力资本基础。

参考文献

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