浅谈经济欠发达地区在“互联网+”环境下的人才引进机制建设

摘要：党的十九大报告强调，人才对于实现民族振兴及在国际竞争中占据主动地位至关重要。报告还指出，要汇聚全球英才以加速建设人才强国，并实施更为积极、开放和有效的人才政策，为人才工作的改革与创新提供了明确方向。在“互联网+”时代，人才引进工作面临更多挑战，如人才类型的多样化和人才政策竞争的加剧。面对这些新常态下的挑战，人才引进工作必须适应“互联网+”趋势，积极应对，利用互联网思维创新人才引进模式，强化互动体验，提升服务效能，并充分发挥数据的作用，为人才工作注入新活力。然而，在“互联网+”背景下，经济欠发达地区在人才引进机制方面仍面临一些问题，亟待解决。

关键词：经济；欠发达地区；互联网；人才引进

一、人才引进机制存在问题

1、人才供需信息掌握不足。政府部门对于其行政区域内的人才整体情况、行业分布、结构特点、需求状况以及人才项目与需求的对接等方面，缺乏深入且系统的了解。这导致在人才引进方面缺乏具体且全面的规划。目前，政府部门主要依赖于对人才数量、大致类别、职称情况以及人才项目概况的粗浅了解，并针对短期内的人才需求进行统计和规划。

2、人才引进的途径渠道有限。当前的人才引进方式仍然较为传统，主要依赖于内部推荐、校园招聘应届毕业生、人才市场招聘以及单位网站发布招聘信息等渠道，这些方式有时会导致信息流通不畅，人才引进的渠道也相对狭窄。被动的等人才主动上门，已经不能适应我省各类企事业快速发展的需求。人才引进的少，外流的多，队伍不够稳定。有的事业单位是突击式用人，突击式申请编办、人社局等单位联合招聘；有的企业需要引进的人才类别不同，除了正规招聘平台，依靠县人才中心协助招聘。

3、人才服务的功能相对单一。目前的人才服务主要集中在人才交流、人事代理等衍生业务上，而在其他方面的服务则相对薄弱。县级没有对优秀人才取得突出成果给予一定的奖励，例如市级就兑现给予正高职称定额补助。企事业单位定期组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养的机会较少，服务意识淡薄，这体现在对人才需求了解不够深入，对企事业单位的人才需求及项目要求掌握不够具体，同时也缺乏为人才供需双方提供精准化服务的能力。

二、人才引进机制存在问题原因分析

1、大数据思维区域覆盖不全，人才资源的数字化建设进程滞后。具体表现为：数据采集未能实现全面覆盖，且采集标准的设定缺乏规范性，未能针对不同人才群体制定差异化的采集标准；数据之间的互联互通存在障碍，官方人才服务部门与非公人才服务机构在档案、人力资源统计等信息系统方面的共享程度不足；数据的应用价值未能得到充分展现，其开放范围无法满足人才供需双方及人才工作部门的需求。

2、人才引进渠道的创新力度不足，政府人才工作部门及企业在这方面的意识相对薄弱。同时，人才引进机制的灵活性也有待提升。政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的创新制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，需从政策层面拓宽了引才渠道，但引才政策还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

3、人才服务功能的方式方法不多，服务方式相对单一，传统的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台方面，老方法老框框的手段仍占据主导地位。服务的方式方法缺乏创新意识，对工作的实效性关注不够，在人才供需双方的对接、信息统计分析、政策宣传等方面，信息化程度不高，管理上存在疏漏。

三、人才引进机制建设对策与建议

1、为了有效推动地方经济发展，构建人才数据库并据此制定人才引进计划显得尤为重要。在信息时代，信息和数据已成为核心竞争力，而人才资源的数字化建设则是展现和实现人才价值的关键，同时也是地区间共享人才资源的基石。地方政府应充分利用自身资源优势，打造完善的人才档案库。通过与社会各单位的紧密联系和跟踪服务，深入了解企事业单位的人才需求，进而搭建一个服务于用人单位和人才的互联网数据平台，实现人才信息的共享，确保供需双方的需求得到满足。在此过程中，地方政府应深入调研人才的学术研究、项目经验等方面，并密切关注人才的流动趋势。同时，政府部门也应加大对企事业单位人才需求的了解力度，为其提供更多的人才信息支持，助力其科研与生产活动。人才数据库的建立不仅有助于优化地方人才结构，还能为人才引进计划的制定和政策调整提供有力依据。针对人才短缺的产业，地方政府可适当放宽引进标准，并加大补贴力度，以吸引更多人才聚集。

2、为了吸引并引进更多高素质人才，需要创新引进模式，拓展多种渠道。首要措施是建立校企合作的新模式。基于行政区域内企业对人才的专业需求，将设立校企合作的试点项目，建立对应的班级。在这些项目中，学校和企业将分工合作，利用互联网技术实施有针对性的企业内部培训和组织学生实习。通过这种方式，将学校传统的教学计划与企业的实际需求相结合，共同培养出实用型人才。这种模式旨在实现因材施教，确保学生学有所成、学以致用，同时也为企业节约招聘成本，提高招聘成功率，并解决学生的就业难题。其次，将开展“走进高校与科研院所”的活动。人才工作职能部门将建立与企业在线交流的渠道，安排专人深入了解企业的生产状况，收集企业在生产过程中遇到的难题以及人才引进的需求。随后，将与相关高校进行对接，组织本土企业家和技术人员走进高校和科研院所，向专家请教解决方案，并柔性引进急需的人才。最后，将引入社会化的“大数据”来评估人才项目。通过广泛收集和分析工商、社保、销售、税收、专利等第三方大数据，将对人才进行全面且客观的评估。这包括查看人才的工作表现、专利申请、论文发表、项目参与等情况，以及评估他们在岗的创新能力和贡献度。

3、为了推动人才服务的创新，要探索“互联网+人力资源服务”的新模式。具体而言，要致力于构建一个地市级统一、互联互通、运行顺畅的互联网信息平台，该平台集成了人才项目申报、人才供需匹配、信息统计分析以及政策宣传等多重功能。这一平台的建立，旨在解决当前人才与企业之间存在的信息不对称、对接渠道不畅等关键问题。该平台的服务对象主要包括：有意向在本地各类企事业单位工作的大学本科及以上学历人才、高技能人才，以及有招聘需求的重点企事业单位。通过该平台，可以实现人才引进的一体化、精准化管理，有效提升人才引进的针对性和实效性，为当地的经济社会发展注入新的活力。

小结

政府应秉持互联网思维，以人才体验为核心，提供精准且个性化的人才服务。这意味着，政府需要站在人才的角度，深入理解他们的需求，并据此优化服务。为实现这一目标，政府可以通过多种方式，如网上问卷调查、设立电子邮箱反馈渠道、建立微信群进行调研等，持续跟踪并深入了解各类人才的需求和意见。基于这些反馈，政府可以明确各类人才的服务清单，准确把握他们的服务需求。在充分了解人才的共性和个性需求后，政府应进一步完善人才服务机制，并针对不同类型的人才，制定各具特色、各有侧重的服务方案。这样的服务“配方”将确保人才服务能够真正贴近人才的实际需求，并有效落地实施。