县级区域内高层次人才队伍建设与思考

摘要：当前，县级区域经济正处于快速发展的关键时期，连云港市提出的“追求高质量发展、后来居上”总体要求，更是为县级区域的发展指明了方向。在这一背景下，县级区域面临的重要任务之一就是解决在高层次人才引进、培育及运用上的难题。高层次人才是推动区域经济社会发展的重要力量，他们的引进和培育对于提升县级区域竞争力、实现经济飞跃发展具有重要意义。因此，我们必须深刻认识到这一问题的紧迫性，加强研究，积极探索有效的解决方案，以加速县级区域高层次人才队伍的壮大，为县级区域经济的持续健康发展提供坚实的人才保障。

关键词：县级区域；高层次；人才队伍；建设

一、县级区域高层次人才队伍建设存在的问题

1、人才短缺，高端占比低

近年来，全县经济社会取得了快速发展，各行各业对高层次和紧缺人才的需求量与日俱增。然而，从当前的人才结构来看，现有人才的数量和质量尚难以满足实际需求。据统计数据显示，全县副高以上职称及研究生以上学历的人才占比仅为0.148%，这一比例明显偏低，与快速发展的经济社会形势不相适应。人才的短缺和质量的不足，严重制约了当地的发展潜力和竞争力。因此，加大人才引进和培养力度，优化人才结构，提升人才质量，已成为当前亟待解决的问题。只有通过加强人才队伍建设，才能为全县的经济社会发展提供有力的人才支撑和智力保障。

2、人才流失现象严重

近年来，县级区域面临外地高层次人才难以长期留任的困境，同时部分本地优秀人才也选择外出寻求更好发展机会。这一现象对县级区域的经济社会发展造成了不利影响。用人单位，尤其是企业，在管理水平、用人机制、工作环境和薪酬待遇等方面存在诸多不足，难以满足高层次人才的需求，加剧了人才流失的趋势。据统计，近三年县级区域已流失高层次人才160余人，即部分人才虽未离开本地，但其工作积极性和创造力受到抑制，无法充分发挥作用。这与县级区域当前快速发展的形势极不相符，制约了区域经济的持续健康发展。

3、新引进人才难以迅速适应岗位

目前，县级区域引进的高层次人才主要是高校硕士毕业生，虽然学历较高，但往往缺乏实际工作经验。与此同时，那些既拥有高级职称又具备丰富实践经验的人才却十分稀缺，这使得新引进的人才在工作能力和经验方面存在不足，难以迅速适应并满足岗位的实际需求。这种情况不仅影响了工作效率和质量，也对县级区域的经济发展产生了制约。因此，为了推动县级区域的持续发展，必须尽快采取有效措施，加强人才引进和培养，特别是要注重引进那些既有高学历又有丰富实践经验的人才，以优化人才结构，提升整体工作能力。

二、县级区域高层次人才队伍建设问题主要原因

1、对人才的重视程度不足，导致引才困难

部分用人单位，特别是企业，尚未树立科学的人才观念，未充分认识到人才在推动经济和社会进步中的关键作用。他们在人才资源开发中的主体地位未得到有效体现，引才用才的观念和方法相对滞后且单一。有些部门和单位在人才管理上不够规范，存在重使用轻培养的问题，以及用人中的不正之风和形式主义，这影响了人才的引进和使用。同时，“论资排辈”的现象也阻碍了人才的脱颖而出，降低了人才的积极性和创造性。此外，分配不合理的问题在一定范围内仍然存在，未能真正体现按劳分配和绩效与薪金挂钩的原则。

2、人才承载平台相对滞后，难以吸引顶尖人才

位于苏北贫困地区的县级区域，其综合环境相较于经济发达地区存在明显差距，这直接导致了该区域对高层次人才的吸引力相对较弱。具体体现在人才承载平台的建设上，这些平台往往层次较低、规模较小，且数量有限，难以满足高层次人才的发展需求。高层次人才的引进，需要与之相匹配的单位、岗位及优越的工作条件，同时还需要一定的创新发展空间。然而，在县级区域，企业普遍规模不大，经济效益欠佳，且数量有限，特别是信息技术和高新技术企业更是稀缺。这样的企业环境难以吸引和留住高层次人才。事业单位同样存在规模小、技术含量不足的问题，无法为高层次人才提供广阔的发展平台。

3、经济发展相对落后，薪酬福利低难以留住人才

在市场经济环境下，待遇问题是引进和留住人才的关键因素之一。尽管近年来县级区域在经济社会发展方面取得了一定成就，但整体上仍属于欠发达地区，面临着经济总量小、财政紧张、收入水平低等挑战。无论是机关事业单位还是企业，由于资金限制，所提供的工资及各种福利待遇都远低于发达地区，这使得县级区域在吸引和留住高层次人才方面处于不利地位。特别是与周边县市相比，县级区域在高层次人才的待遇方面存在明显差距，这进一步加剧了人才流失和人才比重低的问题。调查结果显示，薪酬福利偏低是当前县级区域高层次人才流失严重的主要原因之一。

三、县级区域高层次人才队伍建设对策建议对策

1、强化宣传，营造人才舆论环境

人才资源是首要资源，需通过多元化、全方位的宣传手段强调人才工作的重要性。应充分利用新闻媒体和网络平台，设立人才工作专栏，广泛传播人才在经济和社会发展中的核心价值和作用，同时分享优秀的实践经验。具体措施包括：一是在人才网站上设立并不断更新高层次人才招聘专区；二是编制并发放人才政策手册，以提升社会对人才政策的认知度；三是组织高层次人才招聘周活动，前往全国各地进行推介，吸引优秀人才；四是在地方电视台开设专访节目，定期报道企事业单位在人才引进、培养和使用方面的成功案例，以及高层次人才在县级区域的工作体验，以此吸引更多人才来县级区域就业和创业。

2、增强协调，完善人才激励体系

建议政府部门出台优惠政策，激励优秀人才投身科技研发项目，并鼓励企事业单位人才在确保本单位权益的同时，利用业余时间从事技术开发、成果转化、信息咨询和技术服务等兼职活动，以合法方式增加收入，充分激发人才的积极性和创造力。具体激励措施包括：一是政策激励，如提供薪资、津贴、奖金等物质奖励，以及改善工作和生活条件，如住房、交通、家属安置等；二是精神激励，如表彰、授予荣誉等；三是事业激励，通过提供科研经费、学习交流机会等扶持措施，激励高层次人才不断发展。

3、吸引人才，创新人才管理机制

为了更有效地吸引并创新人才管理机制，可以从以下三个方面着手。首先，借助各类平台吸引人才。这些平台，如项目、企业和园区，是人才展现能力的舞台，同时也是推动自身发展的关键。应充分利用这些平台，有针对性地引进人才，确保他们能够在适合自己的岗位上发挥最大效用，避免资源的浪费。特别是要紧密结合产业发展需求，通过产业与人才的互动，实现技术与资本的良性循环，从而推动经济结构的调整和产业的升级。同时，也应鼓励优势企业吸纳更多人才，提高产品的技术含量，进而提升企业的竞争力。其次，通过组织渠道引进人才。除了政策和资金的支持，上级对经济欠发达地区的帮扶还包括人才智力的支持。因此，可以积极申请从省、市有关部门及经济发达地区选派懂经济、善管理、精技术的专业人才参与到经济建设。

结语

县级区域内高层次人才队伍建设是推动地方经济社会发展的关键。要立足本地产业特色与发展需求，精准引进高层次人才，强化政策扶持与激励机制，优化人才发展环境。同时，注重本土人才培养，搭建成长平台，促进人才资源开发利用。通过校企合作、产学研融合等方式，提升人才创新能力与实践能力。总之，县级区域需综合施策，持续加强高层次人才队伍建设，为区域发展提供坚实人才支撑。