探讨“互联网+智慧医疗”背景下的基层医院人力资源管理提升策略

摘要：人力资源管理是基层医院应对市场竞争，取得发展和进步的重要手段和途径，但从当前的实际情况来看，相较于企业单位，医院在人力资源管理方面科学性不足，尤其是大数据时代的到来，互联网迫使各行各业做出革新，医院人力资源管理工作再次出现了明显的掉队。本次研究主要就基层医院人力资源管理存在的问题及其在“互联网+智慧医疗”背景下的提升策略进行了讨论，希望通过本文的阅读，能够给医院人力资源管理相关领域的研究者或工作者提供一定的帮助和启发。

关键词：互联网+；基层医院；人力资源管理

前言：人力资源管理在医院的发展过程中具有非常重要的意义，在现代企业管理工作中，人力资源管理已经成为战略发展的核心工作，这主要是因为在当代的很多行业尤其是技术和创新领域的行业，人才对于企业的发展是具有决定性作用的。虽然医院本身属于具有公益性质和社会性质的事业单位，但是随着医疗体制改革的不断深入，公立医院也在遭受其他私立医疗机构的竞争和冲击，而对于医院来讲，人才在一定程度上决定着医院的医疗水平，是应对医疗市场竞争的根本，因此，医院想要生存和发展，必须做好人力资源管理工作。但相较于社会企业，医院尤其是基层医院的人力资源管理工作起步较晚，存在一定的滞后性，在大数据时代下，“互联网+各行各业”的新模式下，医院的人力资源管理也需要做好革新，否则难以在医院的发展中发挥其应有的价值[1]。

一、当前基层医院人力资源管理存在的问题

1.1 队伍建设存在问题

人力资源管理中比较重要的一点就是进行人才队伍的建设，通过招聘吸纳或自行培养高素质人才提升队伍整体的医疗服务水平，增强市场竞争力，满足人民日益增长的医疗服务需求，对于基层医院来讲，本身在人才市场上的竞争力不足，很难通过招聘吸纳优秀人才，因此队伍建设往往只能依靠自身的培养，但基层医院的培训体系并不健全，在“互联网+智慧医疗”背景下，这种培训体系的不健全进一步暴露，很多医院都存在“重使用、轻培训”的情况，部分医院甚至只有在上级部门强制要求时才会派遣相关人员参加学习，而参加学习的人员也往往比较固定，这导致了本就稀少的培训机会过于集中，对于人才培养缺少实际意义，梯队建设经常处于断层状态；除此之外，很多医务人员参加培训的方式都是在岗培训，培训难成系统，精力受到工作内容牵扯，培训效果难以保证[2]。

1.2 绩效考核管理问题

绩效考核管理是人力资源管理的核心，绩效考核既是人力资源管理效果的重要检验标准，同时也是激励政策的重要参考。也就是说，激励（奖金、薪资、职位、职级等）的发放和提升，一般都是以绩效考核作为前提进行考量的，但是从当前基层医院的绩效考核管理实际情况来看，存在以下几点问题：一是科学性不足，绩效指标的制定主观性强，难以量化，导致结果模糊，不够客观；目标制定不科学，有些目标多年不变，十分容易实现，根本起不到激发职工内驱力和主观能动性的目的，还有部分指标承接上级部门，没有充分考虑其本质，一刀切的分配给职工，目标制定过高，由于达成无望，很多人过早放弃，导致目标制定起到了反效果；二是公平性不足，在绩效考核管理中，基层领导和管理者的权力过大，几乎能够决定基层职工的绩效考核结果，这导致了一些能力不足的职工通过其他方式也能够获得理想的考核结果，考核作为激励的基础，而激励作为人力资源管理的核心，难以发挥实际作用，甚至在部分医院中形成了负向激励效果，劣币驱逐良币成为典型现象，这是不利于医院的发展和建设的；三是统筹性不足，绩效管理的目标除了充分调动职工的工作积极性，激发职工创造更大的价值，实现自我超越之外，还有一个作用就是为医院的整体战略目标实现而服务，但是在很多基层医院，人力资源的考核内容及目标多年不变，已经与医院的发展战略出现偏差，基于这种绩效考核管理方式的人力资源管理，自然在医院战略目标实现中发挥有限的作用[3]。

1.3 人力资源专业性差

从基层医院的人力资源管理工作内容来看，很多基层医院的人力资源管理工作基本上固定在招聘、培训、薪酬、福利、职级、劳动合同等方面，实际上这类事务性工作只能够算为人事管理，并不能够称之为人力资源管理，人力资源管理是人事管理的升级，是将人力视作资源，激发其利用效率的工作，作为人力资源管理人员，要利用自身的经济管理专业知识，不断调整人力资源管理策略，包括调整激励策略、优化绩效管理、做好人力分析等等，只有这样，才能帮助医院的管理者更好的了解队伍，驾驭队伍，制动更科学的人力资源管理策略。

二、“互联网+智慧医疗”背景下基层医院人力资源管理提升策略

2.1 互联网革新了培训方式，更好的实现队伍建设

目前基层医院的队伍建设存在问题，核心矛盾点是培训工作能效不足，而培训管理存在问题的本质，是基层医院人手不足，工作压力大，脱产培训影响大，培训分配不合理等，在互联网时代，这类问题能够在一定程度上得到解决。首先是院内人力资源管理平台能够实现培训信息的公示和申请，改变了传统的指派制度，增强了基层员工的培训动力；其次是在互联网背景下，基层职工也能够获得系统化培训的机会，利用碎片化的时间，通过教学视频，就能够实现技能的突破，同时也解决了基层医院职工脱岗培训困难的问题。而为了鼓励职工自动的参与到培训学习和技能提升中来，还应该在薪资、待遇、福利等方面对顺利完成培训的职工给予一定的奖励[4]。

2.2 完善绩效考核体系

从当前互联网平台在医院的实际应用情况来讲，基本上已经能够实现智慧医疗，方便了医护人员和患者，但是在内部管理方面，互联网以及信息技术的应用则相对滞后，实际上，利用内部人事管理系统建立绩效平台，能够更好的实现对当前绩效管理模式和制度的优化。能够保证考核指标制定的更加科学合理，同时便于分阶段对职工的考核进度进行追踪，最后，绩效考核内容更加的透明，能够保证考核的公平性，提升绩效考核在人力资源管理中的应用效果。

2.3 强化人力资源分析的专业性

人力资源分析工作对于医院的战略制定有着非常重要的意义，由于人力资源管理人员的专业水平有限，因此很少进行人力资源分析，所谓的人力资源分析，就是将现有人才的基本资料进行汇总、处理和分析，这样就能够了解医院当前人才的年龄结构、职业等级、工龄、学历等资料，还能够对绩效考核结果进行分析，将分析结果应用到人力资源管理工作中，能达到事半功倍的效果。

结束语

总而言之，人力资源管理工作对于医院的生存和发展具有非常重要的意义，尤其是在互联网和电子信息技术不断发展的今天，更是能够提升人力资源管理的专业性、合理性、公平性和科学性。但是目前基层医院的人力资源管理工作相对比较落后，应进一步借助互联网实现培训、考核、数据分析等方面的优化。

参考文献

[1]郝治平. 浅析党建工作对公立医院人力资源管理的提升作用 [J]. 经济师， 2023， （02）： 261-262.

[2]黄荣会. 提升公立医院人力资源质量的有效策略 [J]. 人力资源， 2021， （12）： 150-151.

[3]郜莉. 医院人力资源管理工作对提升医院品质的探析和思考 [J]. 产业创新研究， 2020， （13）： 97-98.

[4]姚陈宁，孙敬文. 医院人力资源工作对提升医院品质的探析和思考 [J]. 现代经济信息， 2019， （11）： 52+54.