员工股权激励纠纷解决的主要困境

摘 要：目前，我国尚未有明确的法律法规对股权激励纠纷处理作出具体规定，这使得司法实践面临诸多困难与挑战，主要是诉讼被告的主体资格有争议、纠纷的案由确定不一致、员工股权激励协议中相关约定的效力有争议、员工股权激励的损失难以计算。

关键词：员工 股权激励 困境

一、员工股权激励纠纷被告的主体资格有争议

不同公司对股权激励有不同的计划，员工除了可以直接持有公司的股权以外，还可以通过其他方式持有，如建立持股平台、大股东代持或者通过母公司或子公司代持等等。因此，在引发股权激励纠纷时，员工会选择劳动争议提起诉讼，但是由于用人单位与股权授予公司并非同一公司，往往会对被告的主体资格有争议。部分案件当事人选择劳动争议为案由提起诉讼，同时又想让存在劳动关系的公司与股权授予公司作共同被告。

不同的法院有不同的处理结果：在“包亚婷与北京三快科技有限公司劳动争议上诉案”中，法院认为虽然授予包亚婷股票期权是美团公司，但股票期权系基于包亚婷与三快科技公司之间的劳动关系而取得，故三快科技公司是本案的适格被告。在“新浪网技术（中国）有限公司与张晗劳动争议案”中，张晗与微博公司并不存在劳动关系，但是张晗获授微博公司的股票期权系基于张晗为新浪网公司提供的劳动。法院认为，案所涉股票期权争议所产生的纠纷系基于劳动关系产生，因此本案应当纳入劳动争议案件审理，同时法院依职权追加微博公司为共同被告。相反，在“北京花千树信息科技有限公司广州分公司诉张玮玮等劳动争议纠纷案”中，法院认为，花千树广州分公司系花千树公司的分公司，花千树公司为世纪佳缘公司的子公司。本案中，张玮玮与花千树广州分公司建立劳动关系。但是涉案股票期权的授予主体为世纪佳缘公司。根据合同相对性原则，如果张玮玮不能行使上述股票期权，张玮玮应当向股票期权的授予主体世纪佳缘公司主张，而不是向花千树公司或花千树广州分公司主张权利。

二、员工股权激励纠纷确定的案由不一致

在司法实践中，处理涉及员工股权激励纠纷时，首要挑战是如何准确地界定这类纠纷是否属于劳动争议的范畴。不同法院会有不同的认定，部分法院认为该类纠纷属于劳动争议，部分法院则认为该类纠纷不属于劳动争议。这种界定困难主要源于两方面的争议：

1.股票期权收益性质的争议

不同法院对于股票期权所得是否属于劳动报酬存在不同看法。支持股票期权所得属于劳动报酬的法院认为，一方面，根据《股票期权个税征收通知》规定，员工的股票差额收益是因员工在企业的表现和业绩情况所得，应按“工资、薪金所得”计算缴纳个人所得税。另一方面，从股票期权与工作表现的关联性来看，基于劳动者与公司之间的劳动关系，劳动者获得相应的股权激励，股权激励相应所得的利益与公司规章制度、劳动者的业绩情况息息相关。可见，股票期权应被视为劳动报酬的一部分。相反，不支持股票期权所得属于劳动报酬的法院认为，工资应当是货币形式，而股票期权所得收益存在诸多不确定性，与定期支付的工资存在显著区别。而且当用人单位与授予股权的公司非同一主体时，工资仍然是由用人单位支付，而股票期权所得收益则是由其他授予股权的公司支付的。

2.法律关系定性的模糊性

股票期权与劳动关系的紧密关联使得其法律关系的定性变得复杂，假设获得股权的一方不具有特殊性，那么股权激励协议就是一般的民商事合同，该类纠纷的关键就在于合同订立之初便知被授予股权的一方是具有劳动关系的劳动者，所以导致股票期权法律关系定性模糊。一方面，从形式而言，部分用人单位会在签订劳动合同时加入股票期权条款；从内容而言，劳动者获得股权以履行职务为要件，股权的行权方式、行权日期、行权价格等均受到约束。并且股票期权协议通常与劳动合同相关联，在劳动关系终止时，股票期权协议也可能随之终止。部分法院认为股票期权法律关系是依附于劳动关系的，所以股票期权协议是劳动合同的一部分。另一方面，也有观点认为，股权激励协议是平等双方签订的协议，其中所涉及的权利义务均是平等的权利义务，不具有隶属性，劳动者是有自由选择权的，而且股权所得收益远超工资薪金、奖金等劳动报酬收益，因此股票期权协议应当是独立的民商事合同。

三、员工股权激励协议中相关约定的效力有争议

《上市公司股权激励管理办法》等规范性文件虽然为股权激励的实施提供了一定的指导，但其规定的内容和适用范围容相对有限。尤其是当股权激励机制与劳动关系相结合时，法律法规又未有明确的规定，因此双方的权利义务只能借助于协议的具体约定。在处理员工股权激励相关纠纷时，法院需要考虑劳动关系的特殊性，并在保障双方合同自由的同时，确保不违反劳动法的强制性规定。其中，违约金条款效力、竞业限制补偿金条款效力以及股票期权的退出条款效力是常见的争议焦点。

其一，在股票期权协议中，若约定了除竞业限制和服务期外的其他违约金条款，可能会被认为无效。不过根据案例样本显示，实践中未出现多种多样的违约金条款，在实际案例中违约金条款大多与竞业限制相关。

其二，关于竞业限制补偿金条款，根据《劳动合同法》的规定，用人单位要求员工遵守竞业限制义务的，需按月支付经济补偿。然而，在股票期权协议中约定的竞业限制是否需要支付补偿金，以及股票期权本身能否作为竞业限制补偿金，存在不同的观点和做法。部分法院认为，股票期权协议中的竞业限制是员工获得股票期权的对应条件，无需额外支付补偿金；而另一些法院则认为，股票期权本身不能作为竞业限制补偿金，需按照法定标准支付。

其三，股票期权退出机制是确保双方权益平衡的关键。在协议中设定合理的退出机制，既能保障公司的利益不受损害，又能确保员工在离职时得到合理的补偿。然而，由于目前企业对于股票期权的退出机制设定并没有统一标准，因此在具体操作中需要谨慎处理。

四、员工股权激励纠纷的损失难以计算

在员工股权激励纠纷中，往往涉及到员工尚未行权或行权受阻的情况，此时员工可能要求支付期权折价款或寻求损失赔偿。然而，如果双方未在合同中明确约定股票期权折算的细节，员工在向法院提起诉讼时往往会面临困难。

首先，股票期权协议中的相关依据并不完整，比如合同中约定，在特定期限员工以特定价格行权从而获得公司股权，之后寻找合适的机会转让股权并获得相应收益。此条款中的“特定期限”“特定价格”“合适机会”均不明确，在具体操作时存在许多争议。许多公司均存在同类问题，用人单位仅在《岗位聘用书》等文件中确认授予员工股票期权，但之后并没有进一步签订详细的股票期权协议导致员工在向法院主张相关利益时没有完整的合同内容可依据。

其次，股票期权具有不确定性。期权的最终实现需要经过授予、行权、出售等过程，法院认为，员工是否行权、何时行权均不确定，即使期权失效，员工未有行使机会的不确定性并不必然导致损失。

最后，非员工决定的因素也可能对股票期权的实现产生影响。例如，非上市公司授予的员工股票期权会因为公司是否上市、上市成功与否等因素的不确定性导致员工在实现股权利益方面面临更多挑战。如果公司未能按计划上市或上市后的股价表现不佳，员工可能会因为无法行使期权而遭受损失。此外，机制构建不完善也可能导致利益无法实现。

参考文献：

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