女性主义视角下女大学生就业性别歧视问题研究

一、女大学生就业性别歧视的现状

（一）机会剥夺

1. 招聘宣传阶段

宣传是整个招聘流程的起点，用人单位制定招聘计划后，如召开招聘会或宣讲会。部分企业会直接标明“只限男生 ”或“男生优先 ”，经过限制后所呈现的条件不仅会帮助企业用最短的时间招聘到他们的最佳人选，同时还可以避免不符合条件的对象误入下一阶段面试所带来的招聘成本。公开化、书面化的机会剥夺使就业性别歧视之风盛行，绝大部分的女大学生失去就业机会，从而改变职业规划。

2. 简历筛选阶段

与书面歧视不同，部分用人单位不会将“男生优先 ”等字样以书面的形式呈现在宣传单页上，而是在筛选简历过程中主观将女生排除。他们会以各种理由和借口拒绝接收女生的简历，甚至不会多看一眼。筛选简历的过程不公开、不透明，用人单位的主观意愿占比较大，同等条件下男生进入笔试或面试的比例远超于女生。据此，受性别因素影响，女大学生求职面临困境。

3. 面试阶段

面试过程中，用人单位的 HR 同样会以各种借口和理由拒绝与女大学生签约，甚至直接说明不招聘女生或已招满。面试阶段用人单位对女生的要求较为苛刻，用各种含糊 其辞的理由婉拒前来应聘的女大学生；相反，男生应聘则比较容易，签约成功的 概率较大。

（二）录用歧视

1. 体貌歧视

部分专业对女生体貌的要求较高，如空中乘务、高铁乘务等，此类岗位对女生体貌要求高无可厚非。但目前就业市场中很多文职类岗位都存在不成文的规定：要求女生体貌形象好，根据此类标准选择招聘对象给女大学生应聘求职带来困扰。因体貌而被拒绝的求职者在承受就业被拒的打击的同时也会对自己产生怀疑，因自己的外貌形体而感到自卑，更影响她们以后的求职就业之路。

2. 录用比不平等

女大学生毕业参加工作后几年内面临结婚、生育的问题，法律规定女职工在生育、哺乳期，用人单位不得以此为理由解除与女职工的劳动合同。这就意味着在女性职工休假期间，会产生岗位空缺、人手不足等问题，由此产生的成本都需要用人单位承担。为减少或避免此类问题出现，降低用人成本，以至于男性的可用性比较高，可做的工作比较多，同等条件甚至女性条件优于男性的条件下，用人单位考虑自身利益通常会优先录取男大学生。

二、女大学生就业性别歧视产生的原因

（一）个人层面

女大学生对自我能力的认知反映出女大学生被传统性别观念的同化和认同程度。部分女生对部分岗位的性别差异持认同态度，认为从综合素质来看，女生确实弱于男生。在传统性别观念的影响下，女大学生在求职过程中从主观角度认为自己比男生差，不被录取是意料之中，出现自我认知偏差，自信心降低，难以在求职应聘过程真正发挥优势。

（ 二）社会层面

女性主义认为男性之所以能够在职场上占据优势是因为受“男强女弱”传统性别观念的影响，并非个人决定的。而女性在就业市场上处于劣势也同样是传统性别观念所造成的性别歧视。历史流传下来的男强女弱观念虽较之前相比有所淡化，但并未完全消弭。虽然现在女性的社会地位有所提高，但男强女弱的性别刻板印象依旧根深蒂固，在潜移默化中影响着人们对女性的判断。

（三）政策层面

从政策层面上来看，男性领导人的数量远超过女性，这容易导致决策时女性的利益被忽视。国家政策层面上性别比例的失衡会使决策缺乏公平性和全面性。通常男性会从自身角度做出考虑和选择，充分反映男性的利益和需求，而忽视女性的权益，因此，需要各方为改变女大学生就业歧视问题，维护女大学生的合法权益共同努力。

三、女大学生就业性别歧视的应对策略

（一）对服务对象自身的介入

1. 形成正确自我评价

受传统性别观念的影响很多女性被男权文化同化，女大学生也不可避免的受到影响，认同“男强女弱 ”的观点。想要从根本上解决女大学生就业 性别歧视问题，首先要纠正女大学生错误的自我认知。以此，社会工作者的作用就不言而喻，在此过程中社会工作者要帮助服务对象初识理性情绪疗法，引导服务对象感悟并检查自身可能存在的非理性信念。要帮助服务对象形成正确的自我认识和自我评价，需要引导服务对象进行深刻的自我剖析，正确认识自己。进而发现自己存在的非理性信念，学会自我反思形成正确的自我评价。

2. 提高自我意识和能力

女大学生是受过高等教育的群体，要树立正确的性别观念，提高自我效能感，面对目前就业市场的就业性别歧视问题，女大学生作为受到影响的主体首先要改变自己被同化的不合理认知，对自己有正确的认识，清楚自己的职业规划和未来要选择的道路。同时要提高为自己争取权益的能力，选择正确的渠道收集即时的就业信息，擅于运用法律的武器维护自身合法权益。

3. 制定合理的职业规划

女大学生要根据自身特点和爱好，制定符合个人的职业规划，追求自己的目 标，不能由于性别观念而改变自己的职业规划。要擅于运用自身的资源优势，多渠道收集就业信息，拓宽视野而不是拘泥于被限制的那一方田地。同时，学校可提供大学生职业规划指导课程或讲座，为女大学生作就业辅导规划，规避不合理的就业意识和就业方向；另外社会工作者要运用社会工作专业理论和方法，促使女大学生提高自我意识，改变不合理的就业观念，帮助其链接就业资源，缓解就业压力。

（二）对外部系统的介入

1. 重构社会性别文化

社会要倡导男女平等的社会性别意识，改变人们对于传统性别观念的刻板印 象。不能过度夸大男性，也不能过度贬低女性。对用人单位提出整改，不得以性别为招聘条件。要改善女大学生就业歧视问题，就必须推动社会性别主流化，在全社会范围内树立性别平等观念，营造公平的就业环境，为女大学生提供良好的就业环境。

2. 完善相应的政策和法律法规

女大学生要实现平等就业，离不开国家的政策和法律支持。要制定针对就业性别歧视的法律法规，为女大学生公平就业提供保障。同时对用人单位要明确责任，以对应相应的处罚措施。强制性的角度改善女大学生就业歧视问题，对违反规定的用人单位予以惩处。

四、结论

我国高等教育普遍化趋势使就业市场的竞争力增大，每年都有几百万的应届就业生涌入就业市场，如果不对性别就业歧视加以控制，它将对社会产生严重的负面影响。本文以女大学生为研究对象，以社会普遍关注的女大学生就业歧视问题为切入点，研究发现女大学生就业过程中所面临的问题可以总结为以下二个方面：机会剥夺、录用歧视的原因，除个人原因外，外部系统的影响也存在较大关系。从社会工作专业角度出发，社会工作者可以运用社会工作专业理论和方法帮助女大学生形成正确的自我认知，提高自我意识，制定合理的职业规划；同时要倡导社会各方团结起来，营造公平公正的就业环境，为保护女大学生合法权益而共同努力。

参考文献

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[2] 程文端. 女大学生就业歧视现象分析[J]. 就业与保障,2022.

[3] 葛玉好 , 邓佳盟 , 张帅 . 大学生就业存在性别歧视吗 ?——基于虚拟配对简历的 方法 [J]. 经济学 ( 季刊 ),2018.

作者简介：郑新逸，男，硕士研究生研究方向：社会工作。