薪酬绩效改革背景下中长期激励模式比较研究

引言

企业所面对的市场竞争环境渐趋复杂，人力资源在企业价值链中的作用逐渐凸显，以往短期绩效激励办法已无法满足长期发展要求。基于薪酬绩效改革的背景下，组织采用科学规划中长期激励机制，拉动员工深度价值认可与行为承诺。中长期激励不只是体现出对员工持久贡献的认同，也建立起员工跟企业之间更深层的利益关联体系。如何选择适合的激励途径，成为提高组织治理能力的核心命题。

一、薪酬绩效改革背景下中长期激励模式的重要意义

（一）调动员工长期发展动力

在当前企业薪酬绩效改进的大环境当中，开启中长期激励模式引入，已成为推动员工与组织携手成长的关键途径。传统的短期绩效考核强调即时的业绩反馈呈现，但针对战略性、复杂性都很高的岗位或业务板块方面，短期激励往往不足以支撑员工持续投入的热情。通过制定如股权激励、期权激励、绩效年金等激励机制，企业能够把员工个人收益跟企业长期经营成效捆绑在一起，增强员工对公司发展的参与度与投入积极性。通过利益绑定方式不仅增强员工对企业未来发展的信心指数，也引导员工自觉提升技能层级，优化职业路径选择，从而在组织变革与竞争升级的背景下，形成更有韧性与持续性的员工队伍结构 [1]。长效激励制度从本质看是双向承诺的一种机制，有效弱化短期行为驱动对组织战略推进的负面干扰。

（二）平衡短期绩效与长期价值创造

薪酬体系反复采用聚焦于短期目标的绩效奖金等形式，虽可实现快速反馈与激励，但也容易让员工关注短期指标，却忽略长期战略。中长期激励可借助结构设计，把员工个人目标与企业长期价值关联起来，如限制性股票、长期绩效安排，让激励周期推进至数年阶段。员工在追求持续目标实现之际，不会陷入短视行为，会更着重长期价值的关注与能力的成长。这种模式切实填补了短期激励的漏洞，推动员工行为由追求即时效益转变为聚焦可持续绩效。

（三）强化组织治理与人才稳定机制

在薪酬绩效制度改革这个阶段，仅依赖短期激励机制，往往会造成员工流动性加大，影响核心人才队伍的稳固性。中长期激励设计可促进稳定治理结构的构建，把关键员工利益与组织利益深度绑定。在制度设计的阶段中，将中长期激励跟人才梯队构建、职位晋升渠道、职业发展规划相结合，可增强员工对企业未来的认同感。此外，通过多年度考核与绩效锁定周期安排，使激励结果跟长期业绩形成挂钩，避免短期起伏冲击整体人才格局，保障组织持久实力及核心竞争力的延续。

二、不同中长期激励模式的比较分析

（一）股权类激励与非股权激励的结构差异

常见的中长期激励形式有股权激励与非股权激励这两种主要类型。股权激励一般把员工列为持股人范畴，经由限制性股票或期权形式让员工分享公司增长红利。这种模式跟公司的股份布局、治理体系紧密挂钩，适合高层管理者与拥有战略影响力的核心员工。非股权激励如绩效年金、延期奖励、人才发展基金等，更多强调通过资金流向与职业激励绑定，使员工在多个年度逐步获得激励收益。非股权激励呈现出结构的灵活性，同样可适配中层及基层员工。

（二）激励锁定期与激励兑现机制对比

不同激励模式对应的绩效收益兑现周期，差异十分显著。股权激励收益兑现常伴有特定锁定期或分期释放的相关安排，员工需要在持股阶段要保证绩效稳定与行为合规，才可获得收益兑现 [2]。在非股权激励的设计中，多采用绩效年金或绩效基金途径，以年度为单位设定兑现时段，较少牵涉股权模式。锁定期安排对员工长期行为具有更明显的引导效应，而借助非股权兑现机制，可在员工利益与目标完成之间达成年度协调状态。两者在员工期望管理、绩效跟进以及制度透明度层面，有着不同的侧重方向。

（三）风险控制与制度治理机制对比

股权激励模式虽可激励员工与企业一同收获利益的动机，但是也存在股权稀释化、价格波动化、利益错配化等风险。同时需同步构建健全的信息披露、持股人合规条例与退出机制。非股权形式激励主要借助现金流管控与预算体系把控风险，制度成熟度相对高，审批流程清晰。在制度治理层面，股权激励普遍要求董事会授权、股东决议等机制作为支撑后盾；由绩效委员会和 HR 部门执行非股权激励相关事宜。两种激励模式在风险的配置、制度的成本与治理的复杂程度方面，呈现出鲜明的对比。

三、在薪酬绩效改革中优化中长期激励路径建议

（一）按层级岗位设定多元激励组合机制

企业应当依据组织架构以及岗位的层级高低，有序搭建差异化明显的中长期激励组合，以达成激励资源的精准投入。因为高管层及关键技术或管理岗位人员对企业战略方向、核心成果承担的责任更大，可配置股权激励、限制性股票、业绩股票等模式组合，提高其对公司长期价值的认同与承担能力。对于中层管理与专业岗位人员而言，可偏向采用绩效年金、递延奖金、项目利润分享等途径，强化稳定跟业绩双重引导。

（二）建立动态调整机制与绩效关联机制

中长期激励需在动态绩效评价基础上确立，避免采用固定不变的激励兑付标准。伴随企业经营预期、市场环境条件以及员工工作展现情形的转变，激励政策也需同步做出调整，维持灵活特质与前瞻性。通过建立由战略目标拆解产生的绩效指标链阵，达成部门、团队及个体绩效的有机结合，再明确激励兑付的底线与触发条件。面对激励周期较长的相关机制，还需设计阶段性的评鉴制度，对员工持续贡献做跟踪、评定与反馈处理，若员工绩效偏离了预期水平，应恰当启动调节程序，包括调降奖励额度、延后支付或剥夺资格等措施。这一动态联动机制显著提升了绩效跟激励的一致性，也防止了激励兑现与实际贡献脱节的现象，从源头保障激励制度公平及可管控性。

（三）完善制度监督机制与员工沟通机制

中长期激励实现有效开展，需依赖全流程制度监督以及信息的充分透明化。在制度设计的考量，企业需打造由人力资源、审计、法务等多部门汇聚的监督工作小组，对激励计划申报、审批、执行、评估等流程实施规范化管理 [3]。监督机制阻止激励制度出现被滥用以及失真，也提高了整体执行的公信力水平。此外，着重强化与员工的沟通机制意义重大。员工需了解自身与激励计划的具体亲情况，如参与条件、业绩评价标准、分配规则及兑现时机。

结束语

综上所述，中长期激励在薪酬绩效改革中的作用日益凸显，是提升组织稳定性、员工动力与战略协同的重要工具。通过比较不同激励模式差异、建立多层激励组合机制、确保绩效挂钩与动态调整机制以及完善制度监督与沟通体系，可为企业构建科学、高效的中长期激励路径。在实践中坚持制度公平、风险可控与绩效导向，将使中长期激励真正发挥推动业务发展和人才成长的双重价值。

参考文献：

[1] 刘薇 . 企业薪酬绩效改革策略及激励体系构建研究 [J]. 商业 2.0,2023:97-99.

[2] 周天倩. 新时代背景下企业员工绩效薪酬体系的改革与完善探讨[J].2024(3):121-123.

[3] 彭望清等 . “基于高质量发展背景下绩效激励机制研究 .” 中国科技成果 26.9(2025):53,76.