以人为本理念下医院政工工作的改进方式解析

引言：医疗服务供给侧改革持续推进，患者权益保护、医务人员福祉与医院高效运转呈现多重耦合特征。政工工作作为价值引领、文化塑造与组织凝聚的重要载体，既关系职业道德与行为规范的稳定运行，也影响团队效能与患者体验的持续改进。现实场景中，行政化、表格化与“唯指标”倾向挤压了思想政治教育的人文温度；医护群体承压增大、情绪调适与职业支持资源相对稀缺；绩效考核偏重数量产出而忽视质量、协作与人文表现；政工干部在心理疏导、沟通赋能与新媒体运用方面的能力不均衡。基于此，本文以“以人为本”为主轴，对医院政工工作的现状与瓶颈进行结构化梳理，并提出兼顾价值导向与制度执行力的改进方案，力图在组织目标、个人发展与患者需求之间实现动态平衡，为建设有温度的现代医院文化提供可操作路径。

1、医院政工工作现状分析

1.1 管理方式仍偏重行政化、形式化

医院现有政工管理模式依然呈现行政化与形式化特征，活动内容多停留表层，聚焦会议流程与台账整理，实际效果深入评估不足，考核重心集中于应对上级督查与任务达标，尚未实现医务群体思想动态与个性化需求的匹配适配，工作内容同临床实际脱节，医务人员面对密集的专业工作时易产生疏离感，思想政治工作应有的感召力与向心力未能充分体现，持续僵化的运作方式弱化 " 以人为本 " 的核心价值，也易引发干部职工对管理形式空泛化与工具化的认知倾向，间接导致医院文化软实力的耗损。

1.2 人文关怀不足，思想政治教育方式单一

部分医疗机构政工体系存在人文关怀缺失，思想引导方法趋同化明显，制度宣贯与硬性要求占据主导地位，情感联结与心理支撑尚未形成系统化供给机制，医疗从业者在高强度执业环境与复杂医患关系中的心理疏导需求未被有效满足，教育载体多集中于单向宣讲与集体学习，缺乏案例研讨、情境模拟等现代传播手段，参与者互动交流与情感共鸣的体验空间受限，教学资源供给与医务人员接受习惯间存在显著代际差异，制约思想政治工作入脑入心的传播效果[1]。

2、以人为本理念下医院政工工作的改进方向

2.1 思想教育方式创新

在以人为本理念的指导下，医院思想工作务必在思想教育方式上进行创新，打破传统的说教模式，形成更加贴近医护人员心理和工作现实的教育方法，长久以来，医院的思想政治教育多采用会议、文件传递、集中学习等形式，某种程度上能起到消息传递的作用，但缺少交互性与感染效果，难以打动医护人员的心扉，达到教育的实际效果，务必从“被动接受”转变为“主动参与”，通过方法创新和内容改进，使教育真正成为提高向心力与战斗效能的重要方式[2]。

在内容上应更加关注结合医护人员的工作现实和精神需要，将职业责任感、职业道德教育与日常临床实践密切结合，可以具体案例解析，让医护人员在特定情境中感受职业操守和价值取向的力量，规避空泛抽象的理论讲解，还可以结合医患交流中的典型案例，以研讨和沟通的方式，指引医护人员在思考中达成一致，思想教育不再是外力施加的任务，而是医护人员自我认同的意愿。

在方式上关注交互性与实践性，思想工作者可以组织场景模拟、角色扮演、团队建设等活动，让医护人员在实践中领受思想教育，提升参与感和感受性，采用微型影片、短片、主题讲座等新媒体途径，以直接、鲜活的方式传播价值观念和精神动力，如今信息传播环境里，简洁高效的内容更易于被接纳和分享，能够让思想教育在无声无息中发挥作用。

2.2 健全人文关怀机制

在“以人为本”理念的引导下，医院政工工作要强调人文关怀的意义，真正做到以关心、理解和尊重为中心，帮助医务人员减轻压力、提升归属感，提高病人的诊疗感受，长期以来，医院常常关注业务和制度建设，而在人文关怀方面关注不够，造成医务人员经常面对职业疲惫和精神压力，病人则易于在紧张处境中出现不良感受，完善人文关怀机制，有益于改善医患关系，也是提高医院整体管理能力和文化氛围的重要方式[3]。

首先，强化对医务人员的人文关爱，医务人员长期处于高强度工作情况，精神负担和心理压力非常大，医院应建立健全心理疏导和情绪支持体系，如定期进行心理健康评估、设立心理咨询室、安排减压活动等，让医务人员能够及时缓解心情、调整心态，单位也要关注改进工作环境与生活条件，合理安排排班，防止过度劳累，设立“员工关爱日”、提供职业发展指引等方式，使医务人员体会到单位的关爱与温暖，提升他们的职业幸福感。

其次，人文关怀应呈现在对病人的服务中，政工人员要促使“以病人为中心”的理念落实，关注服务细节和沟通方式，改善诊疗流程，降低病人在挂号、候诊中的焦虑感，强化医患沟通训练，提升医务人员在病情讲解、情绪安抚方面的能力，设立志愿服务、陪伴体系，为特殊病人提供更多帮助，这些措施能够拉近医患之间的心理距离，提升病人对医院的信任度和满意度。

最后，完善人文关怀机制需有制度保障，医院应将人文关怀融入整体战略，形成清晰的制度文件和考核指标，确保能够真正落实，避免仅流于形式，政工干部在其中应起到桥梁作用，及时收集反馈信息，发现并处理医务人员与病人的实际问题。

2.3 优化激励与评价机制

人本理念指导下的医疗机构政工体系重构需要深度调整价值回馈系统，将精神激励与物质保障置于同等战略地位；传统管理模式存在激励维度单一化缺陷，长期存在的激励机制失衡现象集中于经济补偿层面、忽略了个体成长诉求与价值实现需求，导致职业倦怠与组织认同弱化问题凸显，多维激励模型必须整合经济性与非经济性回馈模块以促进正向循环。

经济激励需建立全口径薪酬管理制度框架，覆盖基础工资、绩效奖金、专项补贴等经济性要素；非经济激励领域亟需构建荣誉认证通道，设立卓越服务勋章、星级医护评选、道德模范榜等多元载体，将 " 患者中心意识"" 临床伦理实践" 纳入核心评价维度，形成可量化的精神激励指标数据库；典型人物示范效应能有效触发群体价值共鸣，为团队发展注入持续内驱力。

评价机制转型重点在于突破量化指标迷信，传统考核范式过度聚焦门诊人次、床位周转率等硬性数据指标，医疗技术含金量、跨学科协作效能、患者体验指数等关键质量参数长期遭受系统性低估；创新评价模型应采用分层加权算法，

结束语：综上，“以人为本”不是口号，而是贯穿医院治理全链条的制度逻辑与实践准则。通过内容贴近临床、方式突出体验的人才培育，通过心理支持与沟通改进的人文关怀，通过多维度绩效与荣誉体系的激励重塑，以及以胜任力与数据赋能为核心的政工队伍建设，政工工作可由“合规驱动”转向“价值共创”。

参考文献：

[1] 沈青松 . 加强医院政工队伍建设的研究 [J]. 办公室业务 ,2024(4):102-104.

[2] 苏丽 . 医院政工师素质与能力提高路径论析 [J]. 行政科学论坛 ,2025,12(1):44-47.

[3] 汪涛 . 公立医院政工工作与人力资源管理融合研究 [J]. 办公室业务 ,2025(14):145-147.