女性领导思维局限的典型特征与突破思路研究

女性领导在管理实践中有促进民主化、人性化的作用，契合了注重柔性管理的时代趋势，无论西方东方，也无论政界商界，女性领导在人数规模和使用空间上都呈现增长态势。如何克服女性领导的思维局限，避免给女性领导力开发带来的障碍，已经成为提升组织管理效能的重要课题。

一、女性领导思维特征的价值意蕴

现代管理中的领导活动往往由一个领导集团承担，被称作“集体领导”。同时，大量的领导活动必须落实到领导个体身上，领导个体的思维习惯和特征就会对领导活动造成重要影响。对女性领导思维进行深入分析，发扬其优势，完善其不足，是现代领导力开发的重要途径。

（一）性别差异对领导思维有显著影响

人类进入文明时代以来，男性在农牧业、工业等生产过程中表现了突出优势，特别是在漫长的中国封建社会和欧洲中世纪，女性活动被局限在家庭这个很小的范围，这造成了男女两性在思维方式、行为习惯等方面的诸多差别。现代社会在推崇“她力量”时，必须充分认识“她”在思维模式上的不足，重视和消除这些不足对其领导活动带来的不利影响。现代社会的女性力量虽然得到解放、社会活动日益活跃，但其思维中的经验主义、表象化、碎片化、社会规则意识弱等问题会对其从事领导活动造成障碍，使得“她”在领导一个组织时容易陷入“重形象、轻理论”“重表象、轻实质”“重细节、轻整体”“重情感、轻规则”等思维误区。这些思维上的取舍习惯，并不一定对所有的领导工作都不利（有时反而有益），但是弄清这些思维差别，增强理性思维的自觉性，对于提升女性领导力是非常重要的。

（二）开发女性领导力有利于组织提升和社会进步

随着科技和产业的发展进步，女性领导作为人才结构中的重要部分，在现代组织的管理层中占据了越来越重要的位置。考虑到男女平等观念的深入人心和促进男女平等政策不断细化完善，这种趋势在我国社会表现得更为明显：根据2021 年《中国妇女发展纲要（2021—2030 年）》统计监测报告，省、市、县级政府工作部门领导班子配有女干部的班子比例将分别达到 53.6% 、 55.7% 和 50.8% ，分别提高 0.2、1.2 和0.8 个百分点。[1]鉴于女性领导在领导层所占比例的日益扩大，开发女性领导力就不仅是促进女性群体发展的需要，也成为了提升组织效能、推动社会进步的重要抓手。深入分析女性领导思维特征，找出其思维局限及突破路径，是开发女性领导力的重要切入点。

二、女性领导思维局限的典型特征及其影响因素

成年之前的女性常常被家庭和社会赋予很多的“女性角色”要求，即在群体中发挥补充、配合、辅助等作用。这种生命体验造就了不少女性思维偏经验主义、偏保守主义，缺少创新性和主动性。具体来看，有以下几种典型的思维局限。

（一）传统观念导致的保守思维

对于女性来讲，职业身份是第二位的，家庭身份才是第一位的。立德、立功、立言的“三不朽”被认为纯粹属于男性的事，与女性无关。这些传统观念造成女性领导在其职业生涯中更多地考虑职业发展与家庭生活的协调，如果两者难以协调则通常会舍弃自身职业发展的前景，保全家庭的利益。相比男性领导而言，女性领导在家庭生活中投入更多、付出更大，“重家庭、轻事业”的传统观念也会使不少女性在领导工作和决策过程中趋于保守，更加顾虑“木秀于林、风必摧之”。

传统观念是长时间沉淀而成的，其中掺杂着政治和文化的因素，对女性的思维活动有很大的惯性影响。现实中，由于外部社会环境受到传统观念的浸染，大多数中国家庭把女性作为家庭生活的配角、社会生活的补充。女性成功的标志通常不是其职业上的突出表现，而是其能否在较好职业地位上获得一个完美的家庭和婚姻生活。由于“男主外、女主内”的传统观念仍然占据社会主流，再加上女性最佳生育时间的限制，社会上甚至出现了女性学历越高、事业越成功、找对象越难的反常现象。[2]

（二）心智差异带来的自负思维

随着信息技术的发达和政治文明的进步，管理者与被管理者之间的关系趋向民主化、平等化，现代管理也因此更加强调柔性管理。女性担任一定领导职务以后，一方面通过执着精神能够完成上级部署的工作任务，另一方面通过有亲和力的领导方式能够带领团队成员向着共同目标前进，会得到上级的肯定和下属的支持。这些肯定和支持会增加女性领导干好工作的信心，也会强化“她”对于自身领导思维和领导方式的信念。

更多女性晋升领导层，本来有利于展示女性领导力、提升集体领导效能。然而，女性偏重感性思维的心智特点造成部分女性领导把工作的成功归因自身的人格魅力和性别优势，忽视外部支持力量的作用，进而在处理复杂事务时丢掉了柔性管理的要义，产生了对女性优势的盲目自信。管理实践中，相当多的女性领导在形成决策意见前会倾听各方面意见，而对于自己已经认定的事情，哪怕决策存在瑕疵，也会固执己见直到决策事项难以如期实现。

（三）囿于直觉和经验的线性思维

线性思维是一种直线的、单向的、单维的、缺乏变化的思维方式，在一定意义上说来属于静态思维，这种思维方式在前现代社会发挥过重要作用。然而，在节奏更快、环境更复杂的现代社会，线性思维已经不能适应，尤其是不能适应需要统筹各方信息和力量的领导工作。虽然不是只有女性领导才有线性思维，但是女性领导受其影响更大，因为女性对于直觉认识更敏感、更看重。很多女性领导干工作、做事情常常凭经验判断，认为直觉到的东西一定是有来由的，而不管是否有切实的根据。

现代社会正在从工业文明时代向信息文明时代全面转型，由于产业内部、产业之间、社会各领域之间、政府各部门之间的关联性日益提高，领导层的信息接收和处理能力对于一个组织的健康发展比以往更加重要。相较于男性领导，很多女性领导看不到事物的普遍联系，常常忽视那些看似无关紧要、实则影响组织长远发展的信息，这严重影响了女性领导力的开发。尤其在面对复杂的问题时，有的女领导受限于线性思维，或者抓不住问题重点而不知所措；或者畏首畏尾、不敢决断，错过决策的最佳时机；甚或盲目行事、妄作决断，造成关键决策的失误。

（四）较弱理论能力造成的片面思维

理论是实践的先导，理论上的成熟是对领导者的重要能力要求。对于领导者而言，较强的理论能力有利于他们处理复杂的工作事项，增强他们面对严峻工作形势时的信心和定力。现实中的女性领导大多能够认识到自身理论水平的欠缺，理论学习的积极性也比较高，但是其理论能力并没有同比例提升，出现了女性领导理论能力普遍较弱的现象。

理论能力偏弱的女性领导在工作中遇到复杂情况时，分析问题时不能对情况进行抽象化、理论化的思考，而是倾向于依据自身的具体经验来做判断。由于决定事物性质的相关变量的权重大小会有变化，而且常常会出现新的变量，导致依据实践经验做出的判断就容易出现偏差，进而造成结论的片面、方案的片面，无法有效解决问题甚至可能引发新的问题。不幸的是，当这种片面思维导致的情况出现时，女性领导不仅不自知，反而认为“我没有错”，并以“真理往往掌握在少数人手里”来佐证自己的判断和决策。

三、女性领导突破思维局限的基本思路

社会的文明进步为现代女性创造了更有利的职业环境，使得更多女性有机会发挥自己的组织领导才能，然而思维局限的存在限制了女性领导力的开发。突破女性领导的思维局限，完善和提升其领导才能和领导艺术，才能在组织内充分展现女性的智慧和力量，促进组织的健康发展。基本的思路应该从女性领导自身做起，从深化主观认识、提高理论素养、丰富业务历练等方面入手，多角度、全方位地突破女性领导思维局限。

（一）增强领导力开发的自觉性和主动性

思维问题首先是主观问题。主观理念的转变是突破思维局限的第一步，也是最重要的一步。从领导力开发的角度来看，女性领导的思维局限是女性领导职业发展必然要面对的问题，也是提升组织管理效能、促进社会进步必须突破的阻碍。增强领导力开发的自觉性和主动性，不是女性领导个人的事，而是关系到组织整体利益的重要事项。女性领导不应从女性权益的角度考虑问题，把组织的这一要求看做是对女性领导力的不认可或怀疑，放弃提升自身领导力的努力。而应该认识到，突破女性思维局限，追求更符合领导管理实践要求的“双性思维”，是女性领导打破职业发展“玻璃天花板”的重要途径，是实现女性职业发展和组织健康发展的双赢选择。

（二）提高政治理论学习的深度和效度

古今中外，政治领域对于社会其他领域都有着广泛而深入的影响。无论是企业经济组织还是行政事业单位，其领导者必须具备相当的政治理论素养，才能保证组织的决策和行动与主流政治要求相适应而不是相抵触，不然会给组织的生存和发展带来直接或潜在的危险。女性领导者应该避免“只干工作、不问政治”的认识误区，通过深度学习政治理论、建立正确的政治思维，把所领导的组织或单位的业务工作与大的政治环境和政府的有关政策紧密联系起来推动，减少因不了解而违反政府规划甚至违反法律的情形。换个角度来讲，决策过程中充分分析决策事项的政治约束，找到契合政治要求、顺应政策指导的决策措施，应该成为女性领导提升自身领导力的重要思路。

（三）在领导实践中锤炼提升思维的品质

领导思维的对象包括目标规划制定、政策措施推进、人财物调配等具体的工作事项，这些都是实践层次的内容，丝毫不能脱离实践而变为形而上的东西。女性领导思维局限是在实践中表现出来的，突破这些思维局限也必须在实践中进行探索和尝试。每一次重要工作的组织领导过程，既是对女性领导思维能力的考验，也是提升女性领导思维品质的契机。女性领导应该在领导实践中积极尝试使用系统思维、辩证思维、历史思维、创造性思维等理性思维方式来分析问题、解决问题，破除影响女性领导力发挥的心理障碍、思维障碍、行为障碍[3]，规避自身思维的保守性、自负性、片面性和线性，不断提升女性领导力开发水平。有了理性思维方式的补充和加持，女性领导的思维能力将得到显著提升，领导工作的实际成效必定会迎来大改善，这将促进女性领导在未来工作中更加注重提升思维品质、开发自身领导力，进而形成良性循环。

参考文献：

[1]国家统计局.2021 年《中国妇女发展纲要（2021—2030 年）》统计监测报告[EB/OL].https://www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202304/t20230417_1938687.html,2023/04/20.

[2]刘倩，李倚媚，张丽媚，等.女性管理者领导力的社会认可度实证研究：以佛山为例［J］.产业与科技论坛，2018(8)：132-133.

[3]王威.女性领导力的开发难题与调适之法［J］.领导科学，2017(27):53-54.

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作者简介】黄丽君（1981— ），女，副教授，研究方向为营销管理与领导。