企业是否不当干涉了员工的个人生活

今年年初，胖东来发布了一系列员工管理规范，包括结婚彩礼、员工间借钱、家暴、居家环境等，因涉及员工私人生活领域，所以一时间引起社会热议。有赞成者认为，对员工个人生活行为进行高标准要求，可以培养员工高尚的人格，移风易俗，引领社会文明风尚，是企业重视社会责任的表现；有反对者认为，这些规定过度干涉了员工的个人生活，甚至有程序违法或侵犯隐私之嫌。笔者认为，问题的焦点主要集中在两个方面：一是企业能否以内部规定的形式规范员工个人生活行为？二是个人生活行为包含的范围很广，如果企业可以适当规范，那么应该注意什么？

一、企业能否以内部规定的形式规范员工个人生活行为

员工的个人生活行为并非都与工作无关，从这个角度，可以将其分为两大类，一类是可能与工作有关的，另一类是与工作无关的。可能与工作有关的，比如食品经营企业，员工的个人卫生很重要，如果要求员工不得留长指甲，指甲不得染色等，一般认为这是与工作有关的合理规定。这里我们主要讨论的是第二类，与工作无关的。其中又可以细分为三小类。

（一）重申法律规定

这类有利于法律的普及宣传。改革开放后我国非常重视普法宣传教育工作，1985 年开始制定“普法五年规划”，今年是“八五普法规划”的最后一年。经过长期广泛的普法宣传，公民的法律意识已经大幅提高，但普法工作也需要创新形式，进一步提高宣传效能。“八五普法规划”要求“把公民法治素养基本要求融入……团体章程等社会规范”，因此，企业把一些涉及员工个人生活的法律要求融入内部规章制度中，也是普法宣传教育的一种形式，也是履行社会责任的重要表现。胖东来新规中禁止夫妻间家暴的规定就是这方面的例子。《中华人民共和国反家庭暴力法》第五条第三款规定：“国家禁止任何形式的家庭暴力。”公司内部规定重申法律的规定，可以引起员工的重视：违反相关规定不仅是违法，也会受到单位的惩处，可能会影响其工作。

（二）笼统地规定一些社会公认的道德标准

这类规定往往比较笼统，大多是一些原则性的规定，比如要求员工在生活中勤俭节约、孝敬老人等。可是具体要节约到何种程度才算节俭？每月探望几次老人算孝敬？因为规定得抽象、笼统，所以在实践中往往沦为倡导性规范，虽然具有一定的正面宣示作用，但很难真正具体适用到每一位员工。而反观胖东来新规中婚宴不超过五桌，结婚不允许依靠父母买房等规定，虽然体现了节俭、自立等美好道德，但规定得十分具体，所以不属于我们这里说的仅规定笼统的道德标准这一类。

（三）具体规定一些体现企业价值观的规则

这类规定往往严于法律的相关规定，甚至超出社会公认的道德标准，是体现企业价值观的“高线要求”。胖东来的一系列新规大部分属于这一类，例如“胖东来人结婚执行标准”中的“结婚不允许收取或支付彩礼嫁妆，给双方家庭造成经济压力和精神包袱”这一条。在中国，彩礼嫁妆是自古以来的一种传统习俗，虽然与现代婚姻观念不符，但其本质是私人之间的附条件的财产赠与，所以只要不违反法律，不违背公序良俗，法律一般不干预。中国没有任何一部法律完全禁止彩礼嫁妆，近年来高价彩礼的危害日益显露，所以从中央到地方都发文整治高价彩礼，但是对仅具象征性意义的低价彩礼并不完全禁止。当然，彩礼嫁妆毕竟与男女完全平等的现代婚恋观念不符，所以也有地方以村规民约等形式提倡“零彩礼”，但也都是提倡而已，并非完全禁止。从公序良俗的角度来讲，仅具象征性意义的低价彩礼并不危害社会公共秩序，也不违背社会公认的道德标准，仅是一种传统习俗。也就是说，胖东来这个禁止彩礼嫁妆的规定是严于法律规定并超出社会公认道德标准的“高线要求”，体现了企业“推动美好生活、引导社会文明生活”的价值观。胖东来新规中的其他规定如不得依靠父母积蓄买房买车等，也大多属于这类“高线要求”。这类规定是否不当干涉了员工的个人生活，要具体问题具体分析。

二、“高线要求”应规定得合法、合理

这类规定是否不当干涉了员工的个人生活？笔者认为，应该从合法性、合理性两个角度去考虑。合法性涉及到内容是否合法，是否符合社会公认的道德标准；程序是否合法两大方面。这里说的合理性主要是指以企业内部规定形式进行规范是否具有可操作性，实际效果如何。

（一）合法性

合法性主要包括两方面，一是这类规定是否侵犯员工的隐私权？二是这类规定的制定程序是否符合《劳动合同法》第四条相关规定？

结婚彩礼、买房情况等，如果不想被他人知晓，都属于个人隐私，单位一般也无权过问。但隐私权在有些情况下也要受到一定的限制，权利人明确同意就属于其中一种情况。如果权利人明确同意他人实施某些行为，那么这些行为不构成对隐私权的侵犯。“胖东来人结婚执行标准”中详细规定了配套的申报审核流程和违规的处理标准，如果员工违反规定收取或支付了彩礼嫁妆或者选择不申报这方面情况，将自违反之日起 12 个月内，只享有法定的劳动报酬及福利待遇，不享有公司给予的超出法定之外的各项奖励及福利。众所周知，胖东来员工的劳动报酬及福利待遇是大幅超出同类企业的，这相当于与员工达成限制隐私权的合意，并为此支付了合理对价。

关于制定程序，《劳动合同法》第四条规定了直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的讨论协商、公示告知程序：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”那么胖东来的系列新规是否属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”？我们还是以结婚彩礼规定为例，这条规定涉及劳动报酬和福利，但是并不涉及全体员工，仅和部分员工即有结婚需求的员工有关，而且仅涉及到一年之内的超出法定之外的奖励和福利，笔者认为这很难界定为“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”。退一步讲，即便这些新规属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”，上述《劳动合同法》第四条也只规定了讨论协商程序，并未规定劳资双方要协商一致决定，也就是说，即便经过了讨论协商，用人单位也可以不采纳工会或者职工意见。

（二）合理性

胖东来这些新规可操作性如何？实际效果如何？目前尚未见到实际执行效果的报道，我们仅从可操作性上进行分析。以彩礼为例，如果结婚双方都认可彩礼数额，那么极有可能互相串通向公司隐瞒真实情况，用父母积蓄买房也是一样，也就是说，私人生活领域的事情，如果当事人双方没有异议和纠纷，那么是很容易隐瞒的，而且面对会被公司处罚的不利后果，双方是有隐瞒的动机的。这就很可能使公司规定沦为倡导性规范，或者使诚实申报者受损，撒谎虚报者得利，导致一种不公平的结果，也损害公司规定的严肃性和权威性。