事业单位劳动就业现状与对策研究

引言

事业单位的劳动就业是否稳定可靠，将对事业单位的公共服务产生一定影响，为此需紧扣事业单位深化改革的相关政策，对劳动就业进行科学合理的调整，更好地盘活人力资源，并管控人力成本，为事业单位高效率、低成本的运行服务提供支持，体现出劳动就业管理工作的现实价值与意义。

1 事业单位劳动就业现状

1.1 编制内外制度壁垒的问题

通过对事业劳动就业现状分析可知，单位编制内外制度的壁垒，直接影响到单位劳动就业的情况，如事业单位的编制人员与合同制员工，在薪酬福利管理时，没有秉持公平公正的原则，使得两者的薪酬与福利存在一定差异，不利于凝聚就业人员的力量。另外，员工就业晋升机制过于老旧，无法满足当下事业单位就业管理的实际需求，影响到优秀人才的选拔，给事业单位的管理团队建设带来不利影响[1]。

1.2 人力资源结构性矛盾

通过对部分事业单位的人力资源管理现状分析可知，人力资源的结构存在一定的矛盾，没有充分盘活人力资源，一定程度上影响到事业单位的对公服务效能。如随着事业单位中老龄员工数量的不断增多，并没有针对此情况，采取有效的策略，以激发出中老龄员工的工作创造力，使得很多中老龄员工陷入长期的职业倦怠，消极对待本职工作。另外，部分员工长期未深入基层，导致自己的工作定位与角色认识出现偏差，远离了人民群众，给事业单位的各项公共服务造成不利影响。

1.3 公共服务质量存在风险

通过对一些事业单位的公共服务效能保障措施分析可知，多种因素的影响，使得保障效果较差，不利于事业单位公共服务水平的提升，如对员工的培训考核不到位，使得员工的能力与修养参差不一，给后续的对公服务质量造成了负面影响。此外，部分事业单位对员工的精神激励方式单一不变，未能很好地激发出员工的工作创造力。

1.4 社会保障体系的滞后性

通过对事业单位的社会保障工作分析可知，部分事业单位开展的养老保障工作存在一定问题，没有根据员工的历史贡献进行有效折算，从而给予员工相应的养老补偿，将影响到员工的工作积极性。另外，在事业单位人力资源管理时，没有对员工失业风险进行科学有效的评估预测，从而使得失业风险未得到有效管控，一旦出现较多人员离职后，不仅影响到事业单位的对公服务质量，同时对事业单位的团队凝聚力造成一定影响，由此可见失业风险防控的必要性与重要性 [2]。

2 事业单位劳动就业问题的解决对策

2.1 破解编制内外制度壁垒，构建公平就业的生态环境

2.1.1 薪酬福利并轨计划的实施

事业单位在破解编制内外制度壁垒时，可实施薪酬福利并轨计划，即量化不同岗位的技能、职责与贡献度，从而基于岗位价值对薪酬与福利进行合理分配，此计划实施的关键在于将职工的基本工资、福利补贴、绩效奖金等全部纳入核算框架当中，而后制定薪酬计划与福利计划，并基于事业单位的职位评价系统，客观评估出职工做出的工作贡献，精准选择相对应的薪酬计算指标与相关福利，保证所有劳动就业人员的薪酬福利公平公正。

2.1.2 晋升机制的改革创新

事业单位职工晋升的管理非常严格，需要规范有序地展开相关的评审与考察，以保证职工公平公正公开的晋升，但传统的晋升机制过于冗余，不利于盘活人力资源，提升单位的对公服务效能。因此在构建公平就业的生态环境时，事业单位应当对职工的晋升机制进行改革创新。首先是创设跨序列职称互认机制，使得管理岗位与专业技术岗位的人才能够横向流动；其次是搭建职工贡献度积分体系，客观公正地评估职工的工作表现，为晋升评选提供参考；最后是创建第三方参与的评审委员会，公开公正地进行评审，从而在基层职工中选拔管理层，为事业单位的人才梯队建设提供支持。

2.2 优化人力资源配置，建立动态平衡

2.2.1 针对中高龄员工的转型计划

事业单位劳动就业管理时，应当根据工作需求，合理优化人力资源的配置方案，并创设动态平衡的相关机制，为人力资源管理提供支持。比如，针对中高龄员工进行管理时，应打造针对性的转型计划，使得中高龄员工通过专项技能课的学习，从而将自己多年工作的经验转化为全新的服务能力，使得中老龄员工仍旧在工作岗位发光发热，而不是“喝茶看报”等待退休。在中高龄员工转型计划的推动下，公司能够紧扣国家的老龄化战略，使得高龄员工仍旧可以在单位发挥出自己的工作价值，为民众提供优质的公共服务。

2.2.2 推动区域人才稳定工程计划

为使得事业单位的服务能够深入到偏远地区，在人力资源管理创新时，可推出区域人才稳定工程计划，即让员工有计划地进入偏远地区进行工作，通过基层锻炼，提升员工的业务能力，拔高他们的思想政治认知高度，认识到自己的责任感与使命感。通过让更多的员工到基层历练学习，从而为该地区的事业单位公共服务提供更优秀的人才支持，保证事业单位劳动就业的稳定性 [3]。

2.3 强化事业单位的公共服务效能保障

2.3.1 构建质量管控的机制

新时期事业单位劳动就业管理时，为不断强化单位的公共服务效能，应创设质量管控机制，对全体员工的工作质量进行管控，确保事业单位对公服务的整体效能。为此，在劳动就业管理时，应落实刚性培训制度要求，对新入职、已入职的员工展开相对应的培训，使其熟练掌握工作技能，同时形成正确的职业认知，能够全身心投入工作当中，保证公共服务的质量与效率。

2.3.2 突出精神激励举措创新

无论是编制员工，还是合同制员工，在事业单位进行劳动就业质量管理时，都需要展开针对有效的精神激励的活动，从而激发出员工的工作积极性与创造力。为此，事业单位可建立多级公共服务勋章制度，使得精神激励举措发挥出一定的作用，挖掘出员工的潜力。

2.4 不断完善事业单位社会保障托底体系

2.4.1 养老保障补差行动实施

为推动事业单位劳动就业，盘活人力资源，单位应不断完善社会保障托底体系，解决员工社会保障中遇到的现实问题。如实施养老保障补差的专项行动，为员工的养老提供可靠保障，从而增强员工的职业认同感与归属感。

2.4.2 失业风险的有效防控

事业单位为对员工的失业风险进行有效防控，在劳动就业管理过程中，可创设三方责任共担的机制，即依据法定解聘补偿标准，创设基础保障方案，并设定互助保险进行辅助，从而对员工的失业保险进行精准计算，从而实现对员工失业风险、单位损失的精准管控。

3 结语

综上所述，文中以事业单位劳动就业为例，阐述了当下就业的现状与解决对策，旨在说明事业单位劳动就业工作改进优化的必要性与重要性。在今后的事业单位劳动就业工作开展时，应从多方面入手，解决事业单位劳动就业出现的各种问题，筑牢事业单位运行的人才根基，保证事业单位公共服务的整体成效。

参考文献：

[1] 王丰 . 提高事业单位招聘工作人员甄选有效性的方法探索 [J]. 中国就业 ,2025(1):56-57.

[2] 张永健 . 事业单位人力资源管理如何激发员工积极性 [J]. 中国经贸 ,2024(6):127-129.

[3] 王克焕 . 保障“编外人员”劳动权益促进就业公平——以招远市机关事业单位未纳入正式职工管理人员为例 [J]. 中国就业 ,2020(8):52-53.