核心骨干人才稳留举措与分析

一、人力资源管理的定义

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。组织的健康发展，取决于作为第一资源的人力资源的总体素质，一些企业因为对人力资源管理不够重视，往往导致人才效能发挥不足或人才流失，导致市场竞争力的下降。简而言之，人力资源管理的核心任务是运用先进的技术手段来有效地组织、训练、配置与利用现有的人才资源，从而达到人才与物资的最优结合，同时确保效率最大化。此外，我们还需要采取适当的方式激励员工，调整他们的行为模式，以便他们能够充分发挥自己的潜力，适配最适合的工作岗位和人际关系，以推动组织的持续进步。

依据定义，我们可以从两个角度去理解人力资源管理，也就是：

1. 管理人力资源的外在元素——即数量。对这些数量进行控制，就是根据人员、物资和其变动情况，对人员进行适当的组织、安排、训练和协调，以便让人员能够发挥最大效益。

2. 着眼于管理人力资源的内在特质，即注重采用现代科学方法，有效管理员工的心理、思想和行为（包括对个人和团队心理、思想和行为的协调、控制和管理），全力激发员工的最大积极性，以实现组织的发展目标。

二、人力资源管理的重要功能

在现代组织里，人才资源是最重要的第一资源。作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理和利用，让每个人充分发挥自己的才能，同时充分利用物资资源，才能达到组织的战略目标。总体而言，在现代企业管理中，人力资源管理发挥着以下几个方面的重要功能：

1. 有利于生产经营的正常开展。公司所掌握的三种主要资产是人力资本、实物资产及财务资产，然而这些资产的运用必须依赖于人力的参与才能够完成。唯有借助人类劳动者的有效行动，才能确保实物资产和财务资产得以全面整合并被高效使用，从而创造出实际的生产能力。可以说，人力资源作为最活跃要素，其素质状况和数量适配的优化组合，构成了影响企业生产经营效率的最重要因素。

2. 能够激发员工的主观能动性并提升他们的劳动效率。作为社会中的情感生物体，人类拥有思考能力、感受力及自尊心，这意味着我们需要创建一种兼顾安全、人性化和人际关系的劳工环境，以激励他们在工作中充满热情，充分发挥其全部潜力，从而为公司带来更高的收益。因此，企业必须处理好思想教育、物质激励和荣誉激励三者之间的关系，同时，发挥好奖惩的正向激励与反向约束作用，使企业员工专注于业务成长和技能提升，并保持旺盛的工作热情，为企业的高质量发展赋能助力。

3. 有利于现代企业制度的建立和运用。作为现代公司体系的关键要素之一，科学化的经营策略对公司的成功至关重要 ; 而在所有这些因素当中，人力资本的管理被视为最为关键的部分。唯有拥有一支卓越的专业团队，方能利用最先进的技术生产出高品质产品。如果缺乏优秀的管理者和勤奋的一线工作者，即使有先进的机器和科技也无法发挥作用。因此，提升公司现代化管理的效率，首先需要增强全体员工的能力，并以科学的方式执行人力的管理工作。

4. 有益于强化公司文化的构建。公司的文化和精神力量被视为其硬核竞争力与推动发展的重要因素之一，它能对组织的运作产生指导方向、团结人心及激发动力的作用。卓越的商业文明能够提升团队的精神统一性和归属感 ; 有助于全体员工形成正确的行为准则观念，从而节省了教育的开支费用并能降低管理的成本，同时还能有效地规避经营的风险以实现更高的盈利目标。

三、我所在单位人员结构的现状与存在的不足

（一）人才队伍结构分析

截至 2024 年底，我所供职的国企医院共有从业人员 561 名，其中领导干部 61 人，占从业人员总量的10.8% ；卫生专业技术（医护技）人员482 人, 占从业人员总量的 86% ；行政管理人才 50 人，占从业人员总量的 9% ；技能人才29 人 , 占从业人员总量的 5% 。

按照学历分类：硕士 15 人 , 占从业人员总量的 3% ；本科 357 人，占从业人员总量的 64% ；大专 153 人 , 占从业人员总量的 27% ；中专 ( 高中 ) 及以下36 人 , 占从业人员总量的 6%c 。

按照年龄分类：35岁及以下333人,占从业人员总量的 59% ；36-45 岁 110 人，占从业人员总量的 20% ；46-55 岁 85 人 , 占从业人 i .n e t 员总量的 15% ；56 岁及以上33 人, 占从业人员总量的 6% 。

医院现有卫生技术（医护技）人员 482 人，其中医疗岗位 173 人，占比36% ；医技岗位 54 人，占比 11% ；护理岗位 255 人，占比 53% 。近几年招聘引入了一批医护人员，人才队伍年龄、学历结构得到进一步优化。

医院现有行政管理人员 50 人，占从业人员总量的 9% 。近三年引进应届本科毕业管理人员2 名。

医院现有技能人员 29 人，占从业人员总量的 5%，平均年龄 49 岁，年龄偏大，学历普遍不高，主要分布在收费、后勤、安保等辅助岗位。随着后勤保障业务外包，所需技能人员逐渐减少。

（二）人才队伍存在问题与不足

1. 人才总量不足。我院开放床位 401 张，专业技术人员 461 人。按照新一轮二甲医院等级评复审的要求，卫技人员与床位数比为1.3:1，医护比为1:1.2，病区床护比为1:0.5。目前我院卫技人员与床数比为1.15 ：1，医护比为0.7 ：1，病区床护比为1:0.5。随着医院的发展，对卫生技术人员的需求将进一步扩大。

2. 高层次人才不足。医师队伍中现有正高职称人员 11 人，占比 6.25% ，副高职称 31 人，占比 17.16% ；中级职称 56 人，占比 31.82%，与西安市级重点临床专科医师高级职称比例为 30%, ，中级职称比例为40%要求还有一定的差距。部分高级职称人员从事管理岗位工作，部分高级职称人员在2-3 年内即将退休。总体上医师队伍中高层次人才不足，尤其是具有影响力的学科带头人缺乏，与医院高质量发展的需求不匹配。

3. 学科专业人才的构成并不理想。各学科领域的人才分布存在不均衡，特别是在某些学科出现了人才断层，梯队不合理，中青年技术精英较短缺，急诊、康复、皮肤、病理等学科的领军人物和专业人才不足，这些都对医院的发展产生了许多影响。

4. 人才流失现象比较明显，尤其是成熟人才的流失，学科带头人引进困难。

四、吸引、留住核心员工的建议和工作举措

1. 更新观念，树立以人为本的管理理念。以人为本，就是要在医院的管理过程中，始终把人的因素放在第一位，关心人、医院和员工的共同发展。以人为本的管理理念要求医院必须尊重员工的劳动付出和人格尊严，创造更加公平、公正、和谐的工作和劳动环境。

2. 制定科学、合理的人力资源规划。人力资源规划是医院发展战略的重要组成部分，它为组织的发展提供了人才保障。因此，在制定发展战略时，必须同步进行人力资源规划，根据组织的发展战略，预测未来的人力资源需求，制定具体的人力资源获取、配置、使用、保留和退出计划，确保组织的人才需求得到满足。

3. 建立有效的激励机制，降低员工流动率。有效的激励机制，可以激发员工的积极性和创造性，提高组织的竞争力。因此，医院必须建立有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。应不拘一格选拔突出人才，注重能力、水平和实际成果。加大对科技创新和新项目的奖励力度，设立新技术新业务奖、科研课题奖、优秀论文奖以及发明专利奖等，旨在让人才在创新过程中获得最大化的激励。同时，必须为员工提供公平的竞争环境，让员工在竞争中得到锻炼和成长，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率。

4. 建立完善的培训机制，提高员工的素质。培训是单位人力资源管理的重要环节，它可以提高员工的素质，增强组织的竞争力。因此，组织必须建立完善的培训机制，根据战略目标和员工的职业发展需求，制定具体的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。医院需要派遣优秀的年轻人员去国内顶级医院进行学习、进修，并且持续进行住院医师的标准化规范化培训，同时也要加强对继续医学教育的重视。同时，组织还必须加强培训效果的评估，确保培训的质量。

5. 建立科学完善的医疗卫生人才评价体系和使用机制：坚持公平、公正、公开、透明的原则，建立健全各类专业技术人员档案（包括执业证书、学历、职称、继续教育等资料），按照统一标准和程序评价各类各级卫生专业技术人员的履职能力、技术水平、服务效果、职业道德，实现能力与职务相匹配，科学选拔、优先招聘，以稳固核心骨干人才，充分发挥人才潜能。

五、结语

总之，人力资源管理在现代企业管理中具有重要的作用，它是企业提高竞争力、实现可持续发展的重要保障。因此，企业必须高度重视人力资源管理，更新观念，树立以人为本的管理理念，制定科学、合理的人力资源规划，建立有效的激励机制和完善的培训机制，以充分发挥员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力。

参考文献：

[1] 李冬梅《论人力资源管理与企业核心竞争力》现代企业教育 2014-8-

[2] 马朝戈《充分发挥人力资源在企业管理中的优势》企业家天地 2013-

8-15

[3] 张卫《人力资源与企业核心竞争力》环球市场信息导报2015-11-25