城市开发建设企业新兴用工模式与HR 挑战应对策略

传统的用工模式在应对市场的快速变化、项目的多元化需求以及人才的激烈竞争时，逐渐暴露出诸多局限性，而灵活用工、劳务派遣、业务外包、平台用工等新兴用工模式应运而生，为企业带来了更高的灵活性、更强的适应性以及更优的成本效益，能够帮助企业迅速响应市场变化，合理配置人力资源，有效控制用工成本，增强企业的核心竞争力。

一、城市开发建设企业新兴用工模式类型与特点

（一）平台用工模式

平台用工模式借助互联网平台连接供需双方，实现劳动力资源的优化配置。在城市开发建设企业中，平台用工模式也逐渐得到应用。例如，一些建筑施工企业通过建筑劳务平台发布用工需求，包括所需工种、技能要求、工作时间、薪酬待遇等信息。而劳动者可以在平台上注册个人信息，展示自己的技能和工作经历，根据自身情况选择合适的工作岗位。平台通过大数据分析和智能匹配算法，将劳动者与企业的用工需求进行精准匹配，提高了招聘效率和匹配度。

（二）共享员工模式

共享员工模式是指员工在不同企业间流动共享，以实现人力资源的高效利用。在城市开发建设企业中，共享员工模式也有一定的应用案例。例如，在建筑行业中，由于项目的季节性和阶段性特点，不同企业在不同时期对人力资源的需求存在差异。当一家企业的项目处于施工高峰期，而另一家企业的项目处于低谷期时，两家企业可以通过协商，将低谷期企业的员工共享到高峰期企业，实现人力资源的互补。

（三）业务外包

业务外包是指企业将非核心业务委托给专业机构，由专业机构按照约定的标准和要求完成相关业务任务的一种用工模式。在城市开发建设企业中，业务外包涵盖了多个领域。例如，一些企业将建筑材料的采购、运输业务外包给专业的物流和供应链企业，这些专业企业具有丰富的行业经验和完善的物流网络，能够确保建筑材料及时、准确地供应到项目现场，同时还能通过优化采购渠道和运输路线，降低采购成本和物流成本。

三、新兴用工模式下HR 面临的挑战

（一）招聘与选拔挑战

在新兴用工模式下，传统招聘渠道如招聘网站、人才市场等，信息传播速度相对较慢，且人才筛选过程繁琐，难以在短时间内为企业精准匹配到合适的人才。此外，传统招聘方式往往侧重于对应聘者学历、工作经验等硬指标的考察，而对于新兴用工模式下所需的一些软技能，如灵活性、适应性、跨领域协作能力等，难以进行全面、有效的评估。在业务外包模式下，外包项目可能涉及到多个领域的知识和技能，需要外包团队成员具备较强的综合能力和跨领域协作能力，传统招聘方式很难快速筛选出具备这些能力的人才。

（二）绩效管理挑战

新兴用工模式下，工作任务和工作方式发生了显著变化，传统的绩效考核方法难以适应这些变化。在灵活用工模式下，员工的工作任务可能更加多样化和碎片化，难以用传统的定量指标进行衡量。一名兼职的建筑设计师可能同时参与多个项目的设计工作，每个项目的工作内容和要求都不尽相同，难以用统一的工作量、工作质量等指标来评价其绩效。

（三）员工关系管理挑战

维护与不同用工模式员工的良好关系，提高员工满意度和忠诚度，是 HR 在员工关系管理方面面临的重要挑战。由于用工模式的多样性，员工对企业的归属感和认同感存在差异，正式员工通常对企业的归属感较强，而灵活用工员工由于工作的临时性和不确定性，对企业的归属感相对较弱。这种归属感的差异可能导致员工在工作态度、工作积极性和忠诚度等方面存在较大差异，给员工关系管理带来困难。

（四）法律风险挑战

新兴用工模式下，企业在劳动合同、社会保险等方面面临着一定的法律风险。在劳务派遣用工中，如果劳务派遣机构不具备合法资质，或者企业与劳务派遣机构之间的合同条款不清晰，可能会导致劳动纠纷，企业需要承担连带责任。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当具备相应的资质条件，并且劳务派遣单位与用工单位之间应当签订明确的劳务派遣协议，约定双方的权利和义务。如果劳务派遣机构不具备资质，或者协议条款不明确，一旦发生劳动争议，企业可能会被认定为与劳动者存在事实劳动关系，从而承担相应的法律责任。

三、应对新兴用工模式挑战的HR 策略

（一）创新招聘与选拔机制

为了应对新兴用工模式下人才需求多变的挑战，企业应积极拓展招聘渠道，实现多元化招聘。除了传统的招聘网站和人才市场外，还应充分利用社交媒体平台、专业人才论坛、行业协会等渠道发布招聘信息，扩大信息传播范围，吸引更多潜在人才。建立完善的人才库对于企业快速响应人才需求至关重要。企业应收集各类人才的信息，包括教育背景、工作经历、技能特长、项目经验等，并对人才信息进行分类管理和定期更新。在选拔过程中，可以采用视频面试、电话面试等方式，提高面试的灵活性和效率。

（二）优化绩效管理体系

建立以工作成果为导向的绩效考核指标，根据不同用工模式下员工的工作任务和职责，制定相应的考核指标。对于灵活用工员工，由于其工作任务可能较为碎片化，应重点考核其工作成果的质量和完成时间；对于共享员工，应综合考虑其在不同团队中的工作贡献和团队协作能力。例如，对于兼职的建筑绘图员，考核指标可以包括绘图的准确性、完成时间、客户满意度等；对于共享到不同项目团队的工程师，考核指标可以包括项目进度完成情况、技术创新成果、团队成员评价等。

（三）加强员工关系管理

建立有效的沟通机制，加强与不同用工模式员工的沟通与交流。通过定期组织员工座谈会、开展问卷调查、设立意见箱等方式，了解员工的工作需求、生活困难和对企业的建议。及时回应员工的关切，解决员工的问题，增强员工对企业的信任和归属感。例如，每月组织一次员工座谈会，让员工有机会表达自己的想法和意见；每季度开展一次员工满意度调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度，根据调查结果及时改进管理措施。

（四）防范法律风险

加强对新兴用工模式相关法律法规的学习和研究，了解劳务派遣、业务外包、平台用工等用工模式的法律规定和操作规范。定期组织人力资源管理人员参加法律培训，提高法律意识和风险防范能力。例如，邀请法律专家为人力资源管理人员进行劳务派遣法律法规培训，解读最新的政策法规，分析实际案例，提高他们对法律风险的识别和应对能力。建立法律风险预警机制，定期对企业的用工情况进行法律风险评估，及时发现和解决潜在的法律问题。

【参考文献】

[1] 新业态下特殊工时制度的缺陷及完善研究 . 闫晓琳 . 中南财经政法大学 ,2021

[2] 我国特殊工时制度研究. 岳静怡. 深圳大学,2022

[3] 工程行业的综合工时制度研究. 刘扬. 长沙理工大学,2021

[4] 共享用工，人力资源管理新模式. 谢婷婷. 人力资源,2022(08)

[5] 论共享人才模式下的人力资源管理 . 黎廷恩 ; 陈伟 . 老字号品牌营销 ,2020(04)