核心人才保留策略在国有施工企业人才管理中的应用

引言：在竞争激烈建筑市场中，国有施工企业核心人才作为企业发展的核心驱动力，其专业能力、创新思维和丰富经验，作为企业保持竞争力的关键要素。然而，近年来国有施工企业面临着核心人才流失问题，会对企业项目推进及业务拓展形成制约，削弱企业核心竞争力。为此，应分析国有施工企业核心人才流失原因，结合企业实际情况，提出切实可行的核心人才保留策略，为国有施工企业优化人才管理、实现可持续发展提供支持[1]。

1 国有施工企业核心人才流失主要方向

部分核心人才流向具创新活力的民营建筑企业，此类企业决策链条短、市场响应快，可为人才提供广阔自主发挥空间，满足其追求创新及突破需求。部分核心人才转向外资建筑公司，借助先进管理理念及技术平台，提升自身国际化视野及专业素养。随着建筑行业与新兴技术融合加深，部分人才转战科技企业，参与建筑数字化、智能化相关业务。

2 国有施工企业核心人才流失原因分析

2.1 薪酬福利因素

薪酬方面，企业薪酬体系较为固化，调整周期长且幅度有限，难以满足市场薪资增长的需求。核心人才凭借自身能力与经验，在市场上可获得更高报酬，而企业薪酬无法及时体现其价值，导致心理出现落差。福利上，虽提供基础保障，但缺乏个性化与吸引力。例如，福利形式单一，多为传统保险、补贴，对核心人才关注的子女教育、职业发展深造等需求关注不足。与部分新兴企业灵活多元、精准匹配需求福利相比，国有施工企业的福利较为固化，难以满足核心人才对生活品质与职业成长的多重期待。

2.2 职业发展因素

企业内部晋升职位饱和，部分核心人才虽能力突出，但因资历不够难以获得晋升机会。培训体系不完善，缺乏系统性，难以满足核心人才持续提升专业技能及管理能力需求。再者，企业业务模式相对传统，核心人才接触前沿技术及创新理念机会有限，当在国有施工企业职业发展受限时，会选择离开，去寻找新工作。

2.3 工作环境与企业文化因素

工作环境方面，施工项目地处偏远，生活条件艰苦，交通不便，娱乐设施匮乏，长期处于此类环境中，核心人才有较大压力。而且工作强度大，个人生活与工作严重失衡。企业文化方面，部分企业氛围沉闷，决策流程繁琐，沟通效率低下，核心人才新想法、新建议难以得到重视及快速响应，企业文化缺乏活力及创新精神，难以激发核心人才热情[2]。

3 核心人才保留策略在国有施工企业人才管理中的应用

3.1 薪酬福利策略

在薪酬上，需紧跟市场节奏，定期评估调整，保证核心人才付出与回报成正比。可设立绩效奖金池，根据项目完成度、质量等指标发放，使有能力者可多劳多得。福利方面，不应局限于传统项目，需推陈出新，可提供定制化健康管理服务，涵盖高端体检、心理咨询等。还可设立子女教育补贴，减轻核心人才教育负担。增加带薪休假福利，除常规年假外，增加项目完成后的调休假期，使核心人才可感受到企业重视关怀，提高工作积极性。

3.2 职业发展策略

国有企业应依据核心人才技能、兴趣及未来潜力，构建职业发展通道，可以分为技术条线和管理条线等不同系列，针对不同职位职位发展构造的路径图，为关键人才提供多渠道发展空间，鼓励双通道“双肩挑”发展。同时，搭建内部交流平台，让核心人才跨部门、跨项目学习，拓宽视野。定期组织行业前沿讲座及技术研讨会，邀请专家分享，使其紧跟行业动态。推出资深核心人才带新人方案，新人也可给导师带来新思路，实现双向成长。此外，设立创新项目小组或质量监督小组等形式，给予充分自主权，当核心人才看到清晰职业前景及成长空间，将提高工作归属感[3]。

3.3 工作环境与企业文化策略

工作环境方面，应改善施工条件，引入先进设备减轻劳动强度，在偏远项目地打造舒适生活区，配备齐全娱乐设施，使核心人才在工作间隙可放松身心。企业文化方面，营造开放包容氛围，鼓励核心人才自主表达想法，对创新建议给予奖励。定期组织团队建设活动，如户外拓展、文化体验等，增强团队凝聚力。领导应与核心人才平等交流，关心其工作与生活。当核心人才身处舒适的工作环境，融入积极向上的企业文化，感受到尊重与关怀，将不会再出现离职想法，与企业共同成长。

结论：

在国有施工企业人才管理中，优化工作环境、塑造积极文化，使核心人才工作舒心，且有归属感，完善职业发展路径，提供多元晋升渠道与丰富培训资源，使其实现自我价值。设计合理薪酬福利体系，兼顾物质激励与精神关怀，满足核心人才多元需求，策略相互协同，有效降低核心人才流失率，提升企业人才队伍稳定性。未来，国有施工企业应持续关注核心人才需求变化，动态调整保留策略，不断创新人才管理方式，以吸引和留住优秀核心人才，为企业长远发展筑牢人才根基，在激烈市场竞争中赢得优势，实现可持续发展。

参考文献：

[1] 史腾宇 . 国有建筑施工企业管理人才培养路径研究 [J]. 企业改革与管理，2025，（01）：88-90.[2] 方昕 . 国有建筑施工企业人才保留策略研究 [J]. 海峡科学，2024，

（11）：158-161.[3] 谢世锐 . 国有建筑施工企业人才管理面临的困境及对策探讨 [J]. 企业改革与管理，2022，（18）：65-67.