项目党建与业务深度融合的实践探索与创新发展

一、引言

习近平总书记强调，“坚持党的领导、加强党的建设是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的‘根’和‘魂’”。在重大工程项目中，党建工作与业务管理的深度融合既是落实全面从严治党的必然要求，也是破解项目管理难题、实现高质量发展的重要路径。然而，当前项目党建普遍存在“重形式轻实效”“党建与业务目标脱节”“作用发挥载体单一”等问题，导致党组织的政治优势难以转化为项目管理效能。

二、项目党建与业务融合的现实困境

在建筑施工、工程管理等领域，项目党建与业务工作的深度融合是提升组织效能的核心命题。然而，受传统管理思维与体制机制限制，二者在目标导向、组织架构、作用发挥与文化价值等维度存在结构性矛盾，形成“有形覆盖多、有效融合少”的现实困境。

2.1 目标体系：战略协同的“碎片化陷阱”

传统项目管理中，党建与业务目标分属不同评价体系，形成“政治任务”与“经济任务”的二元割裂。

维度失衡：党建目标聚焦理论学习时长（如全年不少于 40 学时）、组织生活频次（如每月 1 次主题党日）等过程性指标，缺乏与业务目标的量化关联；业务目标则以工期履约率（如 ±5% 偏差）、成本节约率（如预算下浮 3% ）等结果性指标为主，导致党建工作难以嵌入业务价值链。某高速公路项目曾出现“党建台账厚、现场问题多”现象，党员理论考试通过率达95% ，但现场安全隐患整改率仅 78‰

资源冲突：基层项目常面临“时间争夺”问题。在施工大干阶段，业务部门为抢工期要求全员驻场，党建活动被迫压缩或形式化，某桥梁项目党员大会参会率在工期紧张时降至 45% ，出现“生产忙、党建让”的被动局面。

考核脱节：党建考核以资料完备性、活动规范性为主要评价标准，业务考核侧重 KPI 完成度，二者未形成“捆绑式”评价机制。某地铁项目党建考核连续三年“优秀”，但同期发生 2 起质量事故，暴露出“两张皮”考核的局限性。

2.2 组织架构：决策机制的“双轨并行”

项目党组织的临时属性与传统科层制架构，导致党建与业务在组织层面存在天然壁垒。

组建滞后性：遵循“项目建到哪里，党组织就建到哪里”原则，但实际操作中常出现“项目开工半年、党组织才挂牌”现象。某商业综合体项目因前期党组织未及时介入，在设计方案评审中缺失廉政风险防控环节，后期发现设计单位违规指定材料供应商，造成直接经济损失120 万元。

决策边缘化：项目管理团队以行政负责人为核心，党组织在施工方案审批、资源配置等关键决策中参与度不足。某隧道项目初期未吸纳党组织成员进入进度管控小组，导致施工计划未充分考虑环保政策要求，开工后因环评手续不全被迫停工整改15 天，增加成本约300 万元。

人员兼职化：基层项目党组织书记多由行政副职兼任（占比超 70% ），存在“重行政事务、轻党建责任”倾向。某市政项目书记因同时分管物资采购，全年投入党建工作时间不足 20% ，党组织凝聚力弱化，党员流失率较同期上升 8‰

2.3 作用发挥：价值创造的“载体缺失”

党员先锋模范作用缺乏与业务场景深度融合的有效载体，导致党建优势难以转化为生产力。

身份标识形式化：“戴党徽、亮身份”停留在仪式层面，未与岗位职责深度绑定。某项目党员虽佩戴党徽上岗，但在混凝土浇筑等关键工序中未设置“党员责任区”，出现 3 次振捣不规范导致的质量缺陷，暴露出身份意识与责任担当的脱节。

攻坚机制碎片化：急难险重任务中缺乏常态化党员动员机制，多依赖“临时组队、突击作战”模式。据对 100 个项目的调研， 62% 的党员反映“只有在重大节点才想起党员突击队”，日常工作中缺乏发挥作用的平台。某地铁盾构区间施工中，因未提前组建党员技术攻关小组，突发地质突变时未能及时启动应急预案，导致停机处理24 小时，延误工期3 天。

评价体系模糊化：党员作用发挥缺乏可量化的业务评价指标，“优秀党员”评选多基于民主测评，与施工产值、技术创新等业务贡献关联度低。某项目连续两年获评“优秀党员”的同志，在业务考核中仅列中等水平，削弱了党建引领的公信力。

2.4 文化价值：协同生态的“认知鸿沟”

党建文化与项目管理文化的价值理念差异，形成隐性的融合障碍。

导向冲突：党建文化强调政治引领、奉献精神与底线思维，业务文化侧重效率优先、绩效导向与结果导向，二者在资源分配、风险决策等场景中易产生认知偏差。某桥梁项目在桩基施工中，技术部门为赶工期提议简化检测流程，党组织从质量安全角度坚决反对，双方僵持导致进度滞后 2天，反映出“效率”与“合规”的价值博弈。

沟通壁垒：党建工作常用“政治话语”体系（如“四个意识”“两个维护”），业务交流侧重“技术话语”（如 BIM 参数、荷载验算），跨领域沟通存在“翻译成本”。某项目党建会议中，书记提及“发挥支部战斗堡垒作用”，年轻技术骨干反馈“听不懂、难落地”，导致政策传达效率下降 40‰

文化断层：青年员工更关注职业成长与物质激励，对传统党建活动参与热情不足。某调研显示，35 岁以下项目员工中，仅 32% 主动参加“三会一课”， 58% 认为党建活动“与工作无关”，反映出代际文化差异对融合效果的影响。

2.5 困境根源剖析

上述问题的本质，是传统项目管理中党建与业务在“战略定位、组织设计、价值创造、文化认同”四个维度的系统性失衡。要打破“两层皮”困局，需从目标体系的战略协同、组织架构的深度嵌入、作用发挥的场景创新、文化价值的共识构建四个层面实施整体性变革，这正是下一章“融合路径”的研究重点。

三、项目党建与业务深度融合的四维模型构建

3.1 模型设计的理论基础

基于“政治经济学”与“组织行为学”理论，融合模型以“党建引领业务、业务检验党建成效”为核心逻辑，通过政治功能与管理功能的有机统一，实现“资源共享、责任共担、目标共达”的协同发展格局。模型包含四个维度：政治引领（方向把控）、组织嵌入（结构协同）、机制协同（流程耦合）、文化融合（价值共生），形成“顶层设计-组织保障-机制落地-文化浸润”的全链条融合体系。

参考文献

[1]张弛，王强。新时代国企党建与业务深度融合路径探索[J].现代国企研究，2023(08):56-59.

[2]赵阳，李琳。以党建引领推动工程项目高质量发展的实践与思考[J].建筑经济，2022(11):102-105.