浅析县区级医院临床人力资源规划管理

一、引言

随着医疗改革的深化，县区级医院承担的区域医疗责任日益加重，其人力资源规划的合理性直接关系到服务效能与长期发展。本文以为例，结合人力资源规划理论框架，探讨县区级医院在人才配置、结构优化及管理机制中的共性问题，并提出针对性改进策略，以期为同类机构提供理论参考与实践启示。

二、文献综述

（一）县区级医院的职能定位

县区级医院是区域医疗体系的核心枢纽，承担基本医疗服务、急危重症救治及公共卫生保障等职能。其服务范围覆盖县区居民，需在资源有限条件下平衡医疗质量与效率，而人力资源的合理规划是实现这一目标的基础。

（二）人力资源规划的理论内涵

医院人力资源规划的定义及其意义在于，充分考量环境的变化，与医院的战略规划相契合，达成医院的愿景与使命。其核心在于高效地组织人力资源的开发与利用，精准预测医院发展各阶段人力资源的供给与需求状况，并据此制定相应的政策与计划，以满足这些需求。

这一管理过程要求规范一系列的管理流程，确保医院管理能够准确且及时地进行，所招聘人员具备优良的职业道德素质。然而，鉴于医务人员具有高价值、投资成本高、投资周期长、流动性强等特性，在进行人力资源规划的前期准备阶段，更有必要摸清医院的实际家底，构建现有人才信息库。具体而言，要依据人员比例、知识结构、年龄、教育程度、职称、资格以及技能等多方面情况，对内部人力资源展开全面或者分类统计。

同时，需深入调查医院的外部环境，精准掌握现行相关政策，透彻了解周边医疗卫生资源的实际状况，涵盖专业知识领域、患者群体等方面。并且要结合医院人力资源现状、设备设施情况以及专业技术发展水平，考量引进和开发新技术、新项目的能力，遵循医疗改革精神，依据医院的总体规划，围绕民众需求，针对各专业发展的优劣之处实施管理。

要对医院环境形成明确且全面的认知，对各学科发展确立新的定位，兼顾医疗技术的变革、医院内部设备条件的改善、未来发展规模的调整以及可培训人员数量的增减等因素，准确把握医院实际的人力资源需求。通过综合分析未来人力资源需求与可能流失的人力资源需求，进而预测医院人力资源需求的总量。通过深入了解医学院校的教学特性，预估医学人力资源的供需平衡关系，制定出科学合理的人力资源需求计划。在知识经济时代，人才至关重要，是各类资源中的核心资源。

人力资源规划是医院管理不可或缺的重要组成部分。唯有找到人才供需的平衡点，才能够为医院提供稳固的人才支撑，推动医院实现可持续发展。医院应高度重视内部培训与发展工作，积极开拓外部招聘渠道，与外部培训机构开展合作，构建人才库，并且持续监测和调整人力资源规划，使其适应医院不断发展变化的需求。人才战略按照全球性、系统性、长期性、前瞻性的要求，针对人才工作和人才发展作出科学的规划与制度安排。人才计划属于人才战略的一部分，不过其计划周期相对较短，目标也更贴近实际需求。

三、现状分析

（一）医院概况

洪泽区人民医院是一所“二级甲等综合医院”，是安徽医科大学临床医学院教学医院、皖南医学院实习基地、江苏省就业见习示范基地。近年来，在全省二级综合医院绩效考核中综合排名第15 名，评级 ⁴5++⁷ ”， 病例组合指数（CMI）位居全省二级综合医院前列。通过几年的建设，2023 年 8 月，占地 278.16 亩、建筑面积18.6 万㎡的新院区投入使用，设置床位1200 张，目前开放床位600 张，开设病区 17 个，配备了电子直线加速器、核磁共振、螺旋 CT、DSA、彩超等大型医疗设备。

（二）人力资源结构

截至研究时点，医院在职职工830 人，其中卫技人员占比 83.73% （695 人），非卫技与工勤人员占比 16.27%_⨀ 。人员构成如下：

岗位分布：医师233 人（ 33.5% ）、护理361 人（ 52.0% ）、药学34 人（ 4.9% ）、技师60 人（ 8.6% ）、行管7 人（ 1.0% ）。

职称结构：正高22 人（ 3.2% ）、副高94 人（ 13.5% ）、中级225 人（ 32.4% ）、初级及以下354 人（ 50.9% ）。

学历层次：研究生 36 人（ 4.3% ）、本科 540 人（ 65.1% ）、专科及以下 254人（ 30.6% ）。

四、人力资源规划存在问题及优化策略

（一）目前人力资源规划管理过程中存在的问

1.1 人才配置非均衡

随着院区规模扩大、床位增加及新技术引入，开放床位数与临床医师比例、床位与住院医师比例失衡，医师职称分布呈倒三角。

1.2 人才结构失衡

医疗技术人员年龄、教育背景、职业结构等方面存在不合理因素，医生学历水平相对较低，职称结构不合理，难以形成良性人才队伍补充、更替和完善机制。

1.3 管理专业化欠缺

多数管理人员缺乏系统培训，局限于机械和被动管理，不具备系统思考和预先规划能力。

1.4 医院等级限制相关技术开展

医院等级影响新技术开发，设备研究需结合当地病例数量和技术力量，保障医疗资源平等享用。

1.5 招聘渠道单一

每年仅在有限渠道发布招聘信息，无法满足需求，需拓展招聘途径。同时招聘环节需优化，引进人员后的培训目标和教师选择至关重要，应注重培养系统思维能力。

（ 二） 县级医院人力资源规划管理中的问题策略

2.1 人才规划逐步明晰，切实提高了人才培养的计划

在过去三年中，我们积极鼓励建立“学习医院”，并鼓励工作人员参与不同类型的继续学习和学习，以提高理论知识和企业能力。在此基础上，我们不仅利用医院和医疗协会的教育资源来培训各学科基础临床研究的硕士和博士学生。

2.2 突出高层次人才建设

一是积极引进高层次人才。放宽政策，公开招聘学术带头人、学科带头人、中青年技术骨干、博士导师和具备特色技能的知名专家教授。继续完善聘请 “名誉教授、客座教授”管理办法，吸引高水平的院士和知名专家指导工作并建立工作站。

二是加强学科带头人的建设。促进建立一个学术领导小组，提高他们的工作水平和愿景。同时，要积极营造拴心留人的良好环境，积极帮助解决他们在日常生活、家属子女等方面的实际问题，解除他们的后顾之忧。

人力资源规划是医院管理的一个重要部分，其中包括在人才的供求之间达成平衡。人力资源规划是一项战略管理活动，旨在确保医院拥有足够的适当人力资源来支持医院的发展目标。它不仅涉及目前的人力资源需要，而且还考虑到今后的趋势和挑战。有效的人力资源规划可以帮助医院合理分配人力资源，提高工作效率，降低成本，提高医院的整体竞争力。

结论与展望

通过对人力资源规划管理有了一定了解后，尤其关注我国县区级医院人力资源规划目前的状况、成因及解决办法。同时联合的实际情况，将人力资源规划管理理论与医院的实际情况相结合，进行优化的策略和措施，进行高质量管理，并实现战略目标和长期的发展。虽然此论文花费了许多的时间和精力，但由于参考资料和研究能力的局限，笔者提出的看法和建议存在一些不足之处，需要在今后的研究中进一步完善。

参考文献

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