国企管理与政工融合发展的有效性研究

当前，国有企业正处于市场化改革与高质量发展的关键阶段，管理效率提升与政治引领强化的双重需求日益凸显。随着全球经济环境复杂化与国内产业结构调整，传统管理模式与思想政治工作“两张皮”的问题愈发突出：一方面，部分企业过度追求经济效益，忽视政治引领在战略决策中的作用；另一方面，政工工作脱离业务实际，陷入“空泛说教”的困境。《关于新时代加强和改进思想政治工作的意见》明确指出，要推动思想政治工作与企业生产经营深度融合，这为国企管理创新指明了方向。结合现阶段的实践来看，国有企业的特殊属性决定了其必须实现经济效能与政治使命的有机统一。然而，实践中仍存在三大矛盾：管理流程的标准化要求与思政工作的灵活性特征存在张力；绩效考核的短期导向与思想建设的长期效应难以协调；年轻员工的价值多元化与传统教育模式的适应性不足。因此，探究管理与政工融合发展的有效性，既是破解国企治理难题的现实需要，更是巩固党对经济工作领导权的重要课题。

一、融合发展的理论逻辑与现实需求

（一）政治属性与管理科学化的统一性

国有企业作为中国特色社会主义市场经济的重要支柱，既承担着经济责任，也肩负着政治使命。这种双重属性要求企业在管理实践中必须将政治引领融入科学决策的每个环节。例如，在投资决策过程中，企业需建立“政策导向评估”机制，将国家战略方向转化为具体的项目筛选标准。某能源企业在布局新能源项目时，不仅评估经济效益，还将“碳达峰碳中和”目标作为立项的必要条件，确保业务拓展与国家生态战略同频共振。在绩效考核体系设计中，引入“党建融合度”指标，从组织建设、思想引领、风险防控三个维度评估管理成效。某轨道交通集团将党支部建设成效与部门业绩挂钩，推动业务骨干主动参与党课设计、党员责任区创建等活动，实现党建与生产的深度互嵌。这种融合并非简单的制度叠加，而是通过管理流程再造，将政治要求转化为可操作的管理工具，形成独特的治理优势。

（二）文化协同对组织凝聚力的强化作用

企业文化与思想政治工作的协同效应，体现在价值观引导与行为塑造的双重作用上。优秀的企业文化能够将抽象的价值理念转化为具体的行为准则，而思想政治工作则为文化落地提供制度保障。某装备制造企业将“工匠精神”培育纳入新员工入职教育体系，通过“大师工作室”师徒传承、技能比武与思想教育联动等方式，使精益求精的职业态度深入人心。在数字化转型背景下，文化协同更需创新载体。某通信企业开发“云端文化长廊”，用虚拟现实技术还原企业创业历程，员工通过交互式体验感受“自力更生、艰苦奋斗”的精神传承。这种文化浸润机制，既保留了思想政治工作的价值内核，又通过情感共鸣增强了组织的向心力。当员工在参与技术攻关时，不仅能获得物质激励，更因践行“科技报国”理念而产生深层成就感，这正是文化协同产生的乘数效应。

（三）新时代国企治理的必然选择

面对全球化竞争与产业变革的双重挑战，传统管理模式在风险防控、创新激励等方面逐渐显现局限性。思想政治工作通过价值观引导与组织动员，能够有效弥补制度管理的刚性缺陷。在跨国经营中，某建筑集团在海外项目实施前，组织全员参与“合规文化培育计划”，通过案例研讨、情景模拟等方式，使员工理解国际规则与廉洁自律的关联性，这种预防性教育比事后审计监督更具长效性。在创新驱动方面，某汽车企业建立“容错试错”机制，将思想政治工作融入研发管理，鼓励工程师在严守合规底线的前提下大胆探索，既保护了创新积极性，又避免了盲目冒进的风险。这种“软约束”与“硬制度”的有机结合，正是中国特色现代企业制度的核心竞争力，也为全球企业治理贡献了中国智慧。

二、现存问题与矛盾分析

（一）理念认知偏差导致融合表层化

部分管理者对融合发展的理解仍停留在“文件学习 + 业务推进”的简单叠加层面。某化工企业在海外并购过程中，虽然定期组织政治理论学习，却未将风险评估与员工思想动态分析相结合，最终因文化冲突导致团队整合失败。这种形式化融合的根源在于，管理者将思想政治工作视为“附加任务”，而非战略资源。在绩效考核环节，某物流企业将党建考核单独列项，与业务指标形成“两张皮”，导致中层干部为应付检查而制作台账，忽视了思想建设对团队执行力的实质提升作用。理念认知的偏差使得融合实践浮于表面，难以触及管理创新的深层逻辑。

（二）机制协同不足引发资源耗散

部门壁垒与制度衔接的缺失，导致管理与政工难以形成合力。某制造业国企中，人力资源部推行“末位淘汰”考核，而政工部门倡导“和谐共进”理念，两种导向的矛盾使员工陷入价值观困惑。在信息共享方面，某电力企业的纪检数据、审计报告与运营分析分散在不同系统，缺乏交叉验证机制，导致采购环节的廉洁风险未能及时预警。这种机制割裂不仅造成资源浪费，更可能引发管理漏洞。例如，某航空企业在发动机维修外包决策中，由于技术部门未与纪检部门协同论证，选择了资质不全的供应商，最终引发质量事故。

（三）专业能力短板制约执行效能

复合型人才匮乏是制约融合质量的关键瓶颈。政工干部普遍存在“重理论轻实践”的倾向，对业务流程、技术创新等领域的认知不足。某金融企业的党支部书记在参与风控会议时，因缺乏金融衍生品知识，难以提出有针对性的监督建议。反观业务管理者，往往对政治风险的敏感度不足。某互联网平台企业在拓展海外市场时，忽视了对属地意识形态差异的研究，导致产品推广引发舆情危机。这种能力错配在年轻干部群体中尤为突出，某省级国资平台的调研显示，35 岁以下干部中同时具备政治素养与专业能力者不足四成，严重制约了融合创新的实践效能。

三、融合发展的优化路径

（一）战略协同：重塑顶层设计

构建“双螺旋”融合模型，将政治引领有机嵌入管理全流程。在战略规划阶段，建立“党建联席会”机制，由党委与经营管理层共同审议重大投资、并购重组等事项，确保业务方向与国家战略保持一致。某汽车集团在新能源汽车研发立项时，通过联席会论证技术路线与“双碳”目标的契合度，最终将氢燃料电池列为重点攻关方向。在执行层面，推行“项目政委制”，选派政治素质过硬的干部参与项目管理，在预算编制、供应商选择等环节强化风险预判。某建筑企业在海外工程中设置“双项目经理”，业务经理负责技术实施，政委统筹合规管理与团队建设，有效规避了跨国经营中的法律与文化风险。

（二）制度保障：构建协同机制

完善“三位一体”制度体系，破解机制协同难题。在决策机制上，制定《党委前置研究事项清单》，明确战略投资、人事任免等重大事项的政治审核标准与流程。某能源央企规定，所有超过 5 亿元的投资项目必须提交党委会审议“政治效益评估报告”。考核机制方面，设计“融合效能指数”，涵盖员工价值观认同度、跨部门协作效率、风险防控成效等复合指标。某通信企业将部门考核中的“思想建设”权重提升至30%，推动业务部门主动对接政工资源。信息共享层面，搭建数字化管理平台，整合纪检监督、审计发现与运营数据，通过智能算法识别管理漏洞。某港口集团建立“廉洁风险热力图”，实时显示采购、招投标等关键环节的异常数据，为精准监督提供依据。

（三）能力提升：锻造复合型队伍

实施“双通道”人才培养计划，破解专业能力短板。业务管理者需定期参加政治理论轮训，重点提升政策解读与意识形态风险识别能力。某医药企业组织销售总监参与“医药行业合规建设”专题研修，将反腐倡廉要求转化为客户管理细则。政工干部则需深入业务一线，通过挂职锻炼、项目跟班等方式积累实战经验。某钢铁企业选派团委书记参与智慧工厂建设，在推进自动化改造的同时，设计“青年创新先锋岗”评选机制，实现业务推进与思想引领的良性互动。此外，建立“政治能力测评”体系，将价值观引导力、跨部门协调力等软实力纳入晋升考核。某投资机构在选拔区域负责人时，增设“战略方向把控”“团队文化塑造”等面试环节，确保管理者具备融合发展的综合素质。

（四）文化创新：激活内生动力

构建“价值认同—行为引导—制度固化”的文化创新闭环。通过企业文化节、创新论坛等活动载体，将思想政治要求转化为员工喜闻乐见的参与形式。某电力企业创办“光明讲堂”，邀请技术专家讲述特高压输电技术突破背后的奋斗故事，使“勇于攀登”的企业精神具象化。在行为引导层面，设计“价值观积分卡”，将参与志愿服务、提出管理改进建议等行为纳入激励体系。某商业银行推行“合规微行动”计划，员工每上报一条风险线索即可累积积分，积分可用于兑换培训资源或休假奖励，有效激发了全员风控意识。

结束语

综上所述，国企管理与政工融合发展是新时代构建中国特色现代企业制度的必由之路。本文提出的战略协同、制度创新与能力提升路径，为破解融合难题提供了系统性解决方案。未来，随着人工智能、区块链等技术的深化应用，国企需进一步探索数字化融合工具开发、全球化场景下的文化融合模式创新。唯有坚持守正创新，才能实现经济效能与政治使命的共生共荣，为全面建设社会主义现代化国家贡献国企力量。

参考文献

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