事业单位党建目标管理考核存在问题及改进措施

摘要：事业单位党建目标管理考核是推动基层党组织建设、提升党建工作科学化水平的重要手段。然而，当前考核实践中普遍存在考核主体模糊、指标体系僵化、过程管理粗放、结果运用低效等问题，导致党建工作与业务发展“两张皮”、考核流于形式、党员参与积极性不足等深层次矛盾。本文基于系统论视角，结合事业单位“政治性目标”与“专业性目标”融合的实践需求，提出通过构建分层分类考核体系、优化动态化指标设计、强化过程性监督、创新数字化考评工具等路径，推动党建考核从“结果导向”向“过程-结果双轮驱动”转型，为新时代事业单位党建高质量发展提供理论支撑与实践参考。

关键词：事业单位；党建目标管理考核；考核体系；过程管理；结果运用

引言

党的二十大报告明确提出“全面提高机关党建质量”的要求，强调“坚持大抓基层的鲜明导向”。事业单位作为国家治理体系的重要组成部分，其党建工作既是落实全面从严治党战略部署的关键环节，也是推动公共服务效能提升、促进社会事业发展的重要保障。党建目标管理考核作为检验党建工作成效的“指挥棒”，其科学性、有效性直接关系到党组织政治功能和组织功能的发挥。然而，当前事业单位党建考核实践中普遍存在考核主体模糊、指标体系僵化、过程管理粗放、结果运用低效等问题，导致党建工作与业务发展“两张皮”、考核流于形式、党员参与积极性不足等深层次矛盾。本文基于系统论视角，结合事业单位“政治性目标”与“专业性目标”融合的实践需求，提出优化路径，以期为新时代事业单位党建高质量发展提供参考。

一、事业单位党建目标管理考核的现状与问题

1、考核主体模糊：目标导向偏移

当前，事业单位党建考核存在“一刀切”现象，不同业务属性的单位使用同一套考核指标，导致考核目标与单位实际需求脱节。例如，科研类事业单位与公共服务类事业单位在业务重点、党员结构上存在显著差异，但考核指标未能体现这种差异，导致科研单位因过度强调“三会一课”记录规范性而忽视学术诚信教育，公共服务单位因过于关注志愿服务次数而弱化窗口作风建设。这种“整齐划一”的考核模式违背了巴纳德组织理论中“组织目标需与成员需求相契合”的核心原则，造成考核目标导向偏移，党建引领业务发展的功能被弱化。

2、 指标体系僵化：科学性不足

现有考核指标存在“重形式轻实效”倾向，具体表现为：量化指标占比过高：部分单位将台账厚度、会议次数、文件印发量等作为核心指标，导致基层党组织为应付检查而编造虚假记录，形成“材料党建”怪圈。定性指标缺乏操作性：如“党员先锋模范作用发挥”等指标缺乏具体评价标准，考核人员主观随意性大，易引发“晕轮效应”或“相似性偏差”。动态调整机制缺失：考核指标多年未修订，未能及时反映新时代党建要求，如对“数字党建”“智慧党建”等新形态的考核权重不足【1】。

3、 过程管理粗放：监督机制缺位

考核过程存在“重结果轻过程”问题：日常监督流于形式：部分单位仅在年终突击检查台账，对“三会一课”落实情况、党员教育管理效果等缺乏常态化监督。整改落实不到位：对考核中发现的问题缺乏闭环管理，如某单位连续三年被指出“主题党日活动形式单一”，但问题始终未得到实质性解决。党员参与度低：考核过程缺乏党员评价环节，导致“群众满意度”指标失真，某单位考核中党员对组织生活满意度仅为65%，但考核结果仍显示“优秀”。

4、 结果运用低效：激励约束不足

考核结果与干部选拔、绩效奖励的关联性较弱：物质激励不足：考核结果仅与少量奖金挂钩，对党员干部的激励作用有限。精神激励形式化：表彰奖励多集中于少数“示范党支部”，对普通党员的激励覆盖面不足。问责机制软化：对考核不达标单位的问责多限于通报批评，缺乏实质性处罚措施。

二、事业单位党建目标管理考核存在问题的根源分析

1、政绩观偏差：重业务轻党建

部分单位领导存在“GDP思维”，将业务指标作为核心考核内容，忽视党建工作的政治引领功能。例如，某医院在职称评定中未将党员参与志愿服务纳入硬性条件，导致医护人员对党建活动参与率不足40%。这种“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象，根源在于对“党建是最大政绩”的认识不足【2】。

2、 制度设计缺陷：科学性与适应性不足

现有考核制度存在“三化”问题：体系碎片化：党建考核与业务考核“两张皮”，缺乏统筹设计。内容滞后化：考核指标未能及时吸纳新理论、新要求。执行弹性化：考核细则中“酌情扣分”“视情况而定”等模糊表述，为人为干预提供空间。

3、 能力短板：考核队伍专业化不足

党务干部普遍存在“三不”问题：业务不精：部分党务干部对《中国共产党支部工作条例（试行）》等法规掌握不深，导致考核标准把握不准。技术不熟：对大数据分析、区块链存证等数字化考核工具应用能力不足。作风不实：存在“老好人”思想，对问题单位“睁只眼闭只眼”。

三、事业单位党建目标管理考核的改进措施

1、构建分层分类考核体系，破解“一刀切”难题

单位分类：将事业单位划分为科研类、公共服务类、综合管理类等类型，制定差异化考核指标。岗位分层：区分领导班子、中层干部、普通党员的考核重点，如对领导班子增加“一岗双责”落实情况考核，对普通党员增加“党员示范岗”创建成效考核。项目分项：设置基础指标、创新指标、否决指标，如将“意识形态工作责任制落实”纳入否决指标，实行“一票否决”【3】。

2、 优化动态化指标设计，提升考核科学性

构建“三维”指标体系：政治维度：包括“两个维护”落实情况、党内法规执行情况等。组织维度：涵盖“三会一课”质量、党员发展规范度等。业务维度：设置“党建+业务”融合项目完成率、群众满意度等指标。引入“KPI+OKR”模式：将关键绩效指标（KPI）与目标与关键成果法（OKR）结合，既考核规定动作完成度，又鼓励自主创新。建立指标动态调整机制：每年根据上级要求、单位实际、党员需求修订考核指标，确保考核内容与时俱进。

3、 强化过程性监督，构建闭环管理机制

推行“四不两直”检查：采取“不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同接待、直奔基层、直插现场”的方式开展日常督查。建立“红黄蓝”预警机制：对考核指标完成情况进行动态监测，对进度滞后的单位发出预警，并要求限期整改。实施“双述双评”：党支部书记向党员大会述职并接受评议，上级党组织对述职评议结果进行考核，形成“上下联动”的监督格局。

创新数字化考评工具，提升考核效能

开发党建考核信息化平台：集成台账管理、数据分析、整改跟踪等功能，实现考核数据“一键生成”。应用区块链技术：对“三会一课”记录、党员发展材料等关键数据上链存证，确保考核数据不可篡改。引入AI辅助评议：利用自然语言处理技术对民主评议党员的文本进行分析，提取关键意见，提升评议客观性。

5、 强化结果运用，建立激励约束长效机制

与干部选拔“硬挂钩”：将党建考核结果作为干部提拔任用的重要依据，对连续两年考核优秀的党务干部优先晋升职级。与绩效奖励“强关联”：设立党建专项绩效奖，对考核优秀的单位和个人给予奖励。与问责追责“严对接”：对考核不达标单位主要负责人进行约谈，对连续三年不达标的单位进行组织调整【4】。

结论

事业单位党建目标管理考核改革是一项系统工程，需从制度设计、技术赋能、队伍建设等多维度协同推进。未来，应重点探索以下方向：深化“党建+业务”融合考核：建立党建与业务互为系数、相互赋能的考核模型。推进区域化党建考核协作：构建跨单位、跨行业的党建考核联盟，实现资源共享、标准互认。探索元宇宙党建考核场景：利用虚拟现实技术打造沉浸式党建考核体验，提升考核吸引力。通过持续优化考核体系，事业单位党建目标管理考核将真正成为推动基层党组织全面进步、全面过硬的“指挥棒”，为新时代中国特色社会主义事业提供坚强组织保障。

参考文献：

[1]吕浣葳. 基于党建理论的事业单位绩效考核制度优化策略 [J]. 经济师， 2025， （03）： 225-226.

[2]章莉. 激励机制在事业单位人力资源管理中的实践探究 [J]. 投资与创业， 2025， 36 （04）： 133-135.

[3]陈丽清. 加强基层行政事业单位党员档案管理人才队伍建设的路径 [J]. 四川劳动保障， 2025， （02）： 164-165.

[4]薛芹. 事业单位政工工作与党建工作的融合路径 [J]. 四川劳动保障， 2024， （11）： 15-16.