如何推进企业政工工作与企业管理共同发展

摘要：在当今复杂多变的市场环境中，企业面临的竞争压力与日俱增，不仅要追求经济效益的最大化，还需兼顾社会责任与可持续发展。政工工作作为企业思想引领与文化塑造的核心力量，与企业管理在目标上具有高度一致性，二者协同发展是实现企业战略目标的关键。基于此，本文主要就对如何推进企业政工工作与企业管理共同发展进行探讨。

关键词：企业政工工作；企业管理；共同发展

1企业政工工作与企业管理协同发展的问题

1.1认知偏差

在企业运营中，部分管理者对政工工作的认知存在显著偏差，将其简单等同于“务虚”或“形式化”工作。这种认知源于对政工工作本质与价值的误解。政工工作以思想教育为核心，旨在通过价值观引导、文化塑造等方式提升员工凝聚力与归属感，但其成效往往难以通过短期量化指标直接体现。例如，在绩效考核导向下，企业更倾向于将资源投入可量化的业务指标，而忽视政工工作对组织氛围、员工忠诚度等隐性要素的长期影响。这种认知偏差导致政工工作在企业战略规划中的边缘化，甚至被视为“附加任务”，难以获得与业务管理同等的重视与资源支持。更深层次的原因在于，政工工作与业务管理的目标体系存在认知断层。业务部门追求效率与利润，而政工工作强调思想引领与文化培育，二者在价值导向上的差异易引发冲突。部分管理者认为政工工作“务虚不务实”，未能充分认识到其对企业战略目标实现的支撑作用。例如，在数字化转型过程中，政工工作若未能与业务需求有效衔接，可能被视为“拖后腿”的环节，进一步加剧了其被边缘化的风险。

1.2机制缺陷

政工工作与企业管理协同发展的另一核心问题是机制层面的断裂。二者在组织架构、职责分工与运行流程上缺乏有效衔接，导致资源整合不足、协同效率低下。从组织架构看，政工部门与业务部门往往处于平行关系，缺乏跨部门协同的制度保障。例如，在制定企业战略时，政工部门可能因未被纳入决策流程，导致其关于员工思想动态、文化适配性的建议未能及时反馈，进而影响战略落地效果。职责分工的模糊性进一步加剧了协同困境。政工工作与业务管理在内容上存在交叉领域，但缺乏明确的权责划分。例如，员工培训既涉及业务技能提升，也涉及思想意识引导，但现实中二者常由不同部门负责，导致培训内容割裂、资源浪费。

1.3创新不足

数字化转型浪潮下，企业政工工作面临创新滞后的问题。传统政工模式以线下会议、文件传达为主，依赖人工沟通与经验管理，难以适应数字化时代对效率、精准性与互动性的要求。例如，在员工思想动态监测方面，传统调研方式存在数据采集滞后、分析维度单一等问题，无法实时捕捉员工需求变化。而数字化工具（如大数据分析、AI情感识别）的应用尚处于初级阶段，政工工作尚未形成与数字化转型相匹配的技术支撑体系。创新不足的深层原因在于路径依赖与能力短板。一方面，政工工作者长期形成的经验主义思维惯性，使其习惯于沿用传统工作方法，缺乏对新技术、新模式的探索意愿。另一方面，政工队伍在数字化技能方面存在明显短板，例如缺乏数据分析、平台运营等能力，导致其难以驾驭数字化工具。

2推进企业政工工作与企业管理共同发展的策略

2.1构建协同发展机制

企业政工工作与企业管理共同发展的核心在于建立制度化、系统化的协同机制。这一机制需从战略规划、组织架构与运行流程三个维度切入。

在战略规划层面，需将政工工作纳入企业整体战略框架，明确其与业务目标的关联性。例如，在制定五年发展规划时，同步设计政工工作目标，将员工思想建设、企业文化培育等指标与业务指标并列，形成“双轨制”考核体系。

组织架构的优化是协同机制的基础。可探索设立“大政工”部门，将传统政工职能与人力资源、品牌管理等职能整合，形成“思想引领+业务赋能”的复合型组织。例如，在大型企业中设立“党建与人才发展中心”，统筹负责员工思想教育、技能培训与职业发展规划，打破部门壁垒。

运行流程的标准化是协同效能的保障。需建立政工活动与业务项目的衔接机制，例如在开展主题教育时，提前调研业务部门需求，将思想引导与业务攻坚任务结合；在业务培训中融入企业文化课程，实现“业务+思想”双提升。

2.2创新政工工作模式

数字化转型为政工工作模式创新提供了技术支撑。需构建“线上+线下”融合的政工体系，突破传统模式的时间与空间限制。

在线上，可开发智能政工平台，集成思想教育、文化宣传、员工互动等功能。例如，通过大数据分析员工行为数据（如培训参与度、论坛发言频率），精准识别思想动态，推送个性化学习内容；利用AI情感识别技术，分析员工调研问卷中的情绪倾向，为决策提供数据支持。此外，可搭建虚拟党建展厅、在线学习社区等场景，增强员工参与感。

2.3强化人才队伍建设

政工人才是协同发展的关键要素。需从选拔、培养、考核三个环节构建专业化人才体系。

选拔环节需打破传统思维，注重复合型能力。除政治素养外，应将数字化技能、业务知识、沟通协调等纳入考核标准。例如，在招聘政工人员时，增加数据分析、项目管理等实操测试，选拔具备“政工+业务”双背景的人才。

培养环节需建立“双通道”成长路径。一方面，通过轮岗交流、挂职锻炼等方式，让政工人员深入业务一线，理解业务逻辑；另一方面，为业务骨干提供政工培训，培养其思想引导能力。例如，实施“青苗计划”，选拔优秀青年员工到政工部门轮岗半年，参与企业文化项目策划，同时组织业务部门负责人参加“政工能力提升班”，学习沟通技巧与心理疏导方法。

考核环节需建立差异化评价体系。对政工人员，增加“业务贡献度”指标，例如将参与业务项目数量、推动业务目标达成情况纳入考核；对业务人员，则设置“思想引领”加分项，例如在评优评先中，优先考虑在团队中发挥思想凝聚作用的员工。通过双向激励，打破“政工=务虚”的认知偏见。

2.4深化企业文化建设

企业文化是政工工作与企业管理协同的纽带。需从价值观、制度、行为三个层面构建文化生态。

价值观层面，需提炼与企业战略相匹配的核心文化理念。例如，科技企业可提出“创新引领、用户至上”的价值观，通过政工工作将其转化为员工行为准则。具体措施包括：开展文化大讨论，征集员工对价值观的解读；编制《文化手册》，以案例、漫画等形式阐释价值观内涵；设立“文化大使”岗位，由员工自主申报，负责在团队中传播文化理念。

制度层面，需将文化融入管理流程。例如，在招聘中增加文化适配性测试，选拔认同企业价值观的员工；在绩效考核中，设置“文化践行”指标，对践行价值观的行为给予奖励。

行为层面，需通过活动塑造文化仪式感。例如，设立“文化日”，组织全员参与文化主题活动；开展“文化故事”征集，挖掘员工践行价值观的典型案例；设立“文化创新奖”，鼓励员工提出文化落地新方法。通过持续的行为强化，使文化从理念转化为习惯。

结语

推进企业政工工作与企业管理共同发展，是顺应时代趋势、提升企业竞争力的必然选择。这一过程需以战略协同为指引，以机制创新为保障，以模式升级为动力，以人才培育为根基，以文化赋能为灵魂。唯有打破传统思维定式，构建全方位、多层次的协同体系，方能实现政工工作与企业管理在目标、资源与行动上的深度融合。

参考文献

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