民办新生代教师组织支持感知对离职倾向的影响研究

摘要：新生代教师作为一类代际群体，一般指出生于20世纪70年代末到90年代初，再改革开放、全球化何高科技革命背景下成长起来的可识别群体。面对受教育程度更高、稳定性较差的群体，特殊性质的民办高校如何降低其离职率是极为头痛的问题。为此，本文运用相关分析、回归分析统计分析方法对207名民办高校新生代教师进行实证分析，探究组织支持感知、组织承诺对离职倾向的影响，旨在为民办高校降低人员流动率找到突破点。

关键词：组织支持感知；组织承诺；离职倾向

1.引言

新生代教师作为一类代际群体，通常指20世纪70年代末至90年代初出生，在改革开放、全球化以及高科技革命背景下成长起来的具有鲜明特征的一代人（张光磊，2015）。如今，这一代教师已逐步成为高校的中坚力量。与上一代相比，新生代员工更加注重个人价值实现与组织归属感（梁少壁，2020）。研究指出，单纯的经济激励难以长期有效，新生代员工更需要灵活的工作机制、职业发展支持以及人性化管理（张正堂，2014），其中尤以离职问题较为突出。对于民办高校而言，人才是学校发展的核心，如何吸引优秀教师并提高其留任率成为亟待解决的关键课题。《中华人民共和国民办教育促进法》明确指出，民办学校与公办学校享有同等法律地位，其教师亦应享有与公办学校教师同等的权益。但现实中，非营利性民办高校教师的待遇与公办高校教师之间仍存在一定差距。为缩小差距，民办高校逐步在福利待遇和科研支持等方面提供更多的组织保障。然而，这些措施能否有效应对新生代教师群体的特点？因此，深入研究组织支持对民办高校新生代教师离职倾向的影响显得尤为必要。

2.国内外研究现状

2.1 组织支持感知

组织支持感知（POS）作为员工对组织是否重视其贡献与关心其福祉的一种总体感知，是影响员工工作行为和态度的重要变量之一。Eisenberger等（1986）的研究指出，组织支持感知的核心机制在于社会交换理论，即当员工感受到组织的支持时，会产生更强的归属感，从而回报组织，表现出更高的工作投入和更低的离职倾向。

现有文献对组织支持感知的研究多侧重于探讨组织支持感知的解释变量由哪些。大致可以分为组织因素、个体因素、员工关系。组织因素方面，国内外研究普遍认为公平、主管支持、特定文化因素（如关心员工家庭、照顾弱势员工）等慧正向预测组织支持感知（Zhang等，2012）；个体因素方面，个体人口统计变量（Rhoades et al，2002）、情感（Liao，2004）等对组织支持感知由显著的影响。员工关系方面，管理者的领导风格、沟通网络渠道等都会显著影响组织支持感知（Mallette，2001;谭小宏，2012；Shoss，2013）。对组织支持感知的积极结果，很多学者进行了研究，发现其往往产生组织认同（Witte，1991；Wayne，et al，1997）、组织承诺（熊会兵、罗东霞，2008）、工作投入（Eisenberger，et al.，2001;陈浩等，2012），并形成较高的工作满意度，从而促进个体和组织绩效的提升。

2.2离职倾向

离职倾向是员工对当前组织的认同感和归属感减弱的表现，受到多种因素的共同影响。Mobley（1977）提出了离职过程模型，认为离职倾向的产生通常经历以下阶段：工作不满意：员工对工作条件、薪酬、发展机会等感到不满。离职意图形成：员工开始考虑离开现有组织。行为表现：员工付诸实际行动，如寻找新工作或主动离职。

离职倾向的影响因素既有内部因素也有外部因素。Price（1977）就提出员工的离职倾向与企业内部的薪酬水平和薪酬分配的公平性有关。Allen（1980）探究得出，组织中的成员关系是否和谐，会在一定程度上影响员工的离职倾向，良好的人际关系能够提高员工的工作积极性、提高工作效率。Stefan（1999）认为，离职倾向的影响因素为工作的期望、工作强度、工作自主性及工作丰富性这四个方面。符益群和方俐洛（2002）认为员工的受教育水平、工作岗位和步入社会的时间会对员工离开组织产生影响。赵西萍、刘玲（2003）认为员工承受压力的能力、对组织的责任感、对工作的评价也会造成员工有离职倾向。外部因素中，March & Simon（1985）曾对此进行了研究发现员工的就业机遇与其旗帜有显著的正向关系。用失业率来表示，即随着失业人数的增加，离职人数的减少；随着失业率的下降，员工的离职比例也随之增加。Proctor（1976）在研究中发现劳动力市场条件对于雇员的离职率有很大的影响。国内学者符益群和方俐洛（2002）分析就业趋势、失业率状况等外在环境因素会使员工产生离职的想法。赵西萍、刘玲和张长征（2003）则认为市场的环境、所在的企业和其他各方各面的因素，会让员工想要离职。

2.3 组织支持感知、组织承诺与离职倾向的关系研究

大量实证研究表明，组织支持感知对离职倾向有显著的负向影响，即组织支持感知越高，员工的离职倾向越低。研究发现，组织支持感知能够通过提升员工的工作满意度和组织承诺，从而降低离职倾向。朱晓琳（2018）通过对中国民营企业员工的调查，发现组织支持感知对离职倾向的影响中，工作满意度起到了部分中介作用。员工对心理契约的感知在组织支持感知与离职倾向之间起到桥梁作用。当员工感受到组织履行了心理契约，他们会更愿意留在组织内（杨雪，2016）。在李青（2019）的研究显示，领导的关怀和同事的支持、组织是否提供明确的职业发展路径和培训资源、显著降低教师的离职倾向。大量研究表明，组织支持感知与员工离职倾向之间存在显著负相关关系（Allen et al.， 2003）。具体表现为：员工在感受到组织提供的充分支持时，会产生更强的组织认同感和归属感，从而降低离职意愿。有相关学者探讨了其中介变量，如发现了组织支持感知通过增强员工心理契约的履行感，降低了员工对组织的失望情绪，从而减少了离职倾向（Turnley & Feldman， 2000）。工作满意度在组织支持感知与离职倾向之间起到部分中介或调节作用。组织支持感知提升了员工的工作满意度，从而降低了他们的离职倾向（Rhoades & Eisenberger， 2002）。以及在职业发展支持上，组织支持感知尤其体现在职业发展支持上，当员工感受到组织提供了清晰的职业发展路径时，他们的离职倾向会显著降低（Wayne et al.， 1997）。

尽管已有大量研究揭示了组织支持感知与离职倾向之间的负相关关系，但仍有一些问题值得进一步探索：不同文化背景下组织支持感知的维度与作用机制是否存在差异；在远程办公和灵活用工模式下，组织支持感知对离职倾向的作用机制可能发生变化。因此结合民办高校这一特殊背景，以新生代教师为研究对象，通过实证研究，检验以下假设：

H1：组织支持感知、组织承诺与离职倾向存在显著的负相关关系；

H2：组织支持感知、组织承诺能显著负向预测离职倾向。

3.问卷设计与数据收集

3.1 研究样本和数据收集

本次研究主要以问卷调查为主，选取新生代的民办教师进行填写问卷，调查对象利用智能手机、客户端填写问卷。本次调查共发放问卷210份，回收问卷207份，回收率为98.6%，其中，有效问卷207份，有效回收率为100%，

4.数据统计分析

通过利用SPSS数据统计软件对数据进行统计分析，探究三者之间的关系，对数据进行了皮尔逊相关分析（表1）。结果发现，组织支持感知、组织承诺与离职倾向均呈现显著负相关关系，相关系数分别为-0.943、-0.903。从这一点可以看出，民办新生代民办高校教师感知到的组织支持程度越高、组织承诺感越高，其离职倾向水平就越低。

得到组织支持感知、组织承诺与离职倾向存在显著的负相关关系之后，可以进一步探究组织支持感知、组织承诺对离职倾向的预测作用。以组织支持感知、组织承诺为自变量，以离职倾向为因变量，进行多元回归分析，得到的结果如表2所示。

由表2可知组织支持感知、组织承诺对离职倾向存在显著的预测作用。回归方程为：离职倾向=6.206-0.522*组织支持感知-0.189*组织承诺。方程表明，在其它各维度恒定的情况下，每当组织支持感知上升1个单位，民办高校新生代教师的离职倾向就会下降0.522个单位；在其它各维度恒定的情况下，每当组织承诺上升1个单位，民办高校新生代教师的离职倾向就会下降0.189个单位。

5.结果讨论

根据结果可知，本研究中的两个假设均得到了验证，民办高校新生代教师的组织支持感知、组织承诺能负向预测其离职倾向，这也就意味着提升组织支持感知、组织承诺能降低民办高校新生代教师的离职倾向。

民办高校新生代教师通常对职业发展、工作环境和成长机会有较高期望。个体对组织支持感知较高时，会感受到组织的认可和重视，从而增强归属感与工作满意度（Eisenberger et al.， 1986）。在民办高校，提供清晰的职业发展路径和资源支持能有效降低新生代教师的离职倾向。同时新生代教师更关注工作与生活的平衡、情感支持以及职业成就感。当教师感受到组织的资源支持（如科研经费、教学资源、行政协助等），会提升组织承诺并减少离职倾向（Allen & Meyer， 1990）。除此以外，民办高校的特殊性质会给新生代教师产生更多的不安全感。民办高校的薪资水平与福利待遇普遍低于公办高校，而新生代教师对薪资与福利更加敏感（杨勇，2021）。而且民办高校体制的稳定性较弱，教师可能面临较高的职业不安全感。通过增强组织支持感知（如额外补助、福利保障计划），高水平的组织支持感知能缓解这种不确定性，为教师提供情感慰藉和心理安全感，从而降低离职倾向（蔡莉，2019）。

新生代教师的组织承诺往往表现为情感承诺占主导（Allen & Meyer， 1990）。当组织支持感知较高时，教师会感受到更多的认可和信任，这种情感连接能显著降低离职意愿。另外，如果学校能够提供良好的发展环境、培训机会以及职业规划指导，将提升教师对组织的情感承诺，进而降低离职倾向（李明霞，2020）。

6.结论

民办高校新生代教师的离职倾向受到组织支持感知与组织承诺的显著影响。通过增强教师的组织支持感知（如物质保障、心理支持、职业发展机会）以及强化其组织承诺（特别是情感承诺），可以有效降低教师的离职意愿。通过实证研究剖析民办高校学校的支持力度在降低新生代教师离职率中发挥作用角色以及影响机制，可以帮助民办高校科学的分配支持力度及结构，帮助其在人事管理上找到新的思路。

参考文献：

[1] Eisenberger R， Huntington R， Hutchison S， et al. Perceived Organizational Support. [J].Journal of Applied Psychology. 1986，71（3）：500-507

[2]王义宁.民办高校教师组织承诺研究——基于广东民办高校的实证[J].黄河科技学院学报.2019.07

[3]Allen， N. J.， & Meyer， J. P.The Measurement and Antecedents of Affective， Continuance and Normative Commitment to the Organization [J]. Journal of Occupational Psychology. 1990，63（1）：1-18.

[4]杨勇.新生代高校教师职业压力与工作满意度研究[J].教育学刊.2021.37（3）：45-52.

[5]李明霞.高校青年教师组织承诺与职业发展路径[J].高校教育管理.2020.15（5）：56-62.

[6]蔡莉.职业安全感对民办高校教师工作满意度和离职倾向的影响研究[J].民办教育研究.2019.8（4）：30-37.

基金项目：“中国民办教育协会规划课题（学校发展类）+民办高校新生代教师组织支持感知对离职倾向的影响机制研究+CANFZG23088”项目

作者简介：

何思学，生于 1985 年 4 月，女，汉族，广东湛江人， 研究生，副教授，研究方向为组织行为学；

张卓业，生于1984年8月，男，汉族，广东广州人，研究生，副教授，研究方向为数据统计分析。