浅谈建筑施工企业员工薪酬和人才流失

引言

建筑施工行业作为国民经济的支柱产业之一，近年来在全球范围内呈现快速发展态势。据最新统计数据显示，2022 年中国建筑业总产值达到 30.26 万亿元，同比增长 7.5% ，从业人员超过 5400 万人。然而，建筑施工企业普遍面临着人才流失率高、专业技术人员短缺的严峻挑战。研究表明，2023 年中国建筑业平均人才流失率达到 18.7% ，高于全行业 14.3% 的平均水平。其中，薪酬问题被多次确认为主要诱因之一。薪酬作为企业与员工之间最直接的经济纽带，不仅关系到企业的用工成本控制，更直接影响员工的工作积极性、满意度和忠诚度。近年来，随着建筑技术的迭代创新和 " 新基建 " 的全面推进，行业对高素质专业人才的需求日益迫切，而薪酬激励机制的缺陷却成为制约企业人才吸引力与保留率的瓶颈。本文将聚焦建筑施工企业员工薪酬现状与人才流失之间的关系，通过分析当前薪酬体系存在的问题及其对人才流失的影响，探索建立更加科学合理的薪酬管理机制，以提升建筑施工企业的人才竞争力和可持续发展能力。

1 建筑施工企业员工薪酬现状分析

1.1 建筑施工企业薪酬体系概述

当前我国建筑施工企业的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利和奖金五个部分构成。根据中国建筑业协会 2023 年发布的《建筑业企业薪酬调查报告》显示，行业内基本工资占总薪酬的比例平均为 45.6% ，绩效工资占比为 25.3% ，津贴补贴占比为11.7% ，福利占比为 10.2% ，奖金占比为 7.2% 。与 2019 年相比，绩效工资占比提高了 3.7 个百分点，反映出行业对绩效导向薪酬机制的日益重视。

从薪酬结构来看，建筑施工企业普遍采用 " 职位工资 + 绩效工资 " 的模式，部分大型国有建筑企业已经开始实施基于岗位价值评估的薪酬体系，但中小型建筑企业仍以传统的年功序列制为主。行业整体呈现管理人员薪酬相对固定，项目技术人员与项目效益挂钩的双轨制特点。2022 年数据表明，建筑施工企业一线项目经理年薪在 20-50 万元之间，中高级工程师年薪在15-30 万元之间，基层技术员年薪在8-15 万元之间，呈现出较为明显的梯队差异。

1.2 当前薪酬管理存在的主要问题

建筑施工企业薪酬管理中存在的主要问题集中表现在薪酬结构不合理和分配机制不科学两个方面。首先，行业内普遍存在基本工资占比过高，绩效工资占比偏低的现象，导致薪酬缺乏足够的激励效果。调查数据表明，2023 年有 62.3% 的建筑企业员工认为自身薪酬与绩效关联度不够。其次，薪酬体系设计中忽视了行业特性，未能针对不同岗位类型（如项目管理、技术研发、市场开发等）制定差异化的薪酬方案，" 一刀切" 现象普遍。

另外，薪酬分配不公平问题日益凸显。据 2022 年行业调研，47.8% 的受访建筑企业员工认为公司内部存在 " 同工不同酬 " 现象，尤其在国有建筑企业与民营建筑企业之间薪酬差异明显。此外，薪酬增长机制不透明，晋升通道不畅通也是突出问题。数据显示，建筑施工行业薪酬年均增长率仅为 5.6% ，低于全国平均水平的 7.1% ，且员工普遍反映晋升周期长、标准不明确，这严重影响了员工对企业的认同感和归属感，成为人才流失的重要诱因。

2 建筑施工企业人才流失现状及原

2.1 人才流失的主要表现形式

建筑施工企业人才流失呈现出高流失率、结构性流失和周期性流失三大特征。根据中国建筑业协会 2023 年发布的行业报告，建筑施工行业整体人才流失率为 18.7% ，其中骨干技术人员和项目管理人员的流失率分别高达 21.3% 和 19.8% ，远高于其行业平均水平。特别值得注意的是，拥有 3-5 年工作经验的中层技术和管理人才已成为流失的主力军，这一群体恰恰是企业最为倚重的核心人才资源。

从流失方向看，呈现出多元化趋势。据 2022 年的一项统计，约 52.6% 的流失人才转向同行业其企业，尤其是从中小企业流向大型建筑集团； 23.8% 的人才转向房地产开发、工程咨询等相关行业； 15.3% 的人才选择自主创业或转型互联网、新能源等新兴行业；剩余 8.3% 则转入政府部门或事业单位。此外，人才流失呈现出明显的项目周期特征，在大型工程项目竣工或阶段性结束后，往往会出现集中性流失高峰，2019-2023 年数据显示，项目结算期的人才流失率比平时高出约 35% ，对企业的持续经营造成严重冲击。

2.2 薪酬因素导致的人才流失分析

薪酬不满是导致建筑施工企业人才流失的关键因素。2023 年一项针对离职员工的调查显示， 73.6% 的受访者将 " 薪酬水平低于预期 " 列为离职的首要原因。具体而言，建筑施工企业薪酬体系中存在三个方面的突出问题导致人才流失：首先是薪酬绝对值偏低，据统计，建筑行业中高级工程师的平均年薪约为 25 万元，而同等资历人才在 IT 或金融行业的年薪可达35-40 万元，这一差距导致高素质专业人才持续外流。

其次，薪酬增长机制不合理。数据显示，建筑施工企业员工薪酬年均增长率仅为 5.6% ，而员工期望的合理增长率为 10%-15%_⨀ 。特别是对于表现突出的骨干员工，其薪酬增长速度与其贡献值和市场价值之间存在明显落差。2022 年的一项研究表明， 62.7% 的离职人员认为“薪酬增长速度慢”是其选择离开的重要原因。第三，薪酬结构不合理，短期激励过多而长期激励不足。建筑施工企业普遍缺乏有效的长期激励机制，如股权激励、期权激励等，导致高层次人才难以分享企业发展成果，从而降低了其对组织的忠诚度和归属感，2023 年数据显示，已实施长期激励机制的建筑企业核心人才流失率比未实施的企业低12.5 个百分点。

2.3 非薪酬因素对人才流失的影响

除薪酬因素外，多种非薪酬因素也显著影响建筑施工企业的人才流失。首当其冲的是职业发展空间有限。2023 年的调查数据显示， 65.3% 的离职员工认为 " 职业发展受限 " 是其离开的主要原因。建筑施工企业普遍存在晋升通道狭窄、职业发展规划不明确的问题，特别是对于技术序列员工，缺乏可持续的专业发展路径设计，导致高级技术人才" 天花板" 现象明显。

工作环境与生活质量问题同样不容忽视。建筑施工行业的特殊性决定了项目现场工作环境往往较为艰苦，且具有高流动性。据统计，2022 年建筑行业一线员工平均每年异地工作时间超过 10 个月，严重影响工作与生活平衡。特别是对于年轻一代员工，对工作环境和生活品质的要求明显提高，这导致不少人才在权衡后选择离开。此外，企业文化与管理方式也是影响人才流失的重要因素。数据显示， 57.8% 的离职员工对企业的管理风格持负面评价，普遍认为行业内的管理模式过于刚性，缺乏人文关怀。特别是在国有建筑企业中，官僚化现象较为严重，创新精神和个人价值实现受到抑制，这与当代知识型员工追求自主性和创造性的职业诉求形成鲜明对比。

3 优化薪酬体系与人才保留策略

3.1 建立科学合理的薪酬体系

建筑施工企业要解决人才流失问题，首先必须建立科学合理的薪酬体系。近年来，中国建筑业市场规模持续扩大，据住房和城乡建设部数据显示，2022 年全国建筑业总产值达到

31.02 万亿元，但行业人才流失率达到 25.4% ，远高于其行业平均水平。薪酬不合理是导致流失的主要原因之一。科学的薪酬体系应基于岗位价值评估、市场薪酬水平调研和员工能力素质分析三方面构建，采用" 基本工资 + 绩效工资 + 津贴补贴 + 长期激励" 的结构模式。

建立科学合理的薪酬体系需遵循内部公平性与外部竞争性相平衡的原则。内部公平性要求企业根据不同岗位的责任大小、技能要求和工作强度等因素确定合理的薪酬差距；外部竞争性则要求企业密切关注行业薪酬水平变化，保持适当的市场竞争力。2023 年调查显示，建筑施工企业通过实施科学薪酬体系，员工离职率平均下降 9.7% ，显著提升了人才保留效果。优化薪酬结构还应考虑员工个性化需求和职业发展阶段，采用弹性福利计划补充固定薪酬，增强薪酬体系的适应性和吸引力。

3.2 完善绩效考核与薪酬挂钩机制

建筑施工企业应完善绩效考核与薪酬挂钩机制，确保薪酬分配公平合理且具有激励性。有效的绩效考核系统应结合项目周期特点，设置科学的关键业绩指标（KPI），包括工程质量、安全管理、进度控制、成本管理及团队协作等多维度指标。根据中国建筑业协会 2022 年发布的行业报告，实施绩效薪酬挂钩机制的企业，项目完成质量提升 18.3% ，员工流失率降低12.6%_⨀ 。绩效考核应采用多元评价方法，包括定量与定性评价相结合，上下级评价、同级评价和自评价相结合，确保评价结果客观公正。

下表展示了建筑施工企业绩效考核与薪酬挂钩的典型模

绩效考核结果应与薪酬分配紧密挂钩，建立即时反馈和定期调整机制，形成良性循环。薪酬分配应遵循 " 按劳分配、多劳多得 " 原则，突出贡献与回报的对等关系，有效激发员工潜能 [3]。

4 结论

本研究通过对建筑施工企业员工薪酬与人才流失关系的分析，明确指出不合理的薪酬结构是导致行业人才流失的主要原因之一。针对这一问题，企业应从四个维度优化薪酬体系与人才保留策略：首先，建立科学合理的薪酬体系，平衡内部公平性与外部竞争性，构建适合企业特点的薪酬结构；其次，完善绩效考核与薪酬挂钩机制，确保薪酬分配公平合理且具有激励性；再次，提供多元化的激励方案，兼顾物质激励和非物质激励，满足不同层级员工的差异化需求；最后，改善工作环境与企业文化，提升员工工作满意度和组织认同感。实践证明，实施这些优化策略的企业，员工满意度和忠诚度显著提高，人才流失率明显降低，企业绩效和竞争力得到增强。随着建筑行业向数字化、智能化转型，人才竞争将更加激烈，构建科学有效的薪酬体系和人才保留策略将成为企业可持续发展的关键因素。未来研究可进一步探索不同类型建筑企业的差异化薪酬策略，以及数字化转型背景下人才需求与激励机制的创新发展。

参考文献：

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