国有企业青年干部实践能力培养与提升途径

摘要：国有企业青年干部实践能力培养是新时代国企改革与高质量发展的重要战略支撑。本文着眼国企青年干部实践能力提升的现实瓶颈，从选拔、培养、实践与保障四维体系切入，提出系统性优化路径，以期为国有企业锻造政治坚定、业务精湛、敢于担当的青年干部队伍提供方法论参考，助力国企在转型升级中实现人才效能与组织战略的协同发展。

关键词：国有企业；青年干部；实践能力；培养与提升

当前，国有企业在落实国家战略、驱动产业升级中面临复杂挑战，青年干部作为国企改革的中坚力量，其政治素养、创新能力和实战经验直接影响企业核心竞争力。然而，部分国企在青年干部培养中存在机制性短板，如选拔标准偏重学术背景而忽视实践潜质，培养内容碎片化且与业务需求脱节，实践平台单一导致基层经验与全局视野不足，支持体系缺位削弱人才成长动力等。这些矛盾制约了青年干部解决复杂问题、引领创新突破的能力生成。

一、构建科学完善的选拔机制

国有企业青年干部实践能力的培养需以科学选拔为前提，建立德才兼备、实践导向、动态优化的选拔体系。国有企业要突破传统“唯学历、唯资历”的选拔惯性，将基层历练、重大项目参与、应急处突表现等实践指标纳入考核框架。例如，对参与过乡村振兴帮扶、核心技术攻关等任务的青年干部增设加分项，优先选拔在复杂环境中展现统筹协调与创新突破能力的潜力人才。当然，国有企业还可以采用多维度测评工具提升选拔精准度，如运用情景模拟测评考察应变能力；用案例分析与结构化面试评估战略思维与问题解决逻辑；引入360度评价机制，综合上级、同事、服务对象的反馈，避免单一评价视角的偏差[1] 。在此基础上，建立“能上能下”的动态调整机制，对选拔入库的青年干部实施年度胜任力评估，对考核不达标者启动退出或回炉培训程序，确保人才池的活力与适配性。选拔机制的科学化重构，国企可精准识别兼具政治定力与实践潜能的青年干部，为后续培养提供高质量人才储备。

二、设计系统化的培养方案

青年干部实践能力提升需遵循分层分类、知行互嵌原则，构建“理论筑基—项目淬炼—跨界融合”的阶梯式培养体系。初级阶段聚焦基础能力塑造，进行政治理论研修、行业前沿讲座及数字化工具培训，夯实理论素养与工具应用能力；中级阶段强化实战淬炼，实施“行动学习”项目，例如组建青年攻坚小组参与混合所有制改革、供应链优化等企业级课题，在导师指导下完成“方案设计—资源整合—落地执行”全流程实践，并引入复盘机制提炼经验；高级阶段注重战略视野拓展，开展跨部门轮岗、央地交流挂职或参与“一带一路”海外项目，打破专业壁垒并培养全局思维。同时，依托校企共建实训基地、数字化转型沙盘推演等载体，模拟市场竞争、风险管控等场景，提升青年干部在不确定性环境中的决策韧性。系统化培养方案，国企可实现青年干部从“单一技能型”向“复合领军型”人才的质变跃升，为服务国家战略与产业升级注入核心动能。

三、实施针对性的实践锻炼

针对初级阶段青年干部，国有企业要重点开展基层一线岗位轮训，例如安排至生产车间、区域分公司或乡村振兴帮扶点，直面现场管理、群众服务等具体问题，培养其发现真问题、解决真矛盾的能力。例如，某能源集团将新入职青年干部派驻至偏远电站，参与设备巡检、故障抢修等任务，快速掌握技术规范并积累应急处突经验。对中高级阶段青年干部，则聚焦战略级项目实践，如组建“卡脖子”技术攻关小组、混改专项工作组或数字化转型专班，要求其在资源约束与多方博弈中统筹推进方案落地。例如，某汽车央企选派青年骨干牵头智能网联研发项目，对接高校、供应商与政府部门，锤炼其技术路线决策与生态协同能力。当然，国有企业还可以推行“揭榜挂帅”机制，鼓励青年干部竞标承担企业改革难点任务，以实战压力激发创新潜能。

实践场景的设计需紧扣企业发展痛点与国家战略需求，强化“训战结合”的实效性。一方面，可以进行挂职交流拓宽实践半径。选派青年干部至产业链上下游企业、地方政府部门或“一带一路”海外项目，在多元文化碰撞与复杂利益协调中提升全局视野。例如，某建筑国企实施“双跨计划”，安排青年干部至设计院、工程局交叉任职，破解“懂技术不懂市场”的能力短板。另一方面，依托数字化工具构建虚拟实践场景，如开发供应链风险模拟系统、舆情管理沙盘等，让青年干部在仿真环境中预演决策后果并优化应对策略。此外，还可以建立“复盘—迭代”机制，要求青年干部在重大项目结束后撰写实践案例库，提炼经验教训并形成标准化工作模板，推动个体经验向组织能力的转化。靶向性实践淬炼，国企可加速青年干部从业务能手向战略型领军者的进阶，为深化改革注入活力。

四、提供多方位的支持保障

国有企业青年干部实践能力的持续提升需构建“制度保障—资源支撑—文化赋能”三位一体的支持生态。制度层面，完善导师辅导与职业发展双轨机制。一方面推行双导师制，为青年干部配备业务导师与管理导师，定期辅导、项目跟学与职业规划指导，加速经验传承与能力跃迁。例如，某央企建立青年英才导师库，要求导师每季度提交带教评估报告并纳入绩效考核；另一方面，建立实践能力积分制，将基层历练、创新成果、攻坚贡献等指标量化，作为职务晋升、职称评定的核心依据，破除论资排辈的晋升壁垒。资源层面，打造数字化学习与实践平台，整合行业案例库、在线实训系统与专家智库资源，支持青年干部随时获取前沿知识、模拟决策场景[2] 。例如，某能源集团开发“智慧练兵场”平台，用虚拟现实技术还原海外并购谈判、安全生产事故处置等复杂场景，助力干部在仿真环境中锤炼实战能力。

文化与激励层面，需营造“容错—赋能—激励”并重的组织氛围。一是建立审慎包容的容错机制，对改革探索中的非原则性失误予以免责评估，激发青年干部担当作为的主动性。国企可以出台《创新风险备案管理办法》，明确技术攻关、混改试点等领域的容错清单与评估流程。二是强化物质与精神双重激励，设立专项奖励基金对重大实践成果予以表彰，并通过内部媒体宣传、案例入册等方式提升成就感；三是推行“能力—薪酬”动态挂钩机制，对取得国家级创新奖项、突破核心技术瓶颈的干部实施薪酬跃升或股权激励。此外，构建实践能力跟踪评估系统，依托胜任力模型与PDCA循环（计划—执行—检查—处理），定期诊断能力短板并动态调整培养策略，形成培养—实践—反馈—优化的闭环管理体系，为青年干部成长提供可持续的组织护航。

结束语

综上所述，国有企业青年干部实践能力的培养与提升是新时代国企深化改革、服务国家战略的关键命题。本文提出构建“精准选拔—系统培养—靶向实践—多维保障”的全周期培养体系，为破解传统培养模式中“重理论轻实战、重短期轻长效”的困境提供了系统性解决方案。四维体系的协同作用，既回应了国企转型升级对复合型领军人才的迫切需求，也为青年干部在服务国家战略中实现个人价值提供了实践路径。

参考文献

[1] 郑荧.国有企业青年干部培训的管理以及创新[J].区域治理， 2024（22）：0083-0085.

[2] 陈易斯.新形势下加强国有企业青年干部廉政教育的思考[J].区域治理， 2023（1）：0168-0171.

作者简介：姓名：谭杰彧 出生年月：198701性别：女民族：汉籍贯：云南学历：研究生 职称：中级经济师 职位：科员  研究方向： 绩效，员工培养