融媒体时代传统媒体人新媒体素养培养机制

引言：

媒体作为信息的传输介质，在用户群体的刚需型要求下，媒体产业也进行着优化升级。特别是近年来智能手机的普及，令融媒体用户基数已经达到一个可观的数量，多样的信息整合形式，对媒体人的发展提出更高需求。要想在网络体系下提升自身的竞争力，媒体人必须充分挖掘融媒体时代的资源优势，从自身进行改革，对传统媒体体系中的糟粕进行摒弃，将可利用的资源与网络体系进行融合，打破传统媒体的壁垒，为用户提供更为优质的信息服务，同时也为自身在行业领域中的发展奠定坚实基础。

一、融媒体语境下传统媒体人角色转型与能力困境

在融媒体语境持续扩张的今天，传统媒体人所面临的角色转型已不仅是一种职能调整，更是一场根基性的身份震荡。信息传播的节奏被社交平台强行加速，“即时-互动-反馈”的内容逻辑逐渐取代了“策划-编辑-发布”的传统范式，经验主义的安全感在算法主导的内容分发中迅速瓦解。然而，令人疑虑的是，许多老牌记者与编辑至今仍在努力以过往经验解释当下变化，试图用固有的线性传播认知去适应碎片化语境，终归显得力不从心。转型的根本障碍，并不完全在于对技术的陌生，而在于对传播权结构转移的迟钝反应。若将“新媒体素养”简单理解为技术适配能力，显然低估了其复杂性。事实上，它更应被视为一组复合型的能力结构：包括数据意识、用户感知、跨平台协同能力，以及内容产品的迭代思维。问题在于，当前不少媒体机构对这组能力的理解仍停留在操作层面，以为一次短期培训或平台技能认证，足以弥合代际差距。但真正的困境往往不是“不会用”，而是“不知道为什么要用”，缺乏从传播理念到创作逻辑的系统性更新。因此当“传统媒体人”这一身份逐渐变得模糊时，对其能力困境的追问才刚刚开始。

二、当前新媒体素养培养机制的现实问题

当前有关新媒体素养的培养机制，在制度设计层面似乎显得颇为积极，然而细究其实施逻辑，却常陷于目标与方法的错位。一种较为普遍的现象是，将“培训即解决方案”作为不假思索的默认前提，培训数量不断叠加，却鲜有机制去追踪学习成效是否内化为能力。甚至在部分地方媒体中，培训成为“签到任务”，内容与实际岗位脱节，仅仅提供了技能片段，而非认知体系。这种形式主义式的培养路径，很容易在表层热闹中掩盖结构性冷漠。真正令人担忧的，是当前培养机制对“媒体人何以转型”的命题并无回应。多数课程止步于平台工具的教学，而缺乏对算法逻辑、用户心理、舆论生态等核心问题的思辨性介入。机制设计者可能过于相信“工具更新 能力提升”，却忽视了思维惯性才是抵抗变革的深层力量。如果无法从传播理念上完成断裂式跃迁，素养提升恐怕只能沦为周期性应付。如此说来，问题的核心从来不在于是否培训足够多，而在于我们是否在培养真正“面向新媒体逻辑”的行动者。

三、融媒体时代下传统媒体人的新媒体素养培养机制

（一）建构岗位导向的能力映射体系

“媒体人”这一概念在融媒体场域中已不再统一，采编、运营、算法、用户管理等岗位间能力要求差异剧烈。若素养培养仍拘泥于一体化培训逻辑，极易导致资源分散与学习失焦。因此有必要以岗位为锚点，先行梳理不同工种所对应的能力要素，并在此基础上生成结构化的能力映射体系。比如，对采编岗位，不宜再只关注写作与摄影技能，而应将数据挖掘、话题策划、视觉思维等元素纳入必修模块。这种模块化能力图谱并不求全求快，而需动态更新，根据传播环境的变化周期进行能力调整。真正重要的不是列出多少条目，而是构建一种内嵌于组织运作内部的敏感反馈系统，使培养方向始终与岗位需求处于协同状态。

（二）推行项目驱动的沉浸式培育路径

短期集中培训已然式微，其对素养生成的实际贡献十分有限。相比之下，项目制路径更能贴近真实传播实践，促成知识与场景的内化耦合。具体而言，可围绕真实选题组建跨职能小组，由资深人员引导年轻从业者完成一个完整的内容生产流程，从选题逻辑到平台策略，从用户运营到传播评估，均由项目本身承载学习机制。在这一过程中，经验并不作为可复制模板灌输，而应转化为“问题生成器”，不断推动参与者主动识别决策节点与传播变量。沉浸式路径的意义在于，它使学习脱离了“任务”属性，成为一种内生的适应机制。尤其对于传统媒体人而言，唯有将认知困境具体化为操作流程，方可完成真正意义上的能力更新。

（三）嵌入式导师机制与知识共创平台的融合

仅依赖组织施压式的培训制度，难以形成持久的学习动力。相比之下，引入“嵌入式导师机制”可能是一种更具黏性的方式。不同于形式性的“请专家讲课”，导师机制应植根于组织内部，以项目为节点，长期陪伴，构建横向互学的知识流动路径。同时，需要一种机制性的支撑平台，例如内部wiki系统或基于团队协作的“内容复盘舱”，用于沉淀经验、分享失误、发布案例。这类共创空间不能依赖管理层主导，而应鼓励基层内容生产者自主编辑、评论、对话，使“学习”从封闭单向的培训逻辑中解放出来，转而成为组织内部的常态性知识交换活动。知识共享若未形成文化惯性，任何培训手段都将流于空转。

（四）建立动态激励机制与素养成长评价模型

缺乏正向激励机制，往往是媒体人参与培养机制的最大阻力。传统考核制度注重 KPI 完成率，难以涵盖“素养”这类过程性、复合型能力。因此需要设计一套更具解释力与激励性的素养成长评价模型。该模型不宜以评分制单独执行，而应与职务晋升、项目主导权、内容话语权等相联动，使素养成长产生真实的组织收益。可引入积分制度与阶段性认证机制，鼓励从业者持续自我检视成长轨迹，而非一次性通过测试“了结”培训任务。同时，组织也应建立“失败激励制度”，即对创新中出现的问题给予容错与鼓励反馈，避免“稳妥生产”的路径依赖抑制能力突破。这种机制的底层逻辑在于：能力成长本身即为生产力，不应沦为绩效系统的附属指标。

四、结语

传统媒体人在融媒体场域中的身份漂移与能力断裂，不是短期培训所能弥合的技术问题，而是一场深层次的认知迁移与组织机制重塑。本文在明确问题成因的基础上，提出了从岗位导向、实践场景、组织支持到激励机制的系统培养策略，试图为素养再建构建立体化路径。显然，这些机制的落实不仅需要顶层设计的理性规划，更有赖于组织内部文化生态的配合与媒体人自我认知结构的调整。未来研究可进一步深入探讨平台算法、人工智能（Artificial Intelligence, AI）等外部变量对媒体素养演化的影响机制，拓展该议题的理论维度与实践边界。在数字浪潮愈演愈烈的当下，唯有以复合性机制促生行动主体，传统媒体人方可真正从“转型的对象”走向“重构的参与者”。

参考文献：

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