水利行业劳务外包用工模式与人力资源配置优化

引言

近年来，随着国家对水利基础设施投资的持续加大，工程建设任务不断增多，用工管理面临巨大压力。劳务外包因其灵活性和成本优势成为水利行业广泛采用的用工方式。然而，这种模式在实际运行中伴随着用工主体不明确、人员技能结构不合理、管理机制不健全等问题，对工程进度和质量管理造成影响。传统的粗放式劳务管理已难以适应水利行业技术集成度高、建设周期严、质量要求严的现实需求，迫切需要通过优化用工模式与人力资源配置，实现劳务队伍组织结构与工程任务精准对接。本文立足行业实践，系统梳理水利行业劳务外包用工模式的特征与瓶颈，深入探讨资源配置优化路径，力图为行业用工管理改革提供新的思路。

一、水利行业劳务外包用工模式现状分析

（一）水利行业项目中劳务外包的应用类型与范围

水利行业建设周期长、施工环境复杂、专业工种多，对劳动力资源的调配提出较高要求。为满足不同工序对人力的弹性需求，劳务外包逐渐成为常态化的用工方式。水利行业中劳务外包主要涵盖渠道开挖、混凝土浇筑、钢筋绑扎、模板支设、设备安装等环节，部分项目还将辅助施工、物资搬运及临时设施搭建等工作内容纳入外包范畴。在不同类型项目中，劳务外包的比重有所差异，施工总承包单位多通过专业化劳务公司分包部分或全部劳务任务。从地域分布看，劳务输出集中于中西部地区，施工集中于东南沿海和基础设施密集区域，形成了相对成熟的劳务流动路径与配置链条。尽管不同项目因规模、技术要求不同对外包内容略有调整，但劳务外包已广泛渗透于水利行业实施的各个层面，并在资源供给、施工组织和成本控制中承担关键角色。

（二）现阶段劳务外包用工模式的运行机制

水利行业中劳务外包的运行机制以总承包单位为主导，通过签订劳务合同将部分人力资源管理权交由专业劳务公司执行。劳务公司根据项目工期和任务量组织劳务人员进场，承担施工过程中的人员调度、工资发放、社保缴纳等基础性管理工作。在多数情况下，劳务公司设有驻场管理人员与施工单位对接，完成施工日志记录、安全培训、质量监督等事务性工作。这一运行机制本质上形成“施工管理与人事管理相对分离”的组织结构，项目部对具体施工质量承担主体责任，但人员管理相对依赖劳务公司执行。在实践中，为保障施工节奏与现场秩序，部分项目采取多家劳务公司并存的模式，形成分工协作的组合结构。部分地区引入信息化管理平台，通过实名制系统、考勤系统和工资发放平台实现用工全流程监管，增强了制度化运行基础，但机制运行稳定性和执行力仍存在差异性。

（三）劳务用工中存在的主要管理问题

在水利工程项目推进过程中，劳务外包用工模式虽提升了组织灵活性，但也暴露出一系列管理瓶颈。人员流动性大导致现场工种更替频繁，影响施工连续性和熟练度，造成安全风险上升。劳务公司资质良莠不齐，部分存在管理松散、合同履约不到位、人员培训不到位等情况，给项目质量与进度带来潜在隐患。部分劳务人员未能按岗持证上岗或未接受系统安全教育，现场作业存在违章操作现象。在薪酬管理方面，项目与劳务公司之间的结算周期长、沟通不畅，常导致一线人员工资发放延迟，引发劳务纠纷。在日常监管中，施工单位对外包人员的考核与奖惩机制缺乏有效执行抓手，导致人岗责任不清，管理界限模糊。上述问题叠加在高强度、快节奏的施工背景下，极易引发施工管理混乱、人力资源浪费及管理成本上升等一系列不良后果[1]。

二、水利行业劳务外包中人力资源配置的主要矛盾

（一）劳务人员结构与岗位需求错配

水利行业施工涉及多个专业工种与工序，涵盖土建、水工、电气、机械、测量等多个领域，对劳动力的技能层级与岗位匹配提出明确要求。当前劳务外包人员来源复杂，大量来自农村富余劳动力或零散劳务市场，受限于文化程度、培训机会和工作经验的限制，难以实现与岗位技能要求的精准对接。在实际操作中，存在体力型岗位过剩而技术型岗位稀缺的问题，导致部分工种如电焊、设备操作、混凝土工等存在人员难招、培训难落地、上岗即生疏的现象。人员结构的非均衡配置使得工程现场面临重复培训、临时调整、频繁更换人员等管理难题，增加了组织负担和施工风险。部分项目被迫采取“以工代训”或“人岗过渡”方式缓解用工矛盾，但岗位适配性的长期缺失不仅影响施工效率，也使人力资源的价值未能充分发挥，成为制约水利行业劳务组织效能提升的关键因素[2]。

（二）项目周期波动对人力配置稳定性的冲击

水利行业具有明显的阶段性和季节性特征，不同施工节点对劳动力投入的数量与结构存在显著波动，从基础开挖到结构施工再到设备安装，每一阶段对工种类型、人员规模的要求截然不同。项目工期变化频繁受气候、设计变更、资金到位和施工条件等多重因素影响，导致现场人力需求难以形成稳定预判。在这种背景下，劳务公司难以实现长期稳定的人才储备和持续派遣，常常处于“急招急用”的状态，进而引发人员组织混乱、培训缺失、管理衔接断层等一系列问题。施工现场人力资源呈现出“阶段性冗余与紧缺交替并存”的特点，资源配置难以适应动态变化的施工任务需求，造成调度失控、劳务成本攀升、施工节奏被动调整等负面后果，严重影响工程整体推进效率与施工组织计划的可控性。

（三）劳务队伍技能水平与工程质量之间的矛盾

水利工程质量直接关系到防洪安全、生态保护与民生福祉，对施工工艺与操作规范的执行精度有着严格要求。然而，在劳务外包用工背景下，劳务人员普遍存在技能基础薄弱、操作习惯不规范、缺乏系统培训的问题，部分人员长期依赖经验作业，对规范要求和技术细节理解不充分。在具体施工中，模板安装不牢、混凝土振捣不到位、钢筋绑扎偏位等质量隐患频现，严重影响结构稳定性与安全性。质量管理责任在总承包单位与劳务公司之间的界定不清，使得问题归责困难、整改周期拉长，进一步加剧了现场质量控制的难度。劳务人员技术水平的滞后与水利行业日益精细化、专业化的建设要求之间矛盾突出，亟需通过完善技能认证体系、加大岗位培训力度、强化质量管控机制实现有效衔接与转化。该矛盾如长期得不到解决，将削弱工程的本质安全和使用寿命，形成深层次的行业隐患[3]。

三、水利行业劳务外包用工模式的优化方向

（一）推动“总分结合”与“区域协作”的用工机制

水利行业项目普遍存在任务量大、建设周期长、地理分布广的特点，对用工组织提出高效率与高适配性的双重要求。在用工组织方式上，应构建以项目总承包单位为管理核心，分包单位为执行主体的“总分结合”机制，实现项目对人员配置的集中管控与劳务单位专业执行之间的有机衔接。通过建立区域性劳务资源调配平台，推动跨项目、跨区域的用工协作，缓解某一项目阶段性劳动力集中需求压力，避免出现人力资源闲置或供需错位。在具体实施中，应加强信息系统对各区域用工需求、人员资质、施工进度等数据的实时采集与共享，提高人力资源调配的预见性和响应速度。通过区域协同调度机制的建立，不仅可以实现人力资源的最优分配，还能推动不同项目之间的资源循环使用，降低重复组织成本，提升外包劳务的组织效率和服务稳定性，为大型水利行业提供坚实的人力保障体系。

（二）创新劳务合同管理与人员调度方式

现行劳务外包合同管理普遍存在条款设定模糊、责任边界不清、执行过程缺乏约束等问题，制约了项目用工的规范化与高效化。应对劳务合同体系进行标准化、精细化重构，明确各方权责关系，强化对工期节点、用工强度、技术标准、人员资质等方面的具体约定，并设定动态考核机制与违约责任条款，提升合同履行的约束力与可执行性。在人员调度方式上，建议引入项目主导的用工计划机制，由总承包单位牵头制定劳动力需求预测表，结合施工节点分阶段下达调配指令，劳务单位根据项目部发布的计划组织人员，减少临时性突击调度。同步建设基于信息化平台的人员管理系统，实现用工计划、进退场时间、岗位安排等环节的数据化管控，有效提升调度精准度与响应时效。通过合同管理与调度方式的同步创新，可有效规避“人岗不符”“合同落空”等问题，推动劳务外包向组织规范化、执行协同化方向发展[4]。

（三）强化建设单位与劳务单位的用工联动机制

水利行业劳务外包的成效在很大程度上取决于建设单位与劳务单位之间的协同程度。在传统模式下，双方之间缺乏高频互动与联动管理，易形成“各自为政”的局面，削弱了用工系统的整体效能。为提升劳务外包管理效能，应构建以协作管理为核心的用工联动机制，由建设单位主导建立劳务协调例会制度，定期开展人员配置、施工进度、质量管控、安全教育等多方面的信息共享与问题协调，形成决策同步与执行联动的高效闭环。在组织机制上，可推动设立劳务资源管理专岗或专项小组，作为建设单位与劳务公司之间的常态化沟通桥梁，实时跟踪施工现场的人员动态与管理需求。在制度建设上，应鼓励将用工管理纳入项目整体管理考核体系，对劳务单位的响应效率、履约质量、人员管理状况进行量化评估，推动形成责权对等、目标一致的用工管理生态。通过联动机制的系统构建，可在保障施工组织有序推进的同时，提升劳务队伍的稳定性与工作积极性，促进用工体系协调高效运行。

四、水利行业人力资源配置优化的路径选择

（一）构建以任务导向为核心的用工组织体系

水利工程施工具有明显的阶段性、系统性与协同性特征，各工序间的工期紧密衔接对人力资源配置的时效性和专业性提出了严苛要求。在劳务外包背景下，需跳出传统按工种简单分派的模式，重构以施工任务为核心的用工组织体系。通过分析工程计划节点与工作内容，制定清晰的任务分解清单，明确每项任务所需人员数量、技能等级、进退场时间及协同要求，实现用工组织从“岗位导向”向“任务导向”转变。在执行过程中，引导劳务单位按照项目实际需要灵活组建工队，并根据不同施工任务动态调整人力资源结构[5]。项目部需配套建立任务与人员匹配台账制度，对任务完成过程中的人员投入情况进行过程跟踪和绩效评价，强化组织的目标导向与资源配置的紧密耦合，形成高效、可控、响应敏捷的用工组织形态，为工程建设全周期提供稳定的人力保障支撑。

（二）推动分类分级管理实现人员精准配置

在水利行业劳务组织中，人员结构的复杂性和技能水平的多样性对人力资源管理的科学性提出了挑战。推动人员管理分类分级是破解人岗不匹配与人力资源浪费问题的关键路径。基于不同岗位的专业要求与工作强度，将劳务人员按技能类别、作业经验、健康状况等标准进行细化划分，建立多维度的人才档案库。结合项目施工任务安排，精准调度相应层级人员，避免“高能低配”或“能力缺口”现象的频繁出现。在管理制度设计中引入分级考核制度，对不同类别人员制定差异化管理标准、工作强度、报酬机制和绩效评价体系，形成精准用工、精细管理、精确奖惩的良性循环。通过人员结构的科学分类与管理方式的制度化构建，可有效提升用工的匹配效率和组织稳定性，推动劳务资源配置向数据驱动、标准管控、目标导向转型，为项目运行注入管理活力。

（三）搭建多维度培训平台提升劳务队伍素质

劳务队伍的整体技能水平和安全意识是影响水利行业施工质量与效率的重要因素。面对现有劳务人员来源复杂、受教育程度普遍偏低的现实，需从制度层面系统构建集岗前培训、在岗提升和专项技能强化于一体的多维度培训平台。项目部应联合劳务公司制定阶段性培训计划，将施工图识读、工艺流程、安全操作、应急处理等核心内容纳入培训体系，采用集中授课与现场实训相结合的方式，提高培训的实操性与实效性。对于关键工序、特殊岗位和新技术应用领域，需增设专属培训模块与能力认证机制，确保上岗人员具备相应操作能力。通过数字化手段引入在线学习平台和移动端课程资源，拓宽培训覆盖范围，增强学习灵活性与跟踪管理能力。推动形成“以培训促质量、以考核促规范、以提升促留用”的全链条育人机制，全面提升劳务队伍的综合素质与职业稳定性，为高质量施工提供有力支撑。

（四）建立动态协同机制强化区域间人力资源调配弹性

水利工程项目广泛分布于不同区域，受地理环境、工程规模及工期安排的影响，用工需求呈现出阶段性集中与结构性差异并存的特征。为应对局部用工紧张和人力结构错配问题，亟需构建跨项目、跨区域的动态协同调配机制。通过建立劳务资源共享平台，实现项目信息、人员储备、施工计划等数据的互通互联，提升区域人力资源的可视化管理与统一调度能力。在项目实施阶段，强化项目部之间的联动协调机制，设立人力资源联席调配制度，根据工程进展及时调整人力配置，避免冗余人员闲置或关键岗位空缺的状况。推进区域统一培训与统一上岗标准，在人员跨项目调配过程中保持技术水平与安全管理的连续性。引导具备条件的施工企业建立区域性人力资源运营中心，通过制度化、流程化手段统筹用工需求与人员供给，实现“人随项目走、岗随工程设、用随任务调”的柔性配置模式。通过机制设计与平台支撑双轮驱动，全面提升水利行业人力资源的调配效率和协同能力，构建适应现代化工程管理需要的高弹性人力资源支撑体系。

五、水利行业劳务外包管理与人力资源协同提升策略

（一）健全外包服务绩效评价与奖惩机制

提升水利行业劳务外包管理水平的核心在于构建有效的绩效评价体系，通过科学量化指标对劳务服务全过程进行跟踪与评估，将绩效结果作为合同续签、费用结算、信誉评级的重要依据。绩效考核应覆盖施工进度、人员稳定性、安全合规性、质量达标率、培训落实率等多项维度，项目部需联合监理单位建立多方参与的考核机制，对劳务单位日常表现进行动态记录和周期性评估，确保考核数据的客观性和操作性。评价结果应与奖惩机制直接挂钩，对履约表现优异、组织高效、队伍稳定的劳务单位给予奖励与优先中标资格，对存在管理混乱、安全隐患频发、人员违规操作等问题的单位实施警告、扣罚或清退处理。

（二）建立长效监管体系保障用工规范化

水利行业劳务外包管理的规范化离不开制度驱动下的持续监管机制建设，需要从项目组织层面向行业治理层面延伸，构建纵向联动、横向协同的全覆盖监管体系。监管工作应覆盖人员进退场流程、用工实名登记、合同履行情况、安全培训记录、工资发放情况、社会保险缴纳等关键节点，实现从项目启动至竣工的全过程监督。建立与行业主管部门的数据对接机制，对各项目劳务外包情况进行实时采集与集中监管，提升数据的及时性与权威性。鼓励各级水利管理机构设立劳务用工信用档案，推动建立“黑名单”和“红名单”制度，对违规劳务公司进行行业通报并限制市场准入，对表现优良单位予以资质加分或政策倾斜[6]。项目层面应设专人或专岗负责劳务用工监管事务，强化施工现场的日常巡查、问题记录与责任追溯能力。通过构建常态化、制度化、信息化的监管体系，将项目管理压力向制度保障转化，为人力资源配置的透明运行和规范执行提供持续支撑。

（三）引入信息化平台实现人力资源全过程管控

信息技术的广泛应用为水利行业人力资源管理提供了数字化转型的现实基础，应借助信息化平台推动劳务用工管理向精准化、集约化方向发展。通过建设统一的人力资源信息平台，将人员基本信息、岗位信息、考勤记录、技能资质、培训履历、绩效记录等内容集中管理，打通项目部、劳务公司与监管机构的数据通道，实现信息共享与动态更新。平台可集成生物识别技术进行实名制考勤管理，实时掌握现场人员结构、流动趋势与到岗情况，提升调度响应效率与资源配置的合理性。在项目施工全过程中，平台支持任务分解、人员匹配、工期预警、费用核算等功能，辅助项目管理人员进行科学决策。借助信息技术的应用，可将人力资源管理各环节纳入统一框架内，提升用工的可视化、可控性与追溯力，为水利行业劳务外包的规范运行与组织协同提供强大支撑与数据保障。

（四）完善用工合同管理与风险防控机制

水利行业劳务外包合同作为明确各方权利义务的法律依据，其规范性与执行力直接影响用工秩序与管理效率。在实际项目操作中，用工合同条款笼统、责任界定模糊、履约约束乏力等问题较为突出，导致劳务纠纷频发、管理责任推诿、风险事件难以及时处置。为提高合同管理效能，必须从合同文本标准化入手，明确项目范围、工期节点、人员资质、工资支付、保险缴纳、安全责任、违约处理等关键内容，并设置全过程履约监控条款，确保合同执行具备可操作性与可追责性。在风险防控层面，应建立用工全过程法律审查机制，引入项目法律顾问参与合同拟定、签署与变更全过程，提升法律风险识别与应对能力。针对施工中可能出现的劳资纠纷、工伤事故、违章用工等高频风险，应设定专门的应急处置流程与责任分工预案，确保项目在突发情况下能够快速反应、妥善化解。通过构建规范、严谨、可控的合同管理体系和覆盖广泛的风险防控机制，有效提升项目的用工管理水平与组织安全韧性，形成制度保障与应急处置并重的管理格局。

（五）推动区域劳务资源共享与协同调配体系建设

水利工程项目常呈现出分布广、流动性强、阶段性突出的特点，传统单项目劳务组织方式难以满足动态多变的用工需求，资源闲置与短缺现象交替出现，影响整体施工效率与组织成本控制。构建区域劳务资源共享与协同调配体系，是破解用工瓶颈、提升资源配置效率的重要路径。在区域层面应建立水利行业劳务资源信息数据库，整合各施工单位、劳务公司、培训机构的人员信息、岗位需求、技能证书、履历记录等数据，实现跨项目、跨单位的信息互通与资源共享。依托地方水利主管部门或行业协会牵头组建劳务调配平台，统筹区域内项目劳务需求与供给，通过大数据分析预测阶段性缺口与冗余情况，合理引导资源流动，避免重复招聘与组织成本浪费[7]。平台还可承担劳务标准化培训、考核认证、信用管理等功能，提升区域劳动力整体素质与用工规范程度。通过推动建立以区域为单位、以平台为依托、以项目为驱动的协同调配机制，实现从“各自为战”向“集约共用”转变，为水利行业建设提供高效、可持续、可复制的人力资源保障体系。

（六）强化政企协同机制推动行业治理能力提升

水利行业劳务外包管理与人力资源协同优化不仅是项目层面的管理问题，更是行业治理能力现代化的重要体现。在多元主体参与下，应进一步强化政企协同机制，形成政策制定、监管执行、企业履责与工人权益保护的闭环治理格局。行业主管部门应基于实际施工组织现状与劳务管理难点，制定更具操作性的指导性文件，明确劳务外包的合法边界、资质要求、管理标准与信息报送义务，推动行业治理从经验管理向制度规范转变。企业层面则需主动承担用工管理主体责任，建立完善的劳务招采制度、履约保障机制与人员管理流程，确保各类用工行为合法合规。为保障劳务人员权益，应在政企协同框架下建立劳务用工申诉处理与监督反馈通道，提升制度执行的公平性与透明度。通过建立联席会议、数据共享、联合执法等机制，加强各级水利管理机构、劳动监察部门与用人单位之间的信息互联、资源互补与责任共担，实现政策执行的高效协同。结合行业发展趋势，可探索建立全国性水利劳务信息中心，统一劳务公司信用评估、培训认证、用工备案等管理事项，推动人力资源治理能力从分散低效走向集中智能，实现项目层面管理效能与行业层面治理能力的同步跃升。

结语

水利行业在工程建设不断推进的过程中，对劳务外包管理与人力资源配置提出了更高要求。传统用工模式已难以适应当前施工组织的复杂性与管理精细化的趋势，亟需通过机制创新、平台建设与制度完善，实现从粗放管理向精准调配的转变。推动总分协同、区域共享与信息化手段融合，将有助于提升劳务外包的组织效能与用工规范水平。构建以绩效驱动、风险防控和全过程监管为核心的管理体系，能够有效增强人力资源配置的稳定性与安全性。通过多维度改革协同发力，将为水利行业高质量发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献

[1]马雪梅，陆呈相.企业劳务外包管理及其法律风险防范措施探讨[J].企业改革与管理，2025，（09）：82-84.

[2]范合君，曹小珂.数字化转型对企业劳务外包的影响与机制[J].中国流通经济，2025，39（03）：100-113.

[3]严锡贤.企业劳务外包中面临的主要问题及破解对策[J].商业2.0，2025，（02）：94-96.

[4]沈丹.劳务外包企业财务管理的问题及对策[J].中国电子商情，2024，（14）：23-25.

[5]杜妍.A建筑公司多元用工模式下的用工风险管理研究[D].导师：何筠.南昌大学，2022.

[6]王海滨.新兴用工模式下社保工作机制探析[J].山东人力资源和社会保障，2018，（11）：34-36.

[7]徐露.外包用工管理模式的设计[J].对外经贸，2017，（09）：133-134+150.