高校薪酬管理的现状、困境与优化路径

高等教育高质量发展阶段，薪酬管理是高校连接战略与人才发展的关键纽带，能保障教职工生活、激发积极性、稳定师资，而当前高校传统薪酬管理存结构不合理、激励不足、与市场脱节等问题，面临“双一流”建设深化、人才竞争加剧等挑战。

北京作为高教核心区，2024 年有82 所普通高校，其中 34 所市属本科承担区域应用型人才培养与特色科研职能，却面临高生活成本（2024 年城镇居民人均可支配收入8.9 万元，青年教师核心城区租房成本占月收入 60% 以上）与激烈人才竞争（顶尖高校“虹吸效应”下，普通高校薪酬吸引力弱）的双重挑战。2023 年调研显示，北京普通高校教师年均流失率 8.2% ，35 岁以下青年教师达 12.5% 。

剖析高校薪酬管理现状与问题、探索优化路径，对稳定师资、提升办学质量、推动高教高质量发展意义重大。

一、高校薪酬管理相关理论基础

（一）需求层次理论

马斯洛需求层次理论对高校薪酬管理有重要指导意义。基础层面，需以基本工资、法定福利等满足教职工生理与安全需求，筑牢工作稳定根基；高层次需求上，应按岗位差异化设计：教学岗设教学奖励，科研岗配科研绩效与转化分红，行政岗有考核奖金与关键岗位津贴，以此认可价值、激励成长，实现从“保障型”到“激励型”薪酬体系转变。

（二）公平理论

亚当斯公平理论认为，员工积极性不只受薪酬绝对水平影响，更取决于公平感，其源于三维度：内部公平是校内岗位、职级薪酬差距匹配价值与贡献；外部公平是薪酬与同地区同类高校、科研院所及企业同类岗位有竞争力；个人公平是同岗位薪酬与绩效、付出正相关。该理论启示高校，需建清晰岗位价值评估与绩效评价标准，避免“不公平感”削弱薪酬激励效果。

（三）绩效激励理论

绩效激励理论主张薪酬与绩效挂钩，以“多劳多得、优绩优酬”促个人与组织目标对齐。但高校教学科研有周期长、成果难量化的特殊性，不同于企业生产，无法简单套用量化考核。因此，高校绩效薪酬需建“短期与长期激励结合、量化与质性评价互补”体系：短期奖励年度优秀成果，长期通过学科带头人津贴、科研团队奖励等，鼓励深耕长期基础性研究，避免短视化行为。

二、高校薪酬管理的现状与突出问题

（一）薪酬结构不合理，“保障性”有余而“激励性”不足

当前多数高校的薪酬结构仍以“固定薪酬”为主，“绩效薪酬”占比偏低。以某地方省属高校为例，其教职工薪酬由“基本工资（国家统一标准）+岗位津贴（固定发放，按职级划分）+绩效薪酬”构成，其中固定薪酬（基本工资+岗位津贴）占比约 70%80% ，绩效薪酬仅占 20%-30% ，且绩效薪酬发放中“平均主义”倾向明显。

北京普通高校这一问题同样突出。以工科副教授为例，北京某普通高校教师年薪约16 万元，其中基本工资6.8 万元，绩效工资7.2 万元，津贴补贴2 万元，绩效工资占比仅 45% ，且部分高校存在绩效工资分配固化现象。某高校教学名师因科研论文数量未达标，年度绩效仅7.2 万元，而普通科研岗教师因发表3 篇论文，绩效达9.5万元，这种结构导致“优绩优酬”难以落实，削弱了教职工的竞争意识与工作积极性。

（二）岗位价值评估缺失，薪酬与岗位责任、学科差异不匹配

岗位价值评估是确定不同岗位薪酬差距的核心依据，但多数高校尚未建立科学、系统的岗位价值评估体系，薪酬分配仍以“职级”“职称”为主要依据，忽视了岗位的“责任复杂度”“工作难度”“风险程度”及学科差异等关键因素。

北京普通高校学科差异补偿缺失，多采用“统一薪酬基准”，未考虑不同学科工作成本差异。文科教学岗与工科科研岗教师基本工资按职称设定且一致，但工科教师需承担额外工作，科研投入成本也远高于文科。2023年某高校问卷显示，68%工科教师认为薪酬未体现学科差异，文科仅 23% ，“一刀切”模式挫伤高责任、高成本学科教职工积极性。

（三）绩效评价体系不完善，制约绩效薪酬的激励效果

高校绩效评价存三大问题，影响绩效薪酬实施：一是“重科研、轻教学”，科研成果指标权重 60%-70% ，教学质量指标模糊、权重低，致教师轻授课；二是评价周期与学术规律脱节，年度短期考核让教师追“短平快”成果；三是评价主体单一、过程不透明，多由行政部门或少数领导主导，缺多元参与，结果易受主观影响。

北京普通高校绩效评价“重数量轻质量”问题尤为突出。考核指标过度侧重科研成果数量，如“年度发表核心期刊论文2 篇可获全额绩效”，忽视教学质量与社会服务。2023 年某高校课程质量评估显示，“教师投入教学时间”较2020 年下降 25% ，教师纷纷减少教学投入，转向“短平快”的科研产出，违背了高校“人才培养”的核心使命。

（四）薪酬水平与市场脱节，核心人才流失风险加剧

随着我国高等教育市场化程度的提升，高校与科研院所、企业研发部门、海外高校的人才竞争日益激烈，但部分高校的薪酬水平未能与市场接轨。

北京普通高校薪酬陷“高成本+低供给”的“夹心层”困境，市场脱节严重：同区域内，同职称教师薪酬比顶尖高校低 40%-60% ，如工科副教授年薪约16 万，“双一流”高校同岗超30 万；热门学科教师薪酬仅为企业同资历者 1/3，入职 3 年青年教师月均到手 5250 元，扣开支后月负债 3550 元。某高校 2022-2024 年流失的 42名教师中，71%是35-45 岁骨干教师，流向中央直属高校。

（五）薪酬管理缺乏灵活性与保障机制，难以适配多元需求与区域发展

高校教职工群体具有明显的异质性，不同岗位类型、职业发展阶段、工作重点的教职工薪酬需求差异显著，但当前多数高校采用“一刀切”的薪酬管理模式，无法满足个性化需求。同时，部分高校薪酬资金来源单一、动态调整机制缺失，进一步加剧了薪酬管理的困境。

北京普通高校薪酬管理问题突出：一是“新老失衡”，引进人才享50-80 万元安家费等，校内资深教师补贴低，同职称新引进者首年薪酬比工作15 年的文科教授高8 万，引发不公感；二是资金依赖财政（占比超 85% ），2024 年部分校绩效工资因财政调整缩减 10% ，年终奖励延迟；三是无动态调整机制，教师基本工资仍按 2018年标准，青年教师住房补贴取消、公租房等待超2 年，加剧人才流失风险。

三、高校薪酬管理的优化路径（一）优化薪酬结构，提升绩效薪酬占比与激励性

调整薪酬结构比例：将固定薪酬（基本工资+岗位津贴）占比降至 50%-60% ，绩效薪酬占比提升至 40%50% 增强薪酬的“弹性”，使绩效薪酬真正成为反映工作贡献的核心指标。北京普通高校可结合区域特点，对医学、人工智能、金融等紧缺学科适当提高绩效薪酬上限，缩小与社会行业差距。

细化绩效薪酬分类：将绩效薪酬分为“教学绩效薪酬”“科研绩效薪酬”“社会服务绩效薪酬”三类，按学科特点调整权重。文科教师可侧重“教学绩效+社会服务”，如承担地方文化建设项目可兑换社会服务绩效；工科教师侧重“科研绩效+社会服务”，技术成果转化收益可提取15%作为绩效奖励。同时，优化考核指标，从“数量导向”转向“质量导向”，科研绩效结合“期刊影响因子”“成果引用率”综合评分，教学绩效引入“学生长期反馈”与“教学改革成果”。

破除“平均主义”：建立“绩效排名与薪酬挂钩”机制，将绩效评价结果分为“优秀”“良好”“合格”“不合格”四档，优秀者绩效薪酬上浮 20%-30% ，不合格者扣除部分绩效薪酬，通过差异化分配激发竞争意识。

（二）建立科学的岗位价值评估体系，兼顾公平与学科差异

明确岗位价值评估维度：结合高校岗位特点，从“岗位责任”“工作复杂度”“专业要求”“工作强度”“风险程度”五个维度构建评估指标体系。针对北京普通高校学科差异显著的特点，工科科研岗因“技术难度高、科研风险大”，岗位价值评分可比文科教学岗高 15% ，对应基准薪酬差异化 15% ，同时为工科教师增设“科研经费配套补贴”（按科研项目经费的5%提取），弥补科研投入成本。

分层分类开展岗位评估：针对教学科研岗、行政岗、工勤技能岗的不同特点，制定差异化评估标准。教学科研岗侧重“专业要求”“科研教学责任”，行政岗侧重“工作复杂度”“协调能力要求”，工勤技能岗侧重“技能水平”“操作规范性要求”。引入第三方评估机构（如高校管理专家、人力资源管理机构）参与评估，确保结果客观性，根据评估结果将岗位划分为不同价值等级，实现“岗级越高、薪酬越高”的“以岗定薪”机制。

平衡新老教师待遇：设立“校内人才普惠基金”，对校内服务满 10 年、20 年的教师，分别发放一次性 5万元、12 万元“贡献奖励”；教龄津贴按“满5 年 800 元/月、满10 年1500 元/月、满15 年2200 元/月”标准调整，与引进人才的过渡期津贴形成互补，避免“厚此薄彼”。

（三）对标市场薪酬水平，构建“区域适配型”竞争力体系

建立市场薪酬监测机制：定期（每年 1 次）收集同地区、同类型高校及科研院所、企业研发部门的薪酬数据，北京地区可由教委牵头，整合34 所市属普通高校薪酬数据，建立“北京普通高校薪酬数据库”，明确各学科、各职称薪酬基准，确保校际差距控制在15%以内，避免“恶性挖人”。

差异化提升薪酬水平：针对核心人才（如学科带头人、国家级人才、优秀青年教师），将其薪酬水平提升至市场75 分位以上，与顶尖高校、企业研发部门接轨；针对普通教职工，将薪酬水平维持在市场50 分位以上。北京普通高校可设立“行业补差津贴”，针对与社会行业差距大的学科，由财政专项拨款，发放每月2000-3000 元津贴，同时对扎根普通高校满5 年的教师，一次性发放10 万元“区域服务奖励”。

激活非现金福利价值：联动政府部门，将高校周边政策性住房（如共有产权房、公租房）定向分配给普通高校教师，优先保障青年教师与骨干教师，租金按市场价的 50%收取；与区域内优质中小学签订合作协议，为教师子女提供入学优先资格，解决教师“子女教育焦虑”，提升职业吸引力。

（四）完善保障机制，实现薪酬动态调整与资金多元供给

拓宽资金渠道：对接地方“产学研融合政策”，企业与高校合作开展科研项目的，可按项目经费的 10%申请税收减免，同时允许高校从合作项目经费中提取 10% 用于参与教师薪酬补充；设立“地方高校人才发展专项基金”，北京可每年从市属财政中划拨 5 亿元，重点支持普通高校青年教师成长，用于“科研启动经费”“培训补贴”与“租房补贴”。

落实动态调整机制：参照地方工资指导线与社平工资涨幅，建立“基本工资每 2 年调增一次、绩效总量与地方 GDP 挂钩”的机制。例如，北京普通高校可规定当 GDP 增速超 6%时，绩效总量同步增长 5% ；社平工资涨幅超 7%时，基本工资调增 6% ，确保教师薪酬与区域经济发展水平同步提升，并将教龄津贴等政策细化为具体标准，纳入财政预算，确保政策落地。

（五）实施差异化薪酬政策，满足不同群体需求

针对青年教师：制定“青年教师薪酬扶持计划”，入职前 3 年给予“住房补贴”“科研启动资金”，适当降低绩效评价标准，帮助缓解经济压力、积累科研教学经验；北京普通高校可结合区域高生活成本特点，提高青年教师租房补贴标准，优先分配公租房。

针对教学型教师：设立“教学名师津贴”“优秀教学团队奖励”，对长期专注教学、教学成果突出的教师，给予额外薪酬补贴，避免“教学型教师薪酬低于科研型教师”的现象。

针对行政岗教职工：建立“行政岗位晋升通道与薪酬挂钩”机制，行政人员可通过“职级晋升”（如科员→副主任科员→主任科员）提升薪酬，避免“行政岗薪酬无晋升空间”的问题。

针对老年资深教师：推出“弹性工作+荣誉薪酬”政策，允许老年教师减少教学科研工作量，同时保留其部分绩效薪酬，并授予“终身教授”“荣誉教授”等称号，满足其尊重需求。

四、结论与展望

高校薪酬管理是系统工程，关乎教职工利益，更影响高校人才建设与高质量发展。当前我国高校薪酬管理存在结构不合理、岗位价值评估缺失等问题，在北京普通高校中尤为突出，本质是与学术规律、人才需求脱节。

优化需以需求层次、公平、绩效激励理论为指导，从优化薪酬结构、完善岗位评估、对标市场薪酬、健全保障机制、实施差异化政策五维度发力，构建公平高效、灵活有竞争力的体系。未来，随“双一流”建设与教育评价改革推进，还需依托数字化工具精准监测薪酬差距，探索“预聘-长聘制”本土适配，在“稳基础”上强化“强激励”，构建符合区域特征、适配高校定位的薪酬体系，为引才、育才、留才提供保障，推动高教高质量发展。

作者简介：杨菲，出生年月日：1986 年8 月21 日，性别：女，民族：汉，籍贯：北京，学历：研究生，职称：初级，毕业院校：，毕业专业：会计学，研究方向：教育管理，工作单位：。