预算绩效管理视角下高校绩效工资分配的优化路径研究

Abstract:

Amid deepened reforms in budget performance management and expanded income distribution autonomy for Chinese universities, budget performance management is crucial for enhancing fund efficiency and advancing higher education. However, current performance-based salary management in universities suffers from issues such as oversimplified evaluation criteria and a weak connection to budget performance objectives. Through a questionnaire survey and empirical analysis of 372 teachers at a university in Zhejiang Province, this study investigates the relationships between pay structure, satisfaction with compensation distribution, and job performance. The results reveal significant positive correlations between both pay structure and satisfaction with compensation distribution and job performance, with satisfaction being the more substantial influencer (β=0.704) . Additionally, teachers of different professional titles exhibit divergent needs regarding performance incentives. Based on these findings, the study proposes optimization strategies including refining the design of performance-linked salary structures, improving performance appraisal mechanisms, and constructing a multifaceted incentive system. These recommendations offer theoretical and practical insights for enhancing performance-based salary distribution and improving governance efficiency in universities.

Keywords:

budget performance management; university performance-based pay; job performance; compensation distribution satisfaction; salary structure

一．研究背景

近年来，我国持续深化财政管理改革，预算绩效管理作为优化公共资金配置效率的重要机制，不断推进制度完善和创新。2018 年，中共中央、国务院共同发布《关于全面实施预算绩效管理的意见》，明确提出构建“全方位、全过程、全覆盖”的预算绩效管理体系，加强绩效评价结果的实际运用，坚决做到“花钱必问效、无效必问责”。该文件还特别指出，应建立以知识价值为导向的收益分配机制，扩大高校在此方面的自主权，允许其在核定绩效工资总量内自行制定分配方案。2021 年，财政部进一步要求将绩效管理深度融入预算编制、执行与监督各个环节，推动预算与绩效管理实现一体化。

作为一种现代化的管理理念与手段，预算绩效管理在教育领域的应用价值日益凸显。该机制以“结果导向”为基本原则，通过科学、合理的预算编制机制、规范的执行流程完善的评价体系，着力提升资金的使用效益，从而推动高等教育事业的可持续发展。其创新性在于不仅关注资源配置过程，更强调绩效产出结果，要求高校在预算管理全周期中始终聚焦绩效目标的达成度。

然而，当前高校绩效工资管理实践仍面临诸多挑战。虽然各高校普遍实行绩效工资总量核定制度，并可根据年度人员变动和绩效增量进行动态调整，但在实际操，绩效工资的执行效果往往仅以发放完成率作为评价标准。对于绩效工资发放是否促进了高校的人才培养，调动了教职作积极性，提升了创造性和主动性等方面，却无法对绩效工资管理的实际情况进行有效评价，这导致预算绩效管理在绩效工资管理中缺乏实质性的导向作用。

完善绩效工资管理体系，建立科学合理的分配机制，依据教职工的岗位职责、职称等级和工作绩效等因素进行差异化分配，对于激发教师内生动力、提升教育教学质量、促进科研成果转化具有重要意义。本研究运用实证方法，深入探究绩效工资结构及工作满意度对工作绩效产生影响的机制，系统分析当前绩效资制度存在的主要问题，旨在强化高校绩效管理效能，完善预算绩效评价体系，优化教育经费使用效益，为高校教学科研发展和师资队伍建设提供有力支撑。

二．研究设计

（一）样本选取

研究过程中累计发出问卷 450 份，经初步统计后得到有效问卷 393 份，对应回收率为 87.33%。随后通过严格筛选剔除无效样本，最终确定 372 份有效问卷用于数据分析，有效回收率为 94.66%。所获样本涵盖了不同性别、年龄、职称、学历及教龄的教师群体，具备良好的代表性，能够为研究结论提供可靠的数据支撑。

（二）研究工具

1.调查问卷：问卷分为四个部分，包括基本信息、薪酬结构、工作绩效和薪酬分配满意度。基本信息部分收集了教师的性别、年龄、职称、学历、教龄和工作年限等信息；薪酬结构部分调查了教师对绩效工资制度的了解情况、奖励性绩效占比等；工作绩效部分从教学、科研、育人等多个维度评估了教师的工作表现；薪酬分配满意度部分则考察了教师对绩效工资分配的公平性、合理性和激励作用的评价。

2.信效度检验：信度方面，问卷总体Cronbach α系数为 0.904，高于 0.9，显示信度良好；效度方面，KMO值为 0.840，Bartlett球形检验近似卡方值为 3861.312， p=0.000 ，表明数据适合进行因子分析，结构效度达标。

（三）数据分析方法

采用描述性统计、Pearson 相关分析和线性回归分析等方法对数据进行分析。描述性统计用于分析样本的基本特征和各变量的分布情况；Pearson 相关分析用于探讨工作绩效与薪酬结构、薪酬分配满意度之间的相关关系；线性回归分析用于考察薪酬结构和薪酬分配满意度对工作绩效的影响。

三．研究结果

（一）描述性统计结果

针对调查对象的基本情况进行描述性统计，从性别来看，男性占比52.42%略高于女性 47.58%；从年龄分布来看，31-50岁的中青年教师占比较高；调查对象中，硕士及以上学历占比超过80%，其中硕士占比 67.8% ，博士及以上学历 16.73%，体现了目前高校教师受教育程度较高。从教龄来看，5 年及以下占比仅 8.72% ，6-15 年、16-25 年、25 年以上的占比分别为 40.19%、32.71%、18.38%，工作年限 5 年以下占比 10.72% ，6-15 年、16-25 年、25 年以上的占比分别为 41.26% 、32.35%、15.67%，与教龄分布高度一致，也反映出中青年教师具有一定的教学和科研经验，是高校发展的中坚力量。

相关性分析结果

线性回归分析结果 (n=372)

* p<0.05 ** p<0.01

Pearson相关分析表明：工作绩效与薪酬结构之间呈显著正相关 (r=0.445 , p<0.01AA) ；工作绩效与薪酬分配满意度之间亦呈显著正相关 (r=0.867,p<0.01) 。说明合理的薪酬结构和对分配机制的认可均有助于提升工作绩效。

（三）回归分析结果

备注：因变量 = 工作绩效* p<0.05 ** p<0.01

本研究以工作绩效为因变量，薪酬分配满意度和薪酬结构为自变量进行线性回归分析，得到模型：工作绩效 = 0.720 +0.704 × 薪酬分配满意度 +0.129× 薪酬结构。模型R²=0.796，意味着薪酬分配满意度及薪酬结构两个自变量可以解释工作绩效 79.6%的变化。F检验结果显示模型通过显著性检验(F=235.727，p=0.000<0.05)，说明至少有一个自变量对工作绩效存在显著影响。此外，多重共线性检验显示，所有变量的方差膨胀因子（VIF）均小于 5，容忍度大于 0.5，说明无共线性问题；Durbin-Watson统计量接近 2，说明模型无明显自相关，模型拟合效果较好。

回归数据分析中，薪酬分配满意度对应的回归系数值为 0.704(t=18.825，p<0.01)，这说明薪酬分配满意度对工作绩效的正向影响具有显著性。这表示教师对绩效工资分配的公平性、合理性和激励性的感知，是影响工作绩效的核心因素。当教师对分配制度较为认可时，工作投入和绩效表现会更高。反之，若对分配制度不满，则可能导致工作积极性下降。

薪酬结构的回归系数值为 0.129(t=5.124， p⩽0.01) ，说明薪酬结构对工作绩效亦呈现显著的正向作用。由此可判断，奖励性绩效占比的提高对工作绩效有促进作用，能够激发教师的工作积极性。

四．研究结论

基于以上实证分析结果，本研究对绩效工资结构及薪酬分配满意度对教师工作绩效的影响效应进行了验证，得出的主要结论归纳如下：

（一）薪酬结构与工作绩效的关系

研究结果显示，薪酬结构与工作绩效具有显著的正向关联特征，即增加奖励性绩效在整体薪酬中的占比对工作绩效有促进作用。这表明绩效工资制度的激励机制具有一定有效性，能够切实起到调动教师工作积极性的作用。然而，当前奖励性绩效实际占比与教师期望占比存在差异：26.61% 的教师实际占比在 [0,10%)，而 29.03% 的教师期望占比仍为 [0,10%)，反映出部分教师对固定薪酬的偏好，可能担心绩效工资的不确定性。

（二）薪酬分配满意度的关键作用

从数据关联来看，薪酬分配满意度与工作绩效存在高度正相关，且在回归模型中对工作绩效的影响最为显著，对应的 β 系数为 0.704。这表明，教师对绩效工资分配的公平性、合理性和激励性的感知，是影响工作绩效的核心因素。当教师认为薪酬分配公平合理时，会产生更高的工作投入和绩效表现。反之，若对分配制度不满，则可能导致工作积极性下降。

（三）不同群体的差异化需求

从职称差异来看，教授群体对奖励性绩效的期望占比更高（75% 期望占比≥30%），而助教群体相对保守（55% 期望占比≤30%）。这反映出不同职业发展阶段的教师对绩效激励的需求存在差异：资深教师更倾向于通过高绩效薪酬体现自身价值，而青年教师可能更关注基本薪酬的稳定性。

五．对策建议

（一）优化绩效结构设计，实现分层激励与动态调整

首先，在绩效结构设计上，需充分考虑教师群体的差异性需求。对于职称较高的教师，可适当提高奖励性绩效在总绩效中的占比，例如高级教师奖励性绩效占比提升至 60% - 70%，通过高激励性回报激发其在教学创新、科研攻坚等方面的潜力；而对于青年教师，应将基础性绩效维持在较高水平，占比不低于 70%，确保其基本生活需求得到满足，减少经济压力带来的职业焦虑。

其次，建立绩效占比动态调整机制，如青年教师入职初期，基础绩效占比较高，随着其职称晋升、科研能力显现等逐步提升其奖励性绩效占比。同时，依据学校发展战略、财政状况变化等，每学年或每学期对绩效结构进行评估和优化，确保制度的长期适应性和激励的有效性。

（二）完善绩效考核体系，构建公平透明的评价机制

一方面，要建立透明化、可量化的考核评价体系，覆盖教学、科研、社会服务、师德师风等核心维度，制定详细的考核标准。标准需提前公布、广泛讨论、达成共识，确保每位教师清晰知晓“何为优、何为绩”。指标设计应重点突出“多劳多得、优绩优酬”，避免“大锅饭”或简单按资历分配。

另一方面，强化绩效反馈与沟通机制。绩效考核绝非“秋后算账”。必须建立常态化、制度化的绩效反馈流程。考核结束后，部门负责人要与教师进行一对一的绩效面谈，详细说明考核结果的评分依据，解读考核结果，针对不足之处提出改进建议。这不仅是对教师劳动成果的尊重，更是指导其未来发展的关键环节。同时，应设立畅通的申诉渠道，教师对考核结果或分配有异议时，可依程序申请复核，确保考核结果的公平公正。

（三）拓展激励维度，构建多元激励生态系统

高校的绩效工资受总量控制的影响，存在着绩效总量不足的矛盾，因此可以跳出单纯依赖货币激励的局限，构建多元化的激励体系。首先，可将绩效考核结果作为职称晋升、岗位聘任、评优评先的重要参考，增强职业发展的吸引力。其次，可以在学术资源上进行倾斜，如优先支持其申报的课题项目，优先推荐国内外高水平的访学进修机会等，帮助其提升科研能力及校内的竞争力。此外，还可引入荣誉激励，通过设立奖项，表彰优秀等方式，提升其职业的荣誉感，满足教师的高层次需求，形成物质激励与精神激励互为补充的激励模式。

六．结语

本研究基于预算绩效管理视角，通过实证分析揭示了高校绩效工资分配中薪酬结构、分配满意度对工作绩效的影响。研究发现，薪酬分配满意度是影响教师工作绩效的核心要素，绩效工资结构的设计需要充分考虑教师群体的差异化需求。针对当前绩效工资制度存在的结构失衡、激励不足等问题，研究提出了优化绩效结构、完善考核机制及构建多元激励体系等优化路径。这些发现为高校构建科学且合理的绩效工资体系奠定了理论基础，并提供了切实可行的实践指引。未来研究可进一步扩大样本范围，探索不同类型高校的绩效工资改革方案，为推动高等教育高质量发展提供更有力的制度保障。完善绩效工资分配机制，既是提升高校治理效能的必然要求，也是激发教师创新活力的关键举措，对实现高等教育内涵式发展具有重要意义。

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