企业人力资源培训机制的基本范式

一．企业培训概述

1.1 企业培训的概念

企业人力资源管理理论认为，企业培训是企业为实现其战略目标，而对其员工展开的，有计划的，有针对性的培养和训导。企业培训具有一下积极作用：1、提高员工技能和知识水平；2、促进公司绩效提升；3、培养领导力和管理能力；4、提升员工满意度和忠诚度；5、促进企业文化建设；6、应对变革和创新需求。1

当然，培训并非一本万利。企业培训也是需要付出代价的：1、培训需占用学员的在职时间；2、培训需从工作岗位上抽调优秀的讲师；3、培训需要有其他可见的和非可见的成本支出。所以“不尽知培训之害，则不能尽知培训之利”。因此，培训需因利善导，趋利避害。

1.2 企业培训的职能设计

企业培训通常被认为是企业人力资源管理的一项职能，通常将培训职能划归人力资源管部门的一个下级机构管辖；因此，培训职能与人力资源管理其他职能部门构成并列关系。

这种培训职能的构建，可以将培训纳入战略人力资源管理的总体规划之中，有利于从人力资源整体的角度出发支持企业战略发展和战略目标的实现；同时也有利于将培训职能与其他人力资源职能模块联系起来，构成人力资源管理职能的有机体，使培训有了更强的针对性和实效性，如新员工入职培训、基于胜任力的培训、基于绩效的培训、基于职业发展的培训等等。

将培训职能界定在企业人力资源管理的范畴内，去建立和健全企业的培训机制，制定并执行企业的培训规划，是企业人力资源管理常见的范式和传统。

二．企业培训机制的构成

企业培训机制是指在企业内部构建一套能够支撑培训正常运行的机制，这套机制一般包括但不限于培训管理制度、培训课程体系、企业内外讲师队伍、企业内外培训资源等。

2.1 培训管理制度

培训管理制度，是在企业管理制度的体系中，构建起一套培训制度，从而为员工参加培训提供制度依据，同时也为各项培训计划的落实和各个培训项目的执行提供制度保障。培训管理制度一般包括：企业培训总章、培训运营手册、员工参加外训制度和内训师管理办法等方面。其中企业培训总章通常明确了企业培训的宗旨、基本原则、课程的内容及分类方法、各部门的相关职责和分工、培训规划和实施的程序、员工参加培训的权力和义务、培训费用的管理等方面的内容。

2.2 培训课程体系

培训课程体系是指培训部门根据公司战略需求和业务发展需要，在与各用人部门反复研讨和论证的基础上，形成的一套既能满足员工实际需要，又能促进组织发展，同时还有条件付诸执行的课程目录。表1 是A 公司培训课程体系。从此表，我们可以看出A 公司根据不同职级和职能，为公司全员制定了不同的课程目录。

表1：A 公司培训课程体系

（表格来源：作者原创，A 公司为作者服务过的企业）

2.3 培训讲师

培训讲师队伍建设，是培训部门非常重要的一项工程，直接关系着培训项目执行的的质量和各用人部门对培训部门的评价。培训师要求既要有理论高度，又要符合实战经验，同时还要有足够的授课技巧。通常情况下，企业培训讲师有内训师和外聘讲师之分，内训师一般由企业内部有授课能力和授课意愿的中高级领导和专业技术人员组成；外聘讲师一般由外部培训机构讲师和合作院校的老师组成。

通常情况下，外聘讲师具有足够的教学经验，内训师则需要培训部门不定期组织相关授课技巧和专业技术的培训。

2.4 培训资源

培训资源包括培训场地、培训物料、食宿接待机构等培训项目正常展开所需资源，培训资源分为内部资源和外部资源。培训部门应该定期对培训资源进行盘点，同时根据培训需要，拓展和优化培训资源，使培训资源满足培训运营的需求。

三．企业培训运营机制

3.1 培训需求调查

培训需求调查主要从三个层面展开：1、基于公司战略发展层面的培训需求调查。2、基于员工胜任力提升的培训需求调查3、基于员工职业生涯规划的培训需求调查。

培训需求调查通常由培训部门提供课程目录，有公司领导层、用人部门领导和员工共同选择培训需求意向课程。培训需求调查通常是在上一个绩效考核周期结束，下一个绩效考核周期还未开始之时进行。这有利于将培训项目与绩效结果相联系，既可以促进员工胜任力提升，又可以配合员工职业发展。

3.2 培训预算管理

正所谓“兵马未动，粮草先行”，在培训机制的构建中，培训费用为培训项目的顺利实施提供了物质基础。培训费用一般包括培训宣传费用、培训教材资料费、教学及管理设备费、教师酬金、讲师和学员接待费和培训场地费用等。

培训预算有多种方法，总原则是既要满足推动年度培训规划的实施，又要节约公司人力资源成本，同时还要考量培训能够为员工成长，为组织绩效，为企业战略创造的价值。

3.3 培训年度规划的编制

在企业培训需求调查的基础上和培训预算的支持下，培训部门就可以进行培训年度规划的编制。培训年度规划的编制就是从培训调查反馈的需求中挑出适合的培训项目，并按照一定顺序进行排列，最终提交公司领导审批。

培训年度规划编制的要遵循以下原则：1、年度培训规划要与公司战略规划相一致；2、年度培训规划要反应组织工作的需要和员工发展的需求；3、年度培训规划在时间上要与业务周期相协调；4、年度培训规划需受培训资源和预算的约束。

3.4 培训项目的执行

培训项目的执行是指培训部门根据培训年度规划，将培训项目逐一推进和落实的过程。在此过程中，培训部门要要根据年度培训规划，与公司相关领导及各 门相协调，要为每一个培训项目拟定具体的培训方案，要发起培训项目的签呈，要发放培训通知；还要协调培训场地、培训讲师和培训学员；最后还要做好培训全程的后勤工作，保障培训项目顺利执行。

3.5 培训效果的评估

培训效果评估就是在培训项目完成后，对培训计划是否完成或培训目标是否达成的评价和衡量。柯克帕特里克是世界级培训效果评估大师，他提出的柯氏四级评估模式已经被广大业界所采用。柯氏四级评估模式，分别是：1、反应评估，即学员的满意程度评估，通常是学员对讲师、科目、设施、方法、内容等方面的满意度调查。这个调查，通常在培训项目结束之时，通过问卷形式完成。2、学习评估，即测定学员的学习获得程度，这是最常见、也是最常用的一种评价方式，可以用试卷、论文或者工作改进计划等形式进行；它是测量学员对知识、原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握情况。3、行为评估，即考察学员的知识运用程度，它常与绩效管理、企业文化等职能相结合，考察学员培训之后的工作行为对比培训前是否发生变化，是否将培训所学应用到工作当中。4、成果评估，即计算培训产出的经济效益，也就是将培训效果与员工完成任务情况结合起来，并将员工完成任务情况具体量化到给企业的经营成果上来，从而反过来判断培训的效果。2

在培训实践过程中，这柯氏四级评估模式并非要逐一执行，企业可以根据实际情况选择具体的评估方式。

四．总结

通过上文介绍，将培训职能界定在企业人力资源管理的范畴内，同时将培训机制的构成和培训运营机制相结合就是企业人力资源培训机制的基本范式，这种范式保证了企业培训机制的有效运行，有效地发挥了培训的积极作用，如在员工知识、技能、执行力和领导力的提升方面，在企业目标的达成和应对变革时的适应性方面，在企业文化的建设、员工忠诚度和敬业度方面等等，使培训的功能和作用显得充分的展现。因此，这种范式也成为企业建立培训机制的经典范式。

1. 马 珺 . 浅 析 培 训 在 企 业 人 力 资 源 管 理 中 的 应 用 [J]. 企 业 改 革 与 管理,2023(10):89-90.DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2023.0570.

2.李洋,姜文佳,郭江震,等.柯氏四级评估模型在新员工培训中的应用[J].中国电力教育,

2024(01):43-44.DOI:10.19429/j.cnki.cn11-3776/g4.2024.01.006.