数智化转型下国企人力资源管理创新模型分析

引言

随着数字技术与智能算法在各行业的深度渗透，数智化转型已从可选项变为国有企业的必答题。相较于民营企业，国有企业肩负着国家战略落地与市场竞争双赢的使命，其数智化转型不仅涉及业务流程的优化，更需要人力资源管理体系的同步革新，因为技术落地、战略执行的核心在于人。当前，部分国企人力资源管理仍存在数据割裂、流程固化、人才评价粗放等问题，难以适配数智化转型对敏捷性、精准性、创新性的需求。在此背景下，探索数智化转型下国企人力资源管理的创新模型，既是破解国企人力管理痛点的现实需要，也是推动国企实现数智化转型目标的关键支撑。

一、数智化转型与国企人力资源管理的内在关联

数智化转型并非单纯的技术应用，而是以数据为核心要素，通过人工智能、大数据、云计算等技术，重构企业生产、管理、决策全流程的系统性变革。这种变革对国企人力资源管理的影响体现在三个维度：其一，管理逻辑从经验驱动转向数据驱动，传统依赖管理者主观判断的人才选拔、绩效评估等工作，可通过数据挖掘与算法分析实现精准化决策；其二，管理范围从单一模块转向全链路协同，招聘、培训、薪酬、绩效等模块不再孤立，需借助数智化工具实现数据互通、流程联动，支撑员工全职业生命周期管理；其三，管理目标从管控型转向赋能型，数智化转型要求员工具备数字素养与创新能力，人力资源管理需从约束员工行为转向激发员工潜能，为员工提供个性化成长路径与赋能支持。

二、数智化转型下国企人力资源管理的现存问题

（一）数据应用碎片化，难以支撑精准决策

部分国企人力资源管理数据分散在不同系统或部门，比如招聘数据存于招聘平台、绩效数据存于 Excel 表格、培训数据存于线下台账，缺乏统一的数据整合平台。这种数据孤岛导致人力资源部门无法形成完整的员工画像，难以通过数据分析识别人才优势、短板及流动风险。

（二）管理流程固化，适配转型敏捷性不足

传统国企人力资源管理流程多遵循自上而下的层级审批模式，比如员工调岗需经部门负责人、人力资源部、分管领导等多层签字，流程周期长、响应慢。数智化转型要求企业具备快速应对市场变化的敏捷性，这种固化流程不仅无法满足业务部门对人才调配的紧急需求，还会降低员工体验。此外，部分流程设计未考虑数智化工具的适配性，例如线下纸质化的考勤统计、人工核算的薪酬发放，既增加了人力成本，也容易出现误差，与数智化转型追求的高效、精准相悖。

（三）人才开发与转型需求脱节，数字素养储备不足

数智化转型需要国企员工具备数据分析、数字工具应用、跨领域协作等能力，但当前国企人才开发存在供需错配：一方面，培训内容仍以传统业务知识、规章制度为主，针对数字技术、创新思维的培训占比低，且缺乏系统性设计；另一方面，培训方式多为线下集中授课，未借助直播、微课、虚拟仿真等数智化手段，难以满足员工碎片化学习需求，也无法实现培训效果的实时跟踪与评估。这种脱节导致国企数字人才缺口较大，尤其是既懂业务又懂数字技术的复合型人才稀缺，制约了数智化转型的推进速度[1]。

（四）激励机制僵化，难以激发创新活力

数智化转型需要员工主动尝试新方法、探索新模式，但部分国企激励机制仍存在平均主义、重资历轻能力的问题：在薪酬分配上，与员工数字技能、创新成果的挂钩度低，干多干少、干好干坏差别不大；在晋升通道上，仍以任职年限、行政级别为主要依据，忽视员工在数智化项目中的贡献，导致员工参与转型的积极性不足。例如，某国企在数字化项目中，员工提出的创新方案虽为企业节省成本，但未获得额外激励，后续员工参与创新的意愿明显下降。

三、数智化转型下国企人力资源管理创新模型构建

基于上述问题，结合数智化转型对国企人力资源管理的需求，本文构建数据驱动 - 流程再造 - 能力升级 - 文化适配四维联动的创新模型，各维度相互支撑、协同发力，形成完整的管理闭环。

（一）数据驱动，搭建人力资源数字中台

以打破数据孤岛、实现数据价值最大化为目标，搭建国企人力资源数字中台，整合招聘、培训、绩效、薪酬等全模块数据，形成统一的数据仓库与分析平台。国企需将数字中台建设纳入整体数智化转型规划，投入专项资金引入适配的人力资源管理系统与数据分析工具，并与技术供应商建立长期合作，确保系统迭代升级。具体推进中，一是数据标准化，制定统一的数据采集口径与存储规范，明确各部门数据录入责任，将员工绩效数据分为业务指标、数字贡献指标、创新指标等类别，统一计算标准；二是工具智能化，通过算法实现人才画像自动生成、离职风险实时预警等功能，例如分析员工岗位匹配度与技能缺口，推荐个性化成长路径；三是决策精准化，基于数据中台输出的洞察调整招聘策略、优化培训内容，避免拍脑袋决策[2]。

（二）流程再造，构建敏捷化管理体系

以精简环节、提升效率、适配转型为原则，对国企人力资源管理流程进行全链路再造，同时成立由党委书记牵头的专项工作组，明确人力资源部门与业务部门的协同责任。一方面，梳理核心流程冗余环节，借助数智化工具实现自动化处理，如将考勤数据与薪酬系统自动对接、常规人事审批迁移至线上平台，实现一键申请、实时审批；另一方面，建立业务 - 人力协同机制，招聘中让业务部门实时查看候选人简历、参与面试评估，绩效设定中共同制定数字贡献指标。针对数智化项目的临时性，可设置敏捷小组式弹性用工流程，快速调配跨部门员工组成项目团队，项目结束后员工回归原岗位，提升人力配置灵活性。

（三）能力升级，设计分层分类的赋能体系

围绕数智化转型所需的数字素养、创新能力、跨领域协作能力，构建分层分类的员工赋能体系，同时培育内部人力资源数智化专家队伍，为赋能工作提供人才支撑。对高层管理者，通过案例分析、外部交流开展数智化战略认知培训；对中层管理者，聚焦数智化团队管理，培训数据驱动的绩效管控与跨部门协调；对基层员工，按岗位需求开展数字技能实操培训，如财务岗位智能工具应用、生产岗位工业互联网平台操作。借助数智化培训平台实现千人千面赋能，通过数据分析推送适配微课，引入虚拟仿真技术提升实操能力，同时建立培训效果追踪机制，将成果与绩效、晋升挂钩，确保学用结合[3]。

（四）文化适配，培育数智化导向的组织文化

通过制度设计与文化活动，培育数据为基、创新为要、协同为本的数智化文化，同时建立动态评估机制，定期收集员工反馈优化文化培育方式。一是树立数据文化，通过内部宣传让员工认识数据价值，建立数据安全制度消除应用顾虑；二是倡导创新文化，设立数智化创新基金支持员工创新方案，建立容错机制对非原则性失误不予追责；三是强化协同文化，通过跨部门数字项目打破部门壁垒，定期开展数智化转型分享会促进经验交流，让不同岗位员工参与转型实践，增强文化认同感。

结语

数智化转型下的国企人力资源管理创新，不是简单的技术与人力叠加，而是管理逻辑、流程、能力、文化的系统性重构。本文构建的数据驱动 - 流程再造 - 能力升级 - 文化适配四维联动模型，既回应了数智化转型对国企人力管理的新要求，也针对当前痛点提出解决方案。未来，国企需结合自身行业特性与转型阶段，灵活调整各维度实施重点，避免一刀切，通过人力资源管理创新激活人的价值，为国企数智化转型注入持久动力，实现高质量发展。

参考文献：

[1]苗丛. 国企人力资源管理中创新绩效考核的实践[J].四川劳动保障,2025,(03):111-112.

[2]王艳. 国企人力资源管理中的多元文化挑战探讨[J].中外企业文化,2025,(01):235-237.

[3]郭晓军,王云峰,孙祎然,等. 数智化转型下国企人力资源管理创新模型[J].企业管理,2024,(11):60-64.

作者简介：

陈磊（1985.07.-），性别：男；籍贯：；民族：汉；学历：研究生、博士；研究方向：新能源、企业管理、人力资源管理；