绩效工资系数动态调整机制研究：提升企业绩效管理效率的策略

一、绩效体系调整变化点及对应要解决的问题绩效奖励系数，取消基层领导人员年度兑现，解决兑现不合规风险问题。

1.调高绩效奖励系数，2.所有单位划分一类二类，科室、作业区副职分别按照正职系数的 85% 、80%进行测算。按照贡献程度、结合受考核风险，解决合理拉开收入差距问题。

3.适度提高机关管理人员（含职能）系数，解决人员向科室流动难的问题。

4.调整某城充填、某城井巷作业区奖励系数，解决作业区系数放大 1.15 倍带来的奖励不均问题。

二、2025 年上半年变化点

1.对比2024 年实发，科级人员2025 年收入预计增减金额在-0.19 万到1.54 万之间，其中科室和作业区副职、作业区正职收入高于上年水平。具体见表1：

备注：预测方法，上半年实际数*2-上半年奖励，单位万元，以下预测按同口径

2.机关、作业区，除生产技术部、某山井巷作业区，其他一类单位科级人员 2025 年上半年收入水平均高于类单位科级人员的收入水平（单位元）。

3.按上半年月均收入统计，机关管理与机关职能月均收入水平大体持平，机关管理月均收入高于设计院管（不含室主任），也高于各车间职能（不含项目经理）的月均水平（单位万元）。具体见表2：

4.按上半年月均收入统计，某城井巷、某城充填、某庄井巷三个作业区各层级人均收入高于某工程事业部，扣除单项奖励因素，某城井巷、某城充填人均收入整体高于某庄作业区（月均相差在1300 元-1700 元）之间。三、存在问题及下步解决方案

通过上半年运行情况来看，科级年度兑现、科级人员一类与二类单位收入拉开差距、正职与副职之间收入拉开差距、适度提高科室管理人员收入以及某城井巷、某城充填系数扩大1.15 倍存在的奖励不均问题在趋势上都有所改进，但改进程度各不相同，仍存在以下问题。

1.不论科室还是作业区，副职收入水平预期高于上年水平。通过表1 来看，科室副职人均收入将达24.84 万元较上年人均水平23.3 万元增长1.54 万元，作业区副职人均收入将达 27.84 万元较上年人均水平26.95 万元增长0.89 万元。其他科室和作业区正职水平保守预测与上年水平差距不大。

分析原因主要是正职受考核扣款（月度分+百分比考核折算成个人考核分）要大于副职，比如科室正职平均分94.85 分小于副职平均分95.88 分，作业区正职平均分94.11 分小于副职平均分94.6 分。解决对策，一是深化差异考核，依托“一岗一月一题”及“两牌人效”清单，压实岗位核心责任，严格月度绩效评估，杜绝平均主义，确保考核分数真实、显著反映履职差异。二是厂矿级考核要慎重使用百分比考核，不扩大考核文化。

2.单项奖励因素拉大了作业区和科室科级之间的收入。比如经营专业与某城充填作业区的正职作比较（都属于一类单位），某城充填30760 元/月比经营专业27145 元/月高出 3615 元/月，半年会高出21690 元（3615*6），几乎达到了年初计划一类科室正职与一类作业区正职的收入差距2.19 万元（31.32 万元-29.13 万元），那么全年的收入差距对比计划会拉开很大。

主要原因，上半年公司发放单项奖励金额较大，包括集团、公司、厂矿三级单项奖励分别为12.5 万元、34.47万元、12.3 万元，另外通过加奖金额奖励形式发放某庄主溜井施工节点奖励20 万元，厂矿级单项奖励金额已接近“单项奖励金额不超绩效工资总额1%”的控制线12.35 万元（上半年绩效总额为12358127 元）。解决对策，刚性约束单项奖励：系统规范厂矿级单项奖的设立标准（范围、额度等），凡绩效管理体系可覆盖的贡献，一律禁止另设单项奖，确保激励资源聚焦核心目标，维护绩效管理权威性与激励有效性。

参考文献：

[1]杨建波.人力资源管理中绩效 合的具体路径[J].人才资源开发.2022，（23）.84-86

[2]卢赟.事业单位人力资源管理绩 励 制改革思路[J].财经界.2023，（6）.174-176