面向智能制造的海工装备企业技能型人才招聘机制优化研究

引言

近年来，随着我国智能制造水平不断提升，海工装备企业作为高端制造的重要组成，面临产业链协同、产品结构复杂、技术密集度高等多重挑战。在企业发展的过程中，人才招聘、 建设是一项持久工程，需要切实融入 企业发展战略之中，发挥用才、引智效能，稳步实现企业目标。在由传统制造向智能制造跃升过程中，技能型人才成为关键支撑力量，承担着设备操作、智能化系统维护、现场问题快速响应等核心任务。为提升人岗匹配效率、夯实制造升级人才根基，本文聚焦智能制造背景下海工装备企业的技能型人才招聘机制，通过系统分析行业需求演进与人才能力结构变革，提出在招聘环节中增设技能实操考核、建立校企联合实训平台、开设入职前短期集中培训班、实施导师制带教机制探索一套更具前瞻性、适配性与可实施性的优化路径，以期为相关企业提供理论借鉴与实践参考。

1 智能制造对技能型人才的新要求

1.1 智能制造技术体系概述

智能制造是指充分利用信息技术、互联网技术、数据技术、云计算等智能技术对整个制造过程的智慧化进行管理和控制，是从产品设计、工艺改进到生产实施、维修服务为一体的智能化的协同制造系统。在海洋工程装备制造业中，智能制造涉及数控精密加工、焊接自动化、智能检测、数字孪生平台、柔性生产线、MES系统集成等重要环节，是需要全面、系统地汇聚和控制工厂层、机械层、系统层面数据的智能化协作体系，也是推进实现作业场所工位从传统操作到以智能辅助决策为主的人工智能化演进方向。尤其是“精简人员”“无人工厂”新形势下，工作者除了必须熟练掌握基本的操作技能外，还应具备设备互联协作技能、系统辨别分析技能和突发情况协同应急处置技能。在招聘环节中，可通过增加数控加工、虚拟仿真平台操作演练、基础故障排查测试等实操考核环节，建立面向应届毕业生的技能考核标准；同时引入短期岗前集训和企业导师制，帮助新员工快速适应生产环境。因此，智能化技术的不断推进，将对技能人才多方面、多维度的综合素质和应对问题的能力以及专业技术的复合程度产生巨大的挑战。

1.2 技能型人才能力模型演进

随着海洋工程装备制造业的发展复杂化和智能化的高新技术深入其中，对技能人才的需求已经从单纯的工作技能，变化为“工作技能+数字化+管理”的多元复合型素质模式。公司当前迫切需要懂数控机械操作、懂工业软件应用、能判断并解决问题的工作技能复合型员工，并要求他们具备良好的沟通协调能力、善于分析解决问题能力，以及自主学习的习惯。在以数据为核心的生产系统中，这类工作技能的员工需要负责收集数据、报告异常、调设备参数等等，这对这些员工的基础数据观和工艺思维都提出了更高的要求。在招聘环节中，可引入数控加工与工业软件基础操作的实操测试，增设数据分析与设备调试的情景化考核，并通过校企联合建立短期实训营，帮助应届毕业生在入职前完成从理论到实际的过渡；同时建立导师带教制度，让新入职人员在前期即可得到现场指导与经验传授。因此，重塑能力模型不仅是一个培训人的工作，而且是招聘的一个重要考量。

1.3 企业招聘策略面临的挑战

船舶海洋工程装备制造企业招聘技术人员常常碰到 3 大困难：一是职位描述不够详尽，往往难以明确其对新技术的具体需要及能力范围，所以招聘标准往往没有针对性和有效率。在招聘公告中增加岗位技能清单，如数控操作、CAD制图、数据采集等具体要求，并配合展示典型工作场景，让应届毕业生能够清楚对标能力缺口。二是招聘渠道单一，还是以高校招聘和代理介绍为主，没有很好的与职业学校或工程学院等单位联合进行人才招聘。可以通过校企合作开设定向班、在职业院校设立实训选拔环节，并将线上招聘平台与实训基地结合，扩大覆盖面。三是人才选用方法简单，面试评价的方法大都基于教育背景和工作经验来评价而忽略了操作实践技能、数字科技和协作精神等方面的评价标准。在招聘流程中引入上机操作测试、小组任务协作演练和数字化工具应用测评，作为应届生考察的重要环节。这3 方面都会严重影响聘员选人效果及人员融合速度，阻碍形成支持制造业转型的技术人才基础。

2 海工装备企业技能型人才招聘机制现状分析

2.1 招聘渠道结构单一

多数海洋工程装备制造企业仍是采用传统招聘模式，通过校企双选会、互联网招聘平台、劳务承包中介组织进行招工，没有积极应用多样化的、层次化的求职方式。特别是智能化生产转型时期，新岗位持续增加，企业对雇员技能匹配日趋精细化，采用上述手段的招工匹配有效性及契合度都不高。一是校园招聘主要局限于相关专业学校，但由于学校教学内容陈旧、与企业的实际需求不匹配，所招学生的“学不如用、磨合期过长”问题频繁发生。可在招聘环节中增设校企联合实训项目，让学生在毕业前通过真实岗位任务完成操作训练，并以实训表现作为录用参考。二是社会性招聘不集中、不好甄别，而且缺少有效的评价方式精准评估其能力水平，因而“证到岗、人到岗”情况经常出现。企业可在招聘流程中设置标准化技能测试与情境模拟，如数控加工演练、软件操作考核，保证能力真实可见。此外，部分企业尚未建立与当地人力资源服务机构、职业技能培训学校或者行业协会的合作关系。可通过与职业院校、技能鉴定中心共建人才储备库，并定期开展校企联合招聘会，形成多层次就业渠道。总之，现有招工途径单一、互动性不强、不能支持高技能、好技术吸纳及结构调整。

2.2 岗位能力画像模糊

智能化生产环境下，海洋工程装备企业对技术人员工作岗位需求逐渐由单纯的机械装置操作、零部件加工工作等向数字控制、系统集成以及数据反馈等领域的高、精岗位需求转移。然而，企业招聘过程中依旧保留着传统的岗位说明书的模式，缺少对岗位责任和能力体系结构的深入了解和精确刻画，导致招聘岗位描述空洞和不能精确匹配需求，岗位招聘的“错岗错配”的现象严重地影响了后期岗前训练和工作效率。“用工标准落后”也加剧了对岗位工作任务和能力的盲目性和空洞性，缺少数据支持与动态修正使企业无法制定出适配本企业业务情境的高效率岗位能力数据库，从而降低了其未来型制造业招聘的颗粒化水平。在招聘环节中，应明确列出岗位所需的核心技能清单，如数控编程、设备调试、数据采集，并在面试中设置实操测试环节，让应届毕业生能够直接展示技能；同时建立岗位能力评估表，结合在线测评系统对沟通、协作和学习能力进行量化评价；企业还可与院校合作开发“岗位能力字典”，将岗位任务与所需技能逐一对应，使毕业生在求职前即可对标提升。

2.3 甄选评价机制滞后

目前，海工企业对技术人员的选拔普遍采用看简历，问问题的方式，衡量的指标是教育程度、工作经历，历史背景，这样难以正确分析、把握应聘人员的实际操作能力、数理能力和适应新环境能力。虽然部分技术岗位有单独技术测试的过程，但是形式比较简单，没有建立统一的评价标准，无法对我们对他们的评价有一个全面的了解，而对胜任力模型、行为事件访谈等高级测评技巧的理解有偏差，则测评结果呈现的是个人主观意见而并非客观事实，增加了误决策的可能，加之选拔不及时影响招聘效率，造成试用期离职率和员工培训费用增加，阻碍了企业的员工素质提升。在招聘流程中，可增加标准化技能实操考核，如数控加工上机演练、软件操作任务；引入结构化面试题库，覆盖基础数理逻辑、团队协作与问题解决等维度；对应届毕业生，可通过岗位模拟任务与小组协作演练替代单纯的学历和经验筛选，既降低门槛，又能真实反映潜力；同时建立快速反馈机制，保证结果在48 小时内反馈，提高招聘效率。

2.4 用工风险与流动性问题

海工装备制造业中员工往往以技术为主，技术人员的流动不可避免地会影响到生产和工作交接以及设备的正常运转。然而很多公司没有重视对新人的稳定性考量和构建良好的人员使用预测机制，由此带来的新人流失率较高，主要岗位反复流动，从而严重影响项目的进度和生产效率。没有了工作吸引力，尤其是在远离市区或者较为偏远的厂区内，薪资福利以及工作生活条件不能让人长期满意。没有良好晋升通道，技术人员的上升通道以及未来预期不明确，导致无法与公司产生认同感。公司的管理机制跟不上去，没有建立良好的指导体系、技能评级晋级通道、工作经验薪酬奖励机制等，让人短期看不到上升和收益。还有一部分则是因为急功近利地“招之即来，来之又走”。总之，劳动者就业风险的积累和流动性已经成为制约公司智能化制造人力资源保证能力的严重威胁。在招聘环节中，应在岗位说明中明确晋升路径和技能等级考核办法；对应届毕业生，可设置试用期导师带教计划，并提供住宿补贴或交通补助以缓解偏远地区吸引力不足；同时引入阶段性成长考核制度，让新员工在入职半年内即可获得技能等级证书或薪酬调整机会，增强留任意愿。

3 招聘机制优化的路径设计

3.1 构建“能力导向”的岗位招聘模型

面对智能制造业形势下海洋工程机械企业对专业技术人才的新需求，传统以学历、工作经验、履历为导向的职位招工模式已经过时，企业需要通过从“资格驱动”向“能力驱动”的转变，构建以职业适应性为依据的能力框架模型。基于职务分析的基本原则，定义专业技术人员应有的三种技能：技能性技能，即涉及机械设备、零部件工艺、故障识别等方面的职业知识技能；数字技能，即涉及智能化系统、人机交互、人际感知等信息理解与使用的数字技能；协作技能和问题解决技能，关键在于多步并行、灵活生产的任务应对能力。企业可以通过工作任务分解法、作业事件访谈法研究典型职位，提取职位所需技能单元，通过专家评审法或数据仿真法构建职位技能画像。在招聘环节中，应设置岗位技能清单并公布在招聘启事中，让应届毕业生清晰对照所需能力；同时增设基础实操考核，如CAD绘图、数控设备操作演示或数据处理小测试；对通过考核的毕业生，建立导师制培养计划，在试用期分阶段考核技能达成情况，并与晋升和薪酬挂钩。据此可以在人员招聘时，将职位需求能力和应聘能力准确匹配，由静态招聘条件成为动态招聘条件，由表层化评价转变为深层次评价。

3.2 多元化精准招聘路径建设

针对当下自动化转型以及人才供给不平衡局面，传统单一型的招聘渠道不足以适应海工装备企业需要复合型人才的要求。于是，企业必须构建“学校-企业合作+公共招聘+网络管理”的三元精准招聘机制。加强与职业技术学校、科研院所等技术教育性高校的联系，推行“订单班”“联合学位”等联合培养机制，通过提前介入制定教学计划和开展实习活动，实现“按需培养学生，定向输送”的目的。在校园招聘中，可将岗位技能清单直接嵌入校企合作课程，使毕业生在学习期间就明确考核要求；同时在招聘会设置实操考场，如CAD绘图、数控编程演示，作为录用依据。让需求高端人才的企业构建区域人才库，通过行业协会、劳务中介机构以及劳务市场就业公共服务系统等完成定向搜寻任务。在应届毕业生的招聘环节，可增加线上岗位模拟测评、远程视频小组任务和技能比拼，减少地域限制，让毕业生有机会在校内即可完成招聘考核。并开发网端招聘工具，如职位精准推送、简历智能筛选、远程面试评估等，从而在招聘中实现信息整理、程序自动化和透明化，进而提升效率和公开度。

3.3 优化面试与评估机制

为改变传统的单纯以学历为评价标准而忽视了人员自身能力和素质这一弊端，要采用以职位需求技能为基础的多维度评价机制进行考察。一是面试过程中通过人力和技术等人员采用固定面试方式，针对岗位核心技能提出情景问题测试，验证应试人员处理问题的能力以及团结协作能力。例如在招聘环节中加入“设备参数调整小测试”或“生产突发情况处理问答”，让应届毕业生能够展示动手能力与反应能力。二是通过模拟实战、案例分析、仿真、虚拟等方式对试工人员表现作出评估，使其更贴近工作的真实情况，尤其是通过设备操作、系统管理、数据分析等有关工作内容的检验，检验他们是否适应相应岗位。对应届毕业生，可安排“半天试岗体验”，包括CAD绘图、数据报表生成等基础操作，由面试官现场评分。与此同时构建基于胜任力模型的评价标准，如做事能力、技术应用能力、问题处理能力等，形成一个结构明确、分值明确的评价指标体系，除了专业的评价人员，还可让班组管理组人员、班组长、一线技师参加评价，保证评价结果满足工作的实际需要。为保证客观性，可邀请班组长和一线技师参与评分，并使用在线测评系统自动生成报告，减少人为主观性。此外还可采用试用期制、“带徒弟制”，即设一定时限的观察试工期，再根据实际情况判定能否胜任当前岗位。

结语：海洋工程船舶企业为了向智能制造生产模式转型升级并提高人才的素质需求，对专业人才的能力结构和岗位匹配提出了更高的要求，传统的人力资源招聘已不能适应企业的发展要求。本文在智能化生产背景基础上，分析当前招聘活动过程中的主要问题，如信息来源单一、职位描述不精确、评价时间滞后等问题，并提出了相应的改进路径。在招聘环节中，企业可通过建立岗位技能清单、开展实操考核、推行校企联合实训、设置导师带教机制等措施，使应届毕业生能够快速完成岗位匹配。同时，拓展多样的招聘渠道，引入区域人才库和线上测评工具，有助于提升招聘的精准度和效率。实践表明，只有通过对智能化生产的深入结合，制定出适合企业人力资源引入的策略，才会形成高效精准以及具有持续性的招聘活动。未来还需加大政策倾斜和组织保障，打造人才的引进、培养、使用和留用为一体的闭环体系，为我国制造业强国建设提供强大的人力支撑。

参考文献：

[1]葛珅玮,许鹏鹏,贾君瑞.海洋强国视域下船海类专业专创融合人才培育策略研究[J].珠江水运,2024(4):60-62.

[2]葛