关于通辽市烟草职务职级并行改革实施效果探究

近年来，随着行业造就高素质队伍步伐不断加快，人才成长发展显得尤为重要。在实际工作中，管理类人员股级以下晋升通道狭窄，基层员工成长与发展较慢，基层干部员工的干事创业热情不高，制约了企业高质量发展和现代化建设。

随着职务职级并行改革的实施，改造非领导职务设置及选拔任用，紧紧围绕正向激励，从拓宽基层员工晋升渠道入手，推进各类员工成长通道建设，探索建立不同类型岗位员工职务职级与职务晋升双向成长发展，拓宽各类人员晋升通道，不断加强基层队伍建设，打造基层员工争先创优平台，夯实烟草高质量发展根基。

一、树立鲜明晋升导向，完善竞争择优机制

职务与职级并行改革的价值取向是激励担当作为，必须鲜明竞争择优导向。晋升职级要求，综合考虑德才表现、工作需要、职责轻重、工作实绩和资历等因素，坚持好中选优，杜绝简单按照任职年限论资排辈，树立“有为才有位”的导航线。一是推行优质先选，精准量化比选。突出政治素质，把政治立场坚定、政治态度鲜明等作为首要条件，对政治上不合格的实行一票否决；突出工作实绩，将年度考核结果纳入量化内容，在工作中表现突出、成效显著的员工优先晋升，让实干者成为受益者，让“老黄牛”也能较快晋升；突出群众公认，实行工作、生活“双重考察”，让群众给干部评价，对存在综合评价较低、群众意见较大等情形的干部，不予晋升职级。在干部发展布局中，优先倾斜基层，确保打假破网、卷烟营销等一线人员优先晋升，为基层员工晋升“铺路架桥”，形成干事有动力、晋升有通道、发展有空间的良好局面。二是突出“领导评价”，严格组织把关。针对“干与不干一个样”“干好干坏一个样”和部分人员坐等提拔问题，充分发挥组织把关作用，通过强化领导评价，提高了评价的科学性、权威性、全面性，有效避免了论资排辈，形成了崇尚实干的良好氛围。三是建立负面清单，划定“红线禁区”。针对易“上”难“下”的顽疾，加强“反向约束”，领导干部政治素质表现负面清单，为得过且过、违法乱纪者划出“红线禁区”[1]。

二、破解执行难点堵点，形成晋升良性循环

在实际中，职级设置与职数比例不是简单的加减法、搞指标分解，需要统筹管理才能有效建立激励与晋升的良性循环。严格执行行业职务与职级并行制度，注重用活用好职级职数资源，坚持求解思维、优解思维，以不违反规定设置职级、不超职数配备职级为底线，持续用力破解职数使用过程中的难题，畅通各类员工晋升渠道。一是落实统一和分级并存的体系，解决“大锅饭”问题，创建“市域系统职数统筹安排”机制，职位编制被分成“市级集中调控”和“县级自主经营”两种形式。市级主要统筹管理等级十级以上职位的职数，这些职位大多用来选派参与全市重大项目的人员。表现好的人，县级单位则负责管理等级十一级以下基础职位的分配，这类职位的配置按照区域面积，业务规模以及年度绩效考核结果来动态调整。2024 年以来，由市局统筹分配的 27 个管理等级十级以上科员职级名额中，8 个分配给在基层单位，19 个分配在市局机关。在实际配置上，打破以往的“平摊主义”，体现了“干好干差不一样”的思想，正确引导鼓励干部干事创业。二是预留合理职数，破解“死水潭”难题。建立职数“蓄水池”，按照满足未来 3 至 5 年队伍建设需要预留职数，通过合理调节使用，既让多数人及时按规定得到晋升，又满足未来一段时期职数需求，让干部看到晋升希望[2]。

三、推动综合施策增效，激励担当作为

激励干部担当作为，需要多措并举、综合施策。烟草认真把握干部成长规律，系统综合施策，着力构建多向发力的系统化激励机制，为干部担当作为提供坚强组织保障。一是构建职务与职级相互依存的双轨晋升架构，冲破传统单一职业道路的固有束缚，要合理规划职务与职级之间的转换准则，股级干部可转任至管理等级十一级或十二级，科级干部可转任至管理等级七级至十级。也可实职兼任管理等级职务执行“职级晋升推动职务提升”的奖励政策。从 2023 年以来开始，已有 21 人晋升到管理等级十二级或者更高职级，由于表现出色，在之后的股级岗位选拔时被优先考虑使用，做到了职级向职务转变的良性互动。在收入分配上，把职级同薪酬有机结合，保证职级既有象征意义又有实际价值。二是强化基层实践和专业能力的培养。鉴于年轻干部普遍缺乏实践经验、解决问题能力不强的现实情况，建立“青年人才基层锻炼计划”，扩大选派规模。从2023 年起，每年从市级机关选派 20 名 35 岁以下优秀大学毕业生到旗县局开展实务工作，锻炼期不少于两年，优先把表现突出的列入后备干部储备，目前已通过这一渠道有8 名学员提拔到市级机关重要岗位。完善双向交流机制，开展“部门-基层互动轮岗计划”，预计 2025 年市级机关大学生到旗县局开展市场监管、客户服务等实践12 人，同时选拔10 名基层业务骨干到市级机关学习业务流程，采取“上下联动”的方式提升干部整体素质。打造以“基层任职年限与职业发展路径挂钩”为特点的激励机制，把基层服务时长列为晋升评价体系的关键指标。针对那些在基层岗位上持续工作 3 年以上并且年度考核达到合格标准的员工，优先考虑到市局机关工作，从而营造出“扎根基层越深，晋升道路越宽广”的良好导向。第三，依靠责任奖励机制调动个人潜能，这次改革把改善职级员工岗位效能当作主要目的。烟草按照全市的重点工作需求，搭建起不同层次的实践平台，促使他们积极承担责任，对于管理等级十二级及以上职级人员，设置“数字化转型组”“跨区域打假合作组”之类的专门队伍，形成数量化的任务指标和业绩评定体系，对那些在专项工作里表现优异的员工，实行“二次晋升”奖励制度。这种绩效导向的奖励机制建立起来以后，传统职级体系当中“晋升之后就偷懒”这类情况的危险被规避掉，他们的工作热情和革新潜能都被大大激发出来。

改革的深度，决定发展的高度；人才的活力，决定企业的潜力。烟草通过职务职级并行改革，不仅打破了基层员工的“成长天花板”，更构建起“人岗相适、人尽其才、才尽其用”的人才发展生态——改革实施两年来，基层员工晋升率从 12% 提升至 30% ，“愿意主动承担重难点工作”的比例从 42% 提升至 75% ，形成了“员工成长与企业发展同向而行”的良性局面。未来，烟草将继续深化改革创新：一方面结合数字化转型，开发“职级晋升智能评价系统”，通过大数据分析员工工作实绩、群众评价、成长轨迹，让晋升评价更精准、更客观。另一方面拓展“职级+技能”双晋升通道，将卷烟营销、专卖、物流等岗位员工的高技能等级员工给予职级聘任，让技能型员工也能实现“技能提升、职级晋升、待遇提高”。以持续的改革动能，造就一支忠诚、专业、担当、廉洁的高素质队伍，为烟草高质量发展和现代化建设提供更坚实的组织保障。

参考文献：

[1]马艳红.矿业绿色转型背景下地勘行业ESG导向人才发展的战略路径探讨[J/OL].中国矿业,1-16[2025-08-24].

[2] 张龙. 企业队伍建设中人才培养的挑战与应对策略探讨[J]. 商场现代化,2025,(16):110-113.

[3]张欣欣.关于烟草物流系统的分析及改进[J].资治文摘(管理版),2010,(06):80.

作者简介：何志军（1977-），男，汉族，籍贯:丰镇，本科学历，研究方向：企业管理