行政管理中政工工作的激励功能与员工职业认同感培育研究

引言：

本研究立足于行政管理实践前沿，通过系统考察政工工作的激励功能与职业认同培育机制，尝试通过实证分析揭示不同激励方式对职业认同的差异化影响，为新时代政工工作转型升级提供科学依据。在治理现代化进程加速的当下，此研究有着推动行政管理效能提升的现实意义。

一、国家治理现代化对行政管理提出的新要求

国家治理现代化对行政管理提出的新要求正深刻重塑着政工工作的内涵。在治理体系科学化、精细化、智能化的转型进程中，传统的行政管理模式已难以适应多元共治的时代需求。要求政工工作必须从单纯的思想教育转向价值引领与能力激活并重的复合型职能：一是，治理现代化强调以人民为中心的服务导向，要求政工工作把抽象的服务理念转化为公务员的具体行为准则；另一方面，政工部门要构建涵盖情绪状态、工作效能、发展诉求等多维度的公务员数字画像，借助大数据分析实现激励措施的投放；三是，治理现代化对行政效能提出的更高标准，要求政工工作必须破解重形式轻实效的积弊，激励效果切实转化为政策执行力。

新要求本质上反映了国家治理从“管治”向“共治”，为政工工作的转型升级提供了方向指引。

二、政工工作在行政管理中的激励功能分析

（一）思想政治教育的引导激励作用

思想政治教育作为政工工作的主要载体，在行政管理实践中，系统的理论教育可以把组织目标转化为个体认知，使公务员在政策执行中形成“使命驱动”的行为逻辑。如通过定期开展党的二十大精神专题学习，基层工作人员对“以人民为中心”发展理念的认同度显著提升。引导式激励不同于物质刺激，其构建了“意义框架”，让个体在繁琐的行政事务中感知工作的社会价值，从而增强抗压韧性。

对青年公务员而言，结合红色教育基地沉浸式体验的思政教育，能有效缓解其职业迷茫感。但是，要警惕形式化倾向，当教育内容脱离基层实际时易引发“认知倦怠”，应通过案例教学、情景模拟等互动形式提升参与度，使意识形态话语转化为具体的行为指引。

（二）人文关怀与心理激励机制的融合

现代行政管理中的政工工作已突破传统说教模式，转向“心理契约”构建，注重将人文关怀与心理激励机制相融合，通过情绪疏导与需求回应实现深层激励。

积极作用：当政工干部通过“午餐恳谈会”“家庭开放日”等非正式沟通捕捉个体诉求时，员工的组织归属感会转化为超额付出行为。这种心理激励的优势在于其“涟漪效应”，一个科室的情绪管理改进可能带动整个部门的协作氛围优化。

存在问题：实践中往往存在资源错配问题，部分单位只是把心理激励简化为年度体检或节日福利，没能触及员工职业焦虑、晋升瓶颈等具体的现实问题。

（三）评优评先的激励价值

激励实例及价值体现：某市级一线部门实施的“星级服务标兵”评选表明，当荣誉授予与群众满意度直接挂钩时，获奖者的业务创新行为辐射效应可达 6-8 人/次，形成“标杆带动”的群体激励。此类制度设计的精髓在于把抽象价值具象化，利用一枚奖章或一场表彰仪式，以“象征性承认”激活个体的自尊需求。

受制约因素：荣誉激励的边际效益受公平性制约，当评优标准模糊或结果被“轮流坐庄”稀释时，反而会加剧组织犬儒主义。

优化路径在于构建“多维荣誉矩阵”，既设立综合性的“年度人物”，也开发“创新先锋”“服务达人”等细分赛道；同时，引入服务对象评分，使荣誉回归公共价值本源。

三、政工工作对员工职业认同感的培育机制

（一）价值引领下的职业认同导向塑造

职业认同感的培育源于对职业价值的深刻认知，而政工工作的主要任务之一是通过系统化的价值引领，帮助员工建立对行政工作的内在认同。

在行政管理体系中，公务员的职业行为直接影响到公共服务的质量。1）政工部门应通过理论教育、典型宣传、实践锻炼等方式，把“为人民服务”的抽象理念转化为具体的行为准则，使员工在履职过程中感受到职业的社会价值与个人意义的统一；2）政工工作要注重代际差异，针对年轻公务员群体偏好自主性与创新性的特点，通过“微党课”“青年论坛”等互动形式，把传统价值观与当代职业诉求相结合，避免价值灌输的教条化；3）要警惕的是，如果价值塑造脱离实际工作场景，只是停留在口号层面，则易导致认同的浅表化，因此政工工作必须嵌入具体业务环节，形成“认知—情感—行为”的完整认同链条。

（二）岗位激励与成长路径的联动设计

职业认同感的稳固离不开清晰的职业发展预期，而政工工作可以通过科学设计岗位激励与成长路径，帮助员工看到职业发展的可持续性，从而增强长期投入的信心。传统的行政管理体系往往存在晋升通道单一、评价标准模糊等问题，导致员工陷入“天花板焦虑”。

现代政工工作的解决措施：1）现代政工工作要打破此僵局，构建多元化的发展激励体系。如某地探索的“双轨制”晋升模式即是一例，政工部门通过定期开展职业规划辅导，帮助员工根据自身特点选择管理或专业技术路径，使不同特长的公务员都能找到适合的成长方向。2）政工工作可通过“项目制”“轮岗制”等方式丰富员工的工作体验，避免因岗位固化导致的职业倦怠。如某市市场监管局的轮岗规划，要求新入职公务员在三年内完成至少三个不同领域的轮岗实践，“多岗位历练”既拓宽了职业视野，也强化了员工对行政工作多维价值的认同。

成长路径的设计必须与公平透明的评价机制相结合，如果轮岗或晋升中存在人为干预或隐形门槛，反而会削弱认同感，因此政工部门要借助数字化工具来保证流程的公开透明，让员工感受到努力与回报的正向关联，从而形成稳定的职业预期。

（三）组织文化构建与群体认同的融合引导

职业认同感不仅是个体心理状态，更是一种集体意识的体现，而政工工作可以通过塑造积极的组织文化，强化员工的群体归属感，进而提升整体认同水平。

在行政管理实践中，组织文化潜移默化地影响着员工的行为模式与价值判断。1）政工部门可通过仪式活动、榜样选树、团队建设等方式，构建“共享意义系统”，使员工在群体互动中强化职业身份认同；2）政工工作要注重非正式文化的引导，如通过兴趣社团、文体活动等“软性”载体，增强同事间的横向联结。

组织文化的建设必须避免“一刀切”，不同部门、不同年龄段的员工对文化的接受度存在差异，政工工作要采取差异化策略。在数字化办公趋势下，政工部门要探索虚拟组织文化的构建，如通过企业微信、学习强国等平台打造线上社群，让远程办公的员工能感受到组织的温度，防止因物理隔离导致的认同弱化。

四、行政管理中政工激励路径的优化策略

（一）强化政工干部综合能力建设

当前行政管理环境的复杂化对政工干部提出了更高要求，传统的“说教型”工作模式已难以满足新时代公务员的多元化需求，要通过系统性能力提升计划打造复合型政工队伍。

重点培养方向：1）应聚焦心理学应用能力，掌握MBTI 性格测试、非暴力沟通等技术，使思想工作从“泛泛而谈”转向“精准触达”；2）强化数据分析能力，能够运用Python 文本分析工具解读员工满意度调研中的隐性诉求；3）提升政策创新能力，借鉴企业 HR 的OKR 管理、游戏化激励等前沿方法。

能力建设不能止步于短期培训，要建立长效学习机制。如某部委推行的“政工师学分制”，要求每年完成不少于 60 学时的跨领域学习，且学习成果与职务晋升挂钩。此外，要警惕“重技术轻情怀”的倾向，在数字化工具广泛应用的同时，保持政工工作的人文温度，通过“驻点办公”“跟班作业”等方式深入业务一线，让激励设计真正能“接地气”。

（二）完善政工与人事管理的协同机制

激励效能的最大化要打破政工部门与人事管理部门的功能壁垒，构建“大激励”工作格局。当前存在的“政工管思想、人事管考核”的分割问题，导致职业发展激励与精神激励难以形成合力。破解之道在于建立“三协同”机制：1）制度协同，思政表现纳入干部选拔的硬性指标；2）数据协同，打通政工系统的思想动态数据库与人事管理的绩效数据库，通过交叉分析识别“高潜力低士气”等重点人群；3）流程协同，在干部选任、职级晋升等环节设置政工部门前置审核环节。

各方协同需要技术基础，可以借鉴企业 HRBP 模式，在各部门配置既懂业务又通政工的联络员。协同要通过明晰权责清单和考核标准，保证各部门既能密切配合又要各司其职，避免出现“都管都不管”的管理真空。

（三）健全激励成效评估与反馈机制

当前政工激励工作普遍存在“重实施轻评估”的倾向，而缺少效果测量工具就会导致难以持续优化，因此可以构建一个四维的评估体系。

四维评估体系：1）短期维度关注情绪指标，通过分析参与激励活动前后的员工情绪变化；2）中期维度测量行为指标，对比激励实施前后员工创新提案数量、跨部门协作频次等客观数据；3）长期维度考察发展指标，跟踪受激励者的岗位胜任力提升速度和职业成长轨迹；4）组织维度分析文化指标，运用社会网络分析技术绘制员工关系图谱，观察激励政策对组织氛围的改善效果。

反馈机制方面，要建立“闭环管理”流程。如某部委实行的“激励回声墙”制度，要求政工干部必须在政策实施三个月内进行效果回访，根据反馈动态调整方案。

五、结语：

在新时代行政管理体系改革的背景下，公务员队伍代际更迭，当前的研究实践表明，政工激励不能停留在表面化的活动开展，职业认同培育也不应局限于形式化的教育培训。面对社会治理精细化的压力，如何通过政工创新激发行政人员的内生动力，如何在制度刚性与管理柔性之间寻找平衡点，仍值得广大一线人员不断探索。这既是对传统政工模式的突破，更是对国家治理现代化命题的积极回应。

参考文献：

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