医保经办机构人力资源管理引入激励机制的实践路径研究

医保经办机构是政府设立的医疗保障公共服务机构，主要负责医保政策执行、基金管理和便民服务，是连接政策与群众的“桥梁纽带”。当前，由于医保制度的复杂性和不断变化的需求，医保经办机构（尤其是基层医保经办机构）工作开展与实施面临诸多挑战。例如，城乡医保制度整合后服务压力剧增、乡镇医保机构普遍人力资源不足、业务流程更加复杂、信息化水平低及服务效率不高等。对此，医保经办机构要持续推进管理创新和服务优化。其中，引入激励机制，坚持技术赋能，推动人力资源管理创新优化和水平提升至关重要。

一、医保经办机构人力资源管理引入激励机制的重要性分析 人力资源管理是单位组织为实现战略目标所开展的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、激励、员工关系管理等全生命周期活动[1]。其中，绩效管理与激励是人力资源管理的重要组成部分，面对新形势下的各种挑战和难题，医保经办机构推进人力资源管理创新和引入激励机制具有重要现实意义，是促进单位组织竞争力提升、工作提质增效、服务优化和更好适应社会发展的重要举措。

具体而言，激励机制的引入，可有效激发单位组织员工工作积极性、主观能动性和创新性，进而促进医保经办效率、服务响应速度提升，支撑重大疾病医疗费用补助等社会保障服务高效运行，满足现阶段广大群众日益增长的就医需求，同时适应社会发展需求[2]。有数据显示，某医保经办机构在引入多元化激励机制之后，员工差错率减少了 30% 左右、群众满意度提高了 25% 左右。我国基层医保经办机构普遍面临人力资源不足、人才流失的问题，通过引进多元化激励机制，包括绩效与工资挂钩、物质奖励、提供职业发展机会、畅通晋升渠道等，满足单位组织不同层级员工的多元化需求，在激发和挖掘个人潜能的同时，能够促进单位组织吸引得来人才、留得住人才，显著降低员工流失率[3]。通过优秀员工评比等精神激励和团队协作奖励，有效提升医保经办机构员工的归属感和凝聚力，在单位组织内部形成积极向上、良性竞争的良好工作氛围，以及促进工作效率提升，推进各种医保政策精准落地。此外，医保经办机构的工作效率、服务质量与人力资源管理有直接关系，引入科学可行的激励机制，可以帮助医保经办机构构建高素质、高水平的人才队伍，推动其工作顺利开展和良性发展。

二、医保经办机构人力资源管理的现状和问题分析

（一）工作和现状分析

实现单位组织内外部人力资源的有效整合和分析，才能充分发挥出医保经办机构的价值，实现工作效率、服务质量提升，面向广大人民群众提供更加精准、更加优质的医保服务。对此，医保经办机构逐渐加大了人力资源管理的力度，推动人力资源管理创新和水平提高。例如，持续加强岗位管理与监督，确保内部员工明确自身职责与工作内容、工作流程，高效推进医保经办机构工作开展，面向广大人民群众提供优质的医保服务；通过规范分工与信息化管理，实现业务办理时间的显著缩短和群众满意度的显著提升；通过岗前培训与在职培训工作开展，促使员工专业技能和综合素质不断提升，能更好满足岗位工作需要；通过加强员工关怀、改善工作环境、完善薪酬激励和岗位津贴体系等，促使单位组织员工的归属感与工作积极性不断增强，人才比例显著提高，员工流失率显著降低；通过人员招聘、人员培训与开发、人员考核等工作的系统化开展，打造结构合理、数量充足、优势互补、素质过硬的专业化医保服务团队，夯实医保经办机构稳定、快速、可持续和高质量发展基础。

（二）存在的问题分析

调查分析了解到，面对新时期的各种挑战，医保经办机构（尤其是基层医保经办机构）人力资源不足以满足工作需要，人力资源管理工作和绩效激励仍需要进一步改进和优化。

一是，人力资源不足。人力资源不足是影响医保经办机构工作开展、服务效率提升和高质量发展的核心要素。例如，随着医保覆盖范围的不断扩大、参保人数的持续增加，基层医保经办机构工作开展和实施将面临更大压力，很多基层医保经办机构在编在岗人员低于实际工作需求，十几、二十几个人却要承担全县的参保缴费、医药报销等任务，因为工作负荷过大，导致工作效率不高，广大人民群众对其提供的服务满意度不高，以及造成单位组织人才流失；部分基层医保经办机构从业人员的专业能力不足，缺乏法律、信息技术等领域的专业人才，甚至部分工作人员对国家不断调整变化的各种政策理解不深，导致其工作开展难以有效监管医保基金、处理复杂业务；一人多职现象在一些小规模地区普遍存在，如经办员、审核员、统计员都是同一个人，不仅严重分散其精力，也直接影响其工作效率和服务质量，甚至还可能滋生腐败现象[4]。

二是，人力资源管理体系有待完善。由于人力资源本身不足，再加上采用的管理体系和模式不够科学合理，难以充分挖掘人力资源价值和激发工作积极性，导致医保经办机构工作效率和服务质量不高，难以满足现阶段工作需要。例如，因尚未建立起长效人才培训与开发机制，导致单位组织的职工能力素质不强，难以有效监管医保资金、处理复杂任务和精准落地政策；由于信息化基础薄弱，缺乏系统完善的信息化系统和平台，进而影响各人员与部门间的良好协作与沟通，也直接导致工作效率低下。

三是，激励机制有待完善。受传统管理理念和模式的影响，医保经办机构这类单位组织采取的激励机制相对单一，难以激发广大员工服务积极性和工作热情，甚至因为无法满足他们的多样化需求，导致积极性受挫和人才流失。激励机制不完善也是基层医保经办机构难以形成结构合理、数量充足、优势互补、素质过硬的专业化医保服务团队的主要影响因素。具体而言，未能有效贯彻和执行“以人为本”的理念，激励管理只关心员工是否完成布置的任务，缺乏对不同层级、不同年龄段、不同知识能力员工多元化需求的充分考虑与分析，一旦他们的需求得不到满足，将严重挫伤工作积极性，甚至导致人才流失。而且，采用的激励手段单一，大多针对表现好、工作效率高和群众满意度高的员工给予口头奖励，对初入职、缺乏资历和工作年限的员工缺乏帮助他们快速融入环境和岗位的机制，为其提供的福利待遇不高、培训和进修的机会不多，对一些老员工又缺乏保持其工作热情、激发其创新能力的激励机制，且缺乏加班补贴等激励机制，这些都将影响激励机制作用的发挥，导致工作开展难以达到预期效果。除此之外，很多医保经办机构缺乏人力资源考核与激励机制的有效结合，未能针对员工工作效率、能力素养、服务水平、创新能力等进行系统化考核，并结合考核结果进行有效激励，导致绩效考核与激励的优势和作用难以充分体现[5]。

三、医保经办机构优化人力资源管理和激励机制的路径与策略

（一）优化人才选拔与人才结构

医保经办机构需要基于工作开展和实施，科学设置岗位，并制定合理的人才选拔与招聘标准，确保选拔的人才能够高度适配岗位和满足工作需求。例如，确保招聘的人才系统掌握医疗保障基础理论、基本政策（如参保缴费、待遇保障、基金监管、DRG/DIP 支付改革等）及操作流程，从而保障后续工作中能够精准落地政策，高效率完成工作任务和提高服务质量；通过工作环境的优化、福利待遇的提升、激励政策的完善等吸引“懂医保、懂医疗、懂技术”的复合型人才，保证其工作开展能够高效完成病案核查、财务分析、监管基金使用等工作，以及能够熟练运用信息化工具和数字化技术，如通过数据识别异常就医行为。对于在职人员，医保经办机构还需要构建长效培训与开发机制，定期组织开展各种学习活动、提供广泛的学习机会等，培训内容包括岗位技能、管理知识、政策法规、沟通技巧等多个方面，确保其对不断调整和变化的医保领域相关政策（如每年新增支付方式、服务事项）等准确把握，能够更好地适应改革需求和工作需要。

（二）构建完善的绩效考核体系

促进医保经办机构人员工作效率提高和服务质量提升，并持续推动医保经办机构人才结构优化和资源优化配置，同时支持医保经办机构激励机制完善和优化，还要高度重视绩效考核工作开展。而保证绩效考核的良好效果，要坚持技术赋能，并确保绩效考核标准多元化、考核主体多元化和考核程序规范化。一是，考核主体多元化。实现员工自评、互评和经由医保经办机构成立的考核小组综合考评相结合，对工作实施情况、工作效率和服务质量等进行全面考核评估。二是，考核程序规范化。一般先由员工进行自我总结，对照岗位职责从“德、能、勤、绩、廉”等多个层面进行总结反思，并规范填写《目标管理量化考核自评表》、述职评议；由领导对员工工作情况进行动态化评估，过程中促进定性分析与定量分析相结合，并对各标准进行合理赋值，使考核结果更加客观和科学合理，如采用“工作完成情况占 20% 、民主推荐占 20% 、分管领导意见占 40% 、考勤及学习占 20% ”的权重计算最终得分；最后对考核结果进行公示公布，方便广大职工对照考核结果查缺补漏，以及就考核结果有异议的情况进行及时的反馈沟通。三是，考核指标多元化。考核时既要参考一些共性指标，也要参考各种个性指标和量化指标，确保考核结果更加全面，为医保经办机构人力资源规划、人才选拔与聘用、人员培训与开发、岗位调整与激励等提供科学参考。其中，各种共性指标包括考勤情况、廉政情况、信访维稳、政治理论与业务学习、工作作风等；个性指标则聚焦岗位实际工作情况和职责履行情况、不同员工个性化需求科学设置和动态调整；量化指标则可以更直观地衡量工作业绩，如威海市 2024 年项目支出绩效目标表中的“聘用人员经办能力达标率=100% ”“经办业务办结率 =100% “办理医保业务群众满意度 ≥90%³ ”等量化指标，以及 SMART原则优化指标、DRG 核心指标等。

（三）持续完善和优化激励机制

为促进激励机制在医保经办机构人力资源管理中的作用充分体现，激发员工潜能和提高工作效率，促进医保经办机构服务效能提升，需要持续完善和优化激励机制，促进绩效考核与激励机制相结合，以及采用多元化的激励策略。具体而言，将绩效考核结果划分为不同层级，如“优秀、较好、合格、基本合格、不合格”五个等次，针对每个层级的员工实施合理的激励与奖惩政策，如优秀层次的员工可以额外获得绩效奖金、在评先评优时可以获得优先推荐、在岗位调整和职务晋升时可以作为重要参考条件，对于不合格和不作为的则进行相应的惩处，通过激励和惩罚的双管齐下，有效约束和规范员工行为，激发员工工作热情和提高工作效率。其次，结合医保经办机构工作开展的现实需要，以及不同层级员工、不同工作能力和年龄段员工的多元化需求，采取个性化的激励方式。例如，对于那些创新能力强、专业技能扎实的年轻员工，提供广阔的学习机会和平台，同时畅通岗位晋升的渠道，用于激发他们的主观能动性和不断创新；对于基层工作人员，通过改善其工作环境和提供各种补贴，如交通补贴、餐补、通信补贴等，满足其物质需求，促进工作满意度提高；充分尊重和关爱员工，包括决策时听取员工的意见和建议、关心他们的工作和生活、赞美和表扬他们的努力及成果、尊重他们的隐私等，促进员工自我认同感及单位组织凝聚力、向心力提升。

四、结语

面对新形势下的各种挑战和复杂工作的开展，医保经办机构要高度重视人力资源管理工作开展，解决以往人力资源不足、员工工作效率和服务质量不高、人才结构不合理和人才流失等问题。围绕政策需求、技术发展和服务质量展开系统性优化，通过打造结构合理、数量充足、优势互补、素质过硬的专业化医保服务团队，促进各种政策精准落地，面向广大人民群众提供优质的医保服务和夯实医保经办机构高质量发展基础。

参考文献：

[1] 马相蕊, 王玉钰. 新时期提升医保经办机构人力资源管理水平的方法[J]. 商情,2023(2):101-104.

[2]黄宗杰.基于变革管理的县级医保经办人力资源管理研究[J].财讯,2023(18):62-64.

[3]徐丽华.试析如何提高医保服务中心人力资源管理水平[J].现代营销,2023(14):103-105.

[4]艾杰.浅析如何强化人力资源管理 切实提升医保经办服务能力和水平[J].经济与社会发展研究,2022(10):157-159.

[5]孔旭.医保中心人力资源管理引入激励机制的实践路径研究[J].经济师,2023(4):280-281.