街道编外人员管理优化研究

一、引言

在基层治理体系中，街道作为连接政府与群众的“最后一公里”，承担着公共服务、社会管理、应急处置等多重职能。随着城市化进程加快和群众需求多元化，街道工作任务日益繁重，编外人员作为编内力量的重要补充，已成为基层治理的“主力军”之一。据统计，多数街道编外人员数量超过编内人员，广泛分布在社区网格、政务服务窗口、后勤保障等岗位，承担着大量基础性、事务性工作。

然而，当前街道编外人员管理仍存在诸多问题，如薪酬待遇偏低、职业发展受限、考核机制不规范等，导致人员流动性大、工作积极性不足，直接影响基层治理效能。在基层治理现代化背景下，优化编外人员管理不仅是提升街道工作质量的现实需求，更是夯实基层治理人才支撑的重要举措。因此，深入研究街道编外人员管理的现状与问题，探索科学有效的优化路径，具有重要的理论与实践意义。

二、街道编外人员管理的现状

（一）人员构成与岗位分布

街道编外人员主要通过劳务派遣或劳动合同制聘用，年龄以 35 岁以下年轻人为主，学历多为大专或本科，整体呈现“年轻化、低门槛”特征。从岗位分布看， 70% 以上集中在社区网格员、政务服务窗口辅助、市容巡查等岗位，承担政策宣传、信息录入、群众接待、基础排查等具体工作；其余人员分布在后勤保障、数据统计等辅助性岗位，构成街道工作的末梢力量。

（二）管理模式与制度框架

目前街道编外人员管理多采用“双轨制”：劳务派遣人员由第三方公司与街道共同管理，劳动合同制人员则由街道直接管理。管理内容以考勤、任务完成为核心，缺乏系统的人力资源规划。制度层面，多数街道未制定专门的编外人员管理办法，薪酬标准、考核细则、奖惩机制等多依赖“惯例”，规范性不足。

（三）队伍稳定性特征

编外人员队伍呈现“高流动、短周期” 特征，年均流动率普遍维持在20% 以上，部分街道甚至超过 30% ，远高于编内人员 5% 以内的流动水平。从工作年限看，近 70% 的编外人员任职时间集中在 1-3 年，超过 5 年的“资深人员”占比不足，形成明显的“短期任职”现象。同时，流动性差异呈现岗位分化：流动性高的岗位主要为网格员、窗口服务等压力大、重复性强的岗位易引发职业倦怠；而后勤保障、档案管理等辅助性等岗位相对稳定。

三、街道编外人员管理存在的突出问题

（一）薪酬福利体系失衡

编外人员平均薪酬仅为同岗位编内人员的 1/3–1/2 ，且多为固定工资，缺乏绩效奖金、年终奖等激励性收入。社保缴纳不规范，部分街道仅为编外人员缴纳最低标准社保，未缴纳公积金，与编内人员的“五险一金 ₊ 补充福利”形成鲜明差距。这种 “同工不同酬”的现象，直接削弱了编外人员的工作认同感。

（二）职业发展通道闭塞

编外人员晋升路径模糊， 90% 以上的岗位为固定岗，几乎没有转任管理岗的机会。职业发展天花板明显，多数人将岗位视为“过渡性工作”。培训机制缺失，仅 30% 的街道会为编外人员提供系统性业务培训，导致其能力提升受限，难以适应基层治理精细化需求。

（三）考核机制流于形式

考核指标设计笼统，多以完成日常工作、服从安排等定性描述为主，缺乏量化标准。考核主体单一，由科室负责人主观评价，群众满意度、工作实效等核心指标未纳入考核体系。考核结果与薪酬、续聘关联度低，“干好干坏一个样”的现象普遍存在，难以发挥激励作用。

（四）身份认同与权益保障不足

编外人员因“非体制内”身份产生明显的边缘化感，在评优评先、教育培训等方面常被区别对待。劳动合同管理不规范，近 40% 的编外人员反映未签订正式劳动合同，或合同条款模糊，辞退、调岗等环节随意性大。权益救济渠道缺失，遭遇不公待遇时难以通过内部机制解决，加剧了队伍的不稳定。

四、街道编外人员管理的优化路径

（一）构建公平合理的薪酬激励体系

以“按劳分配、绩优酬优”为原则，建立多层次薪酬结构：基础工资参考当地城镇职工平均工资核定，保障基本生活需求；绩效工资与岗位职责难度、居民满意度挂钩，占比不低于薪酬总额 30% ，直接服务群众的岗位可适当提高权重；增设应急处置、夜间值班等专项津贴。建立每两年随物价与区域经济水平动态调薪机制，缩小编内编外待遇差距。福利保障方面，严格缴纳五险一金，鼓励街道为工作满 3 年且考核优秀者增加补充医疗保险、职业年金等，从物质层面消除身份落差。

（二）畅通职业发展与能力提升通道

构建“纵向晋升 + 横向拓展” 体系：纵向设“基础岗 — 骨干岗— 管理岗”三级路径，基础岗满 2 年可竞聘骨干岗，骨干岗可竞聘网格长等管理职务并享受津贴；横向允许跨序列轮岗，丰富职业体验。能力提升实施 “分层培训”：新入职者接受 1 个月岗前培训，涵盖职能与应急流程；在岗人员每季度参加定期专项培训，网格员侧重矛盾调解，窗口人员侧重业务规范；骨干纳入“后备人才库”，参与专题研修与挂职。探索“编外转编内”机制，在公职招录中为连续 3 年考核优秀者设 10%-15% 定向岗位，打破职业天花板。

（三）完善规范化考核与管理制度

制定《街道编外人员管理办法》，规范全流程管理：招聘采用 “笔试+ 面试 + 实操” 模式，侧重专业能力与服务意识；岗位职责实行 “清单化管理”，明确多项具体任务及标准，如网格员 “每周走访特殊群体不少于 5 户”。考核采用“量化 + 多元”模式： 60% 为任务完成率、投诉率等量化指标； 40% 为群众评价、部门评议及第三方抽查结果。考核分“优秀、合格、不合格”三级，优秀者优先晋升，连续不合格者解聘，形成良性循环。

（四）强化权益保障与身份认同

规范劳动关系：入职 1 个月内签订劳动合同并报司法所备案，以 “劳动合同 + 岗位责任书” 明确任务与标准。建立“三方调解委员会”，受理薪酬争议等诉求并及时办结，开通线上投诉平台对接政务热线。推行“去标签化”管理：统一着装与标识，评优评先不区分身份，设置“服务之星”等专项奖项，获奖比例不低于 15% ；定期组织编内编外共同参与团建与志愿服务，增强团队凝聚力，消除心理隔阂。

五、结语

街道编外人员管理优化不仅是人力资源层面的制度完善，更是基层治理体系现代化的重要支撑。当前编外人员管理中存在问题反映了基层治理资源配置与现实需求之间的结构性矛盾。通过构建公平的薪酬体系、畅通职业发展通道、完善考核制度与强化权益保障，能够激发编外人员的工作积极性与归属感。未来，可进一步结合不同地区街道的经济水平、治理任务差异，探索更具针对性的管理模式，将编外人员真正纳入基层治理的核心支撑体系，才能实现从“人力补充”到“效能提升”的转变，为构建精准化、精细化的基层治理格局奠定坚实基础。

参考文献：

[1]屠丹辉.连云港市 Q 街道办事处编外人员激励存在的问题与对策研究[D].江苏：中国矿业大学，2024.

[2]张栋胜.青岛西海岸新区街道办事处编外人员管理研究[D].黑龙江：哈尔滨工程大学，2023.