国企人力资源数字化转型中的经济风险与应对策略

现代信息技术的飞速发展为国有企业的革新带来了新的发展机遇，落实数字化转型已经成为国有企业近些年的核心发展方向，而从人力资源的视角出发进行数字化转型，改变了国有企业人力资源管理的模式和管理内容，对于国有企业落实人才优化配置、提升人员队伍管理效果有重大意义。深度探讨人力资源数字化转型过程中面临的经济风险，可以为国有企业确定人力资源转型管控模式提供依据。

一、国有企业人力资源数字化转型的本质

人力资源管理是国有企业内部控制的重要一环，指的是在经济学以及人本思想的引导下，利用招聘、遴选、培训、报酬等综合性模式，对人员团队进行科学管理和有效运用，来满足组织当前以及未来发展的实际需求。传统的人力资源管理通常建立在招聘和培训的基础上，而随着新时期企业的数字化改革进程不断推进，国有企业可以利用人工智能、大数据以及云计算技术进行人力资源管理，对原有的管理环节进行数字化重塑。数字化招聘主要指的是以智能招聘平台作为载体进行简历筛选以及候选人匹配，以增强招聘的精准度；数字化的员工管理体现为对员工的日常考勤、个人档案、合同管理等内容进行数字化转型，降低人工误差的同时，提升员工管理的精准性；数字化绩效管理着重体现在利用数据分析以及智能化工具，对员工的绩效考核进行量化，实现动态追踪；通过数字化手段进行薪酬核算，优化社保缴纳流程则是数字化薪酬福利管理的常规模式[1]。

从整体模式上来看，国有企业的人力资源数字化转型是对传统人力资源管理体系的优化和升级，将现代技术和人力资源管理的各个环节进行深度融合，达成提升管理效果、落实人力资源优化配置、增强内部控制成效的目标。

二、国有企业人力资源数字化转型面临的经济风险分析

从理论分析的角度来看，国有企业的人力资源数字化转型，是对传统人力资源管理体系的升级与优化，将智能化技术以及数字技术与人力资源管理模式进行融合，虽然形式上较为简单，但在实际应用期间还会面临着经济风险，体现在以下几个领域。

（一）前期转型成本较高

企业需要开发一套数字化的人力资源管理平台，通过智能化手段落实人力资源管理体系过程的智能化创新。因此在前期要采购或者开发一套功能较为完备的人力资源管理系统，并进行持续性的维护，这导致采购成本和开发成本较高，尤其一部分定制化的人力资源管理系统功能更加复杂，导致成本进一步提升。与此同时，对人员团队进行培训也需要投入相关的成本，招聘培训人员、培训期间的误工费用都是不小的开支，会导致企业面临着资金回笼困难的风险。

（二）数据安全导致的经济损失

落实人力资源数字化转型后，有关人力资源管理的各项内容都进行了数据化，其中包含了人员团队的敏感信息、个人隐私、健康状况、工资薪酬等内容。一旦出现数据泄露，企业将面临经济赔偿以及法律风险。另外，数据丢失或者关键数据损坏，会导致人力资源管理业务的中断，会影响企业的日常运营，导致生产效率、社会效益受损。

（三）职工因素导致的潜在成本风险

老员工在接受了人力资源数字化转型之后，可能会存在主观情绪上的落差，导致工作效率下降，或者在短时间内无法快速适应新的管理模式，可能会面临着工作质量问题或人才流失风险。这意味着企业的前期成本损失严重，人才流失所带来的潜在成本损失也有着较为深远的影响。

三、国企人力资源数字化转型的经济风险应对方案

针对现存的各类问题进行深度分析，从可持续发展的视角制定经济风险的应对方案，致力于解决人力资源数字化转型的短板，补足缺陷，来应对经济风险。

（一）落实好转型前期的合理规划

在落实人力资源数字化转型项目之前，企业需要积极组织人力资源管理部门以及财务部门的相关人员共同商讨具体的转型方案，尤其要由技术型人员作为主体，进行成本估算，制定科学的预算方案，要包含系统采购以及开发费用、硬件设备购置和升级费用、人员培训费用等多个方面。并通过充分的市场调研进行价格比对，预留一定的弹性资金，避免因为预算不足导致项目延误，进而导致资金损失过多。

采用渐进式的方案来推行人力资源数字化转型，降低一次性过多投入对企业带来的经济压力。比如，从数字化招聘系统的应用出发，逐渐完善线上招聘平台以及智能化简历筛选机制，降低招聘的人力成本。然后再逐渐过渡到绩效管理、岗位职能分配以及胜任力分析管理等领域，确保稳步推进，在 1～2 年内让项目逐渐落地，能够有效缓解经济压力。

（二）打造完善的人力资源数据安全防控体系

建立健全人力资源数据安全防控制度，全面覆盖数据采集、储存、应用、共享、备份等多个领域。比如在人员招聘环节要遵循“最小必要”原则，仅采集和企业招聘需求相关的个人信息，避免过度采集个人信息。在数据储存方面，采用加密技术对敏感数据和重要信息进行储存，构建加密+ 备份双重安全保障机制。对企业的内部数据库以及云平台进行安全防控，提升加密效果，防止数据信息泄露带来的赔偿风险[2]。

（三）加强对人员团队的数字化交底与培训

在人力资源数字化转型的过程中，对老员工来讲要加强沟通与交流，可以利用内部会议、企业微信以及邮件等方式，为员工宣传数字化转型的重要性以及预期效果，确定了数字化转型方案后，可在条件允许和权限允许的基础上进行内部员工共享，并获取员工的建议和意见，增强员工对数字化转型的参与度和认同感，能够有效减少因为个人原因导致的人才流失，同时也可确保项目顺畅落实。

循序渐进地落实数字化人力资源管理创新，比如，和基层员工有直接关联的数字化绩效管理、日常晋升评估、薪酬调整等内容，要建立小规模、短时间的试点项目，确保数字化人力资源管理模式与员工更为适配，在不断尝试的过程中总结经验，预留充足的调整和优化空间，以此降低人才流失的比例，从而减少经济风险。

结束语：

综上所述，国企人力资源数字化转型面临的经济风险成因较为复杂，和技术、管理、人员队伍都有一定关系。为了有效规避经济风险，需要确定风险产生的原因，本研究从投入成本、数据防控以及人员队伍配合度的角度分析了经济风险产生的原因和类型，并提出了相应的解决对策，构建了顶层设计 + 实施过程 + 基层配合的立体防控体系，在有效杜绝经济风险的同时，构建了更加稳定的人力资源数字化转型模式，确保国有企业可以凭借此种完善的举措，顺畅推进人力资源数字化转型。

参考文献：

[1]刘贻碧.数字化转型背景下国有企业人力资源管理策略研究[N].安徽科技报，2025-07-25（013）.

[2]麦凯茵. 国有企业数字化转型助力提高人力资源工作效率[J].投资与创业，2024，35（21）：109-111.