马克思劳资关系理论研究述评

劳动与资本的关系是一个贯穿马克思主义政治经济学体系的主线问题，从马克思早期的政治经济学著作到巅峰时期的《资本论》，可以说，其核心内容都是在探讨劳资关系，劳动价值论、剩余价值理论、资本积累理论等都是在分析资本主义社会劳资关系的过程中形成的。因此，对马克思劳资关系理论的研究有利于更好地理解并把握马克思主义理论体系。

一、马克思劳资关系理论的基本内容

对马克思劳资关系理论基本内容的研究是研究马克思劳资关系理论的前提和基础。总体看来，国内学者对马克思劳资关系理论基本内容的研究可以分为马克思劳资关系的本质、马克思劳资关系理论的要义、劳资对立的原因分析、马克思劳资关系理论的分析框架四个部分。

第一，关于劳资关系的本质，主要有劳资关系冲突说和劳资关系经济利益说两种。劳资关系本质冲突说。劳资关系本质冲突说包括劳资关系在本质上是对立的、冲突的、资本对劳动的剥削等说法。王大庆，焦建国将劳资关系的本质认定为资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的对立关系 。钱昌照从异化劳动的角度，比较全面地分析了资本主义条件下的商品生产过程即劳动过程，提出资本主义社会中劳资关系的本质是“资本对雇佣劳动的剥削和奴役”[2]，而非自由平等。劳资关系本质利益说。劳资关系本质利益说将劳资双方对利益的争夺看作是劳资关系的本质。赵早提出，劳资关系在本质上是一种经济利益关系。虽然劳资双方的对立和冲突的表现形式不同，但都是围绕着经济利益的形成与分配而展开的，所以劳资关系的本质是一种经济利益关系。[3] 此外，也有学者在区分资本主义劳资关系和社会主义劳资关系的基础上，提出了资本主义社会和社会主义社会劳资关系并不相同的劳资关系本质说。许银英，贺汉魂认为资本主义劳资关系指的是劳动者和资本所有者之间围绕劳动所发生的经济关系，本质是资产阶级对雇佣工人的剥削；社会主义劳资关系指的是劳动者和生产资料所有者之间围绕劳动发生的经济关系，“是人类劳资关系的新形态，本质是以‘联合的劳动者’支配‘联合的资本’”[4]。

第二，关于马克思劳资关系的要义，大部分学者认为马克劳资关系的要义围绕着资本家和雇佣工人在商品生产和利益分配等环节中产生的各种关系而展开。周晓梅认为马克思劳资关系理论的要义包括资本主义劳资关系的实质、资本与劳动的关系及其变化两点，一个是“资本主义劳资关系的实质是资本对劳动的占有”[5]，另一个是在资本主义条件下资本与劳动的关系是资本支配和强制劳动，并且，随着资本主义的深入发展，二者的关系从形式从属发展为实质从属。也有部分学者直接从异化劳动即剥削的视角分析概括马克思劳资关系理论的要义。钱昌照从异化的视角分析资本主义雇佣劳动的实现过程，由于在资本主义雇佣劳动中，资本人格化为利己主义和功利主义的非道德的存在，工人的劳动不再属于自己而直接服从于资本的意志，使劳动者成为被支配的客体和工具，由此，“人格化的资本和被异化的劳动”[6] 构成了资本主义雇佣劳动的基本内容。

第三，关于劳资对立的原因分析，由于多数学者将劳资对立视为马克思劳资关系理论的中心内容，甚至相当一部分学者认为劳资关系的本质就是对立和冲突，所以劳资对立和对抗的主要原因也就围绕着劳资双方的特点而展开。常凯总结劳资冲突发生的三个层次原因，直接原因是劳动者的合法权益受到了损害却又没有得到公正合理的解决；深层原因是劳资双方力量对比的不平衡；法律原因则是劳资立法和执法不健全 [7]。李晓宁，冯颖提出劳资关系矛盾突出的根本原因是劳资双方在议价能力的差异，“即在劳资博弈中资方的议价能力明显强于劳方，这种议价能力的强弱大小注定了劳资关系的强弱格局”[8]。

第四，关于马克思主义政治经济学关于劳资关系理论的分析框架，不同的学者提出了不同的分析框架。其中刘凤义提出了马克思主义政治经济学关于劳资关系的“技术—制度—绩效”分析框架。由于劳资关系的“具体内容和实现形式是一个国家的生产力、生产关系和上层建筑综合作用的结果”[9]，生产力提供发生劳资关系的技术条件，生产关系和上层建筑则是发生劳资关系的制度体系，所以需要在生产力、生产关系、上层建筑三个条件下分析不同条件下的劳资关系。相应地，不同生产力、生产关系、上层建筑条件下的劳资关系就产生出不同的经济和社会绩效。因之，马克思主义政治经济学劳资关系分析框架为“技术—制度—绩效”分析框架。

二、社会主义市场经济条件下劳资关系的发展

社会主义市场经济条件下劳资关系的发展是马克思劳资关系理论在当代中国进一步发展的社会经济土壤，关于社会主义市场经济条件下劳资关系的分析与研究，学者们首先围绕着社会主义条件下是否存在劳资矛盾展开展讨论，其次针对改革开放以来经济转型期非公有制经济中私营企业的劳资关系进行了比较全面的分析，最后针对调节私营企业劳资矛盾、构建和谐劳资关系提出了具有较强针对性和建设性的建议。

第一，关于社会主义条件下是否存在劳资矛盾的讨论。绝大多数学者都肯定社会主义条件下依然存在着比较明显的劳资矛盾，只是对社会主义市场经济条件下劳资矛盾表现出来的特点有所不同。周新军认为“劳资关系是市场体制下的经济关系”[10]，肯定社会主义初级阶段劳资关系的客观存在性，“只不过其具体的表现形式、内涵和特点发生了变化”[11]：一是以公有制为主体、多种所有制并存的所有制结构，决定了社会主义初级阶段劳资关系的多层次性，所以在不同所有制条件下劳资关系是不同的；二是在社会主义初级阶段，劳资关系主要表现为二者的经济利益关系，而非对抗关系；三是社会主义初级阶段下劳资关系表现出根本上的协调统一和时常上的矛盾问题并存的动态特征。伍旭中比较系统地总结了我国私营企业劳资关系的现状及表现出来的新特点，一是虽然整体上劳资关系比较平稳，但私营企业劳资关系的矛盾较多；二是在私营企业劳资关系中私营企业主占据支配地位，但非绝对支配地位；三是劳资双方在政治上是平等的 [12]。

第二，关于我国现阶段私营企业内部表现出来的劳资矛盾诸多特征的分析。多数学者认为，私营企业内劳资矛盾大部分表现在劳资双方力量对比和经济利益上的明显差距上，以及由此而来的包括在工资、劳动时间和强度、待遇、保障等方面的各个方面。夏小林以浙江省的私营企业与员工的调查结果为依据，认为在中国的私营部门中买方主导现象严重，所以劳资矛盾依旧突出，主要表现在六个方面上：在劳动合同方面，劳资双方的劳动合同签订率和质量双低；在工资水平和支付方面，在非公有制企业普遍存在压低工资情况，在建筑行业中普遍存在拖延支付工人工资甚至卷钱跑路的问题；在劳动时间和强度方面，普遍存在超时劳动且不发加班费的情况；在生产条件方面，私营企业部门的生产安全问题比较严峻，在发生安全问题后存在不能正常赔偿工人的情况；在社会保障方面，与公有制企业相比，私营企业对员工的保障范围和水平最低；在童工问题上，私营企业存在一定的非法雇佣童工的现象[13]。李晓宁，冯颖总结了经济转型期我国劳资关系存在的五个方面现实困境，一是以劳动报酬为主的劳动争议频发；二是劳资冲突凸显且多发；三是劳动合同签订率低且不规范；四是劳动者的多种利益诉求难以得到满足；五是劳动者经济权益保障水平偏低[14]。

第三，关于私营企业内部劳资矛盾的原因分析。绝大多数学者认为，私营企业内发生劳资矛盾的原因在于政府、工会等相关机构职能发挥不到位以及劳资双方力量悬殊。吴宏洛具体考察了私营企业的劳资矛盾，认为导致劳资矛盾出现的原因包括政府对劳资关系的监管不到位、工会的维权职能没有有效发挥以及私营企业主与劳动者之间缺乏有效的制衡 [15]。刘凤义，王媛媛从资本控制下的劳资关系类别的角度分析“苹果－富士康模式”中的劳资关系。资本控制下的劳资关系可以分为“资本控制型”“资本－劳动共享型”“资本－劳动松散型”三种，“苹果－富士康模式”中的劳资关系是这三种劳资关系类型的复合，富士康企业的工人受到大资本和中小资本双重资本力量的控制和压迫，所以处于劳动力市场的最底层，劳资矛盾中的资方力量过于强大 [16]。李晓宁，冯颖指出形成劳资矛盾的原因包括在利益分配上的资强劳弱、地方政府对资方的偏好、雇主的单边主义行为盛行、劳动法律不健全 [17]。

第四，针对社会主义市场经济下的劳资关系，学者们认为，既然劳资矛盾不可避免，如何有效化解劳资矛盾、构建和谐的劳动关系，就成为社会主义市场经济下马克思劳资关系理论中国化和时代化研究需要解决的主要问题。学者们的建议主要有以下几个方面：一是，建立集体谈判机制，构建劳资双方利益妥协的和谐劳资关系。刘泰洪认为集体谈判是化解劳资冲突的主要方式之一，我国需要完善集体谈判运作机制、健全利益表达机制、建立谈判约束机制、构建谈判救济机制四个方面来全面完善中国的集体谈判制度[18]。二是，政府和工会等机构或组织对于在私营企业内构建和谐劳资关系可以发挥的重要作用。张颖提出了构建政府干预型劳资关系的政策框架体系，包括增强劳方的博弈力量、保证劳方基本权益的实现、完善劳动争议处理制度 [19]。三是，有效的劳资关系协调机制对于构建和谐劳资关系具有重要意义。常凯立足于市场经济条件下引发劳资冲突的原因，提出了预防和处理劳资冲突的政策选择。四是，综合运用多种举措减少劳资冲突构建和谐劳资关系。

三、 马克思劳资关系理论对构建和谐劳资关系的指导意义

关于马克思劳资关系理论对社会主义市场经济条件下构建和谐劳资关系的指导意义，部分学者围绕马克思劳资关系理论的基本原则、根本目的等进行了细致探讨，也有学者针对马克思劳资关系理论中某一重点内容进行了比较深入细致的分析探究。

第一，多数学者在肯定社会主义市场经济条件下存在一定的劳资矛盾的前提下，指出马克思主义劳资关系理论在分析解决现阶段劳资矛盾依然具有较强的指导意义，其基本原则、根本目的等依然适用于分析解决现阶段在非公有制经济中的劳资矛盾。韩喜平，徐景一在分析劳资冲突的必然性和劳资合作的可能性的基础上，提出马克思劳资关系理论的现实意义在很大程度上在于帮助我们“正确解析民营企业劳资关系本质，进而提供方向性的构建民营企业的和谐劳资关系的路径”[20]，在正视在社会主义市场经济条件下民营企业内劳资关系存在失衡情况的客观事实的前提下，要肯定劳资合作的可能性并寻求实现民营企业和谐劳资关系的各种途径。由于社会主义制度下劳资冲突的根源在于利益的分化和重构，所以社会主义制度下的劳资冲突具有可经济协商、非政治对抗的特性，政府可以通过最低工资制度、劳动者利益分配制度、户籍制度等制度设计，以及保护劳动者利益等立法设计，构建社会主义市场经济下的和谐劳资关系。

第二，也有学者针对马克思劳资关系理论的部分内容，指出其对的中国化、时代化发展也具有可供借鉴的指导意义。张峰认为马克思劳资关系理论揭示了生产资料私有制是劳动力产权残缺的根源，劳动力产权残缺又导致了劳资关系的矛盾和冲突，基于此，马克思有关劳动力产权残缺的思想对于中国现阶段正确处理非公有制经济中的劳资冲突，促进劳资关系协调发展具有重要的现实意义，一是正确处理公平与效率的关系，防止劳资双方两极分化；二是强化对非公有制经济的监督管理，调节劳资矛盾；三是发挥工会的作用，维护工人合理权益；四是要健全劳动力市场，维护劳动者合理权益；五是构建合理的劳资利益分享机制[21]。

综上所述，目前国内学术界关于马克思劳资关系理论的各方面研究，不仅对马克思劳资关系的本质进行了深入的探讨，系统总结了马克思劳资关系理论的基本内容，也针对目前社会主义市场经济条件下尤其是私营企业内部劳资关系的发展展开了深入的分析探究，并且提出了马克思劳资关系理论对于在市场经济条件下构建更加和谐的劳资关系的各方面指导意义，研究充分且有深度，也有很多真知灼见。尤其在近些年，部分学者集中于对劳资关系协调机制的研究，提出了不少具有建设性的观点和意见，对于进一步探究马克思劳资关系理论的发展具有很强的启示意义。但在细致系统梳理马克思劳资关系理论的形成背景、深入探究总结马克思劳资关系理论的理论特色这两方面仍有待进一步强化。

参考文献：

[1] 王大庆，焦建国．劳资关系理论与西方发达国家的实践 [J]．经济研究参考，2003（51）

[2] 钱昌照．《资本论》中的劳资关系思想研究 [J]. 理论月刊，2008(11).

[3] 赵早．劳资冲突的经济学分析[D]．中共中央党校，2010

[4] 许银英，贺汉魂．当代视域下马克思劳资关系思想的伦理新解[J]．齐鲁学刊，2020（02）

[5] 周晓梅．马克思的劳资关系理论与我国私营企业劳资关系的性质和特点分析[J]．当代经济研究，2008（10）

[6] 钱昌照．《资本论》中的劳资关系思想研究 [J]. 理论月刊，2008（11）

[7] 常凯．劳资冲突处理法制化：构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务[J]．中国党政干部论坛，2006（12）．

[8] 李晓宁，冯颖．基于合作共赢的和谐劳资关系构建研究 [J]．经济问题，2019（06）．

[9] 刘凤义．劳动关系研究中的马克思主义分析框架——兼谈资本主义劳动关系的演变[J]．马克思主义研究，2012（09）

[10] 周新军．马克思主义劳资关系理论与当代社会 [J]．经济评论，2001（05）

[11] 周新军．社会主义社会的劳资关系研究 [J]．经济评论，1999（01）．

[12] 伍旭中．马克思劳资关系理论时代化研究——基于我国私营经济劳资关系现实的考察 [J]．河北经贸大学学报，2018，39（02）

[13] 夏小林．私营部门：劳资关系及协调机制 [J]．管理世界，2004（06）．

[14] 李晓宁，冯颖．基于合作共赢的和谐劳资关系构建研究 [J]