烟草行业多元化企业劳动用工法律纠纷案件研究

当前，行业多元化企业正深入开展规范扭亏、房地产清退、法人治理结构优化等工作，劳动法律纠纷风险较大。开展多元化企业劳动用工法律纠纷案件研究并提出对策建议，对有效防范各类劳动用工风险具有重要的理论价值和现实意义。

多元化企业劳动用工纠纷案件特点

本文依托 Alpha 法律数据库，在全网检索了行业499 家全资、控股多元化企业2024 年12 月31 日以前的裁判文书信息。经统计，共发生法律案件5661 起，其中劳动用工类法律案件424 起。通过分析，主要总结出以下四个方面特点：

纠纷案件发生业态较为集中

经统计，涉及劳动纠纷业态共11 个，其中物业、酒店、零售、工程建设四类产业发生案件纠纷数量最多，有 350 起，占比 82.5% 。通过对纠纷案件当事人信息梳理，主要为保洁、销售、安保等一线服务类岗位，其具有工作时间长、劳动强度大、流动性强、收入低等特点，这些因素都易引发劳动纠纷 [1]。同时，此类企业在多元化企业中数量多、劳动用工密集，进一步提升了争议发生率。

劳动者作为原告上诉比例高

424 起案件中，劳动者作为原告上诉的有 265 起，占比 62.6% ，主要原因包括：一是司法环境改善，诉讼程序简化，法院对劳动者保护力度加大，企业承担主要举证责任，降低劳动者诉讼门槛 [2]。二是劳动者维权意识增强，维权信息渠道拓宽，对权益得失更为敏感。

审理程序主要集中在一审、二审环节

424 起案件审理程序包括一审、二审、再审、执行四类。其中一审、二审占比 91.5% ，说明大部分案件均在基层法院得到裁定解决，也反映出企业与劳动者纠纷多数为浅层矛盾。结合各案件裁定结果，多数判决在二审后得到履行，争议解决较为及时。

裁判结果更偏向于劳动者

裁判结果对劳动者有利案件共 238 起，占比 56.3% 。体现出法律在保护劳动者权益方面有一定倾斜，比如劳动法具有保护劳动者强制属性，争议中法院更倾向维护劳动者合法权益[3]；同时，《劳动争议调解仲裁法》明确了涉及劳动关系确认、工资支付记录等21 类证据适用举证责任倒置，加重企业举证责任，影响裁判结果。

多元化企业劳动用工法律风险类型特点

通过对劳动纠纷案件的案由概述、法院认定及裁判结果梳理，本文总结出多元化企业主要涉及的4 类劳动用工法律风险。

2.1 解除劳动关系风险

因解除劳动关系导致的案件有 316 起，占比 74.5% ，是最高发的争议类型。一方面，解除劳动关系直接影响劳动者权益，导致其易从主观角度提出保护自身权益的主张。此外，部分企业解除程序缺乏合规性，如过失性辞退举证不足，无过失性辞退程序缺失或沟通不到位等，导致矛盾升级。

2.2 工伤认定风险

因工伤导致纠纷33 起，主要涉及未及时申报、认定范围争议、赔偿金额分歧等情形。此类案件主要集中在生产、工程、物业等业态，其特殊生产作业环境一定程度增加了工伤发生率；同时，部分企业对工伤保险“三项目录”范围缺乏系统性了解，未建立工伤应急处理机制，导致工伤认定不合规、超期限等发生。

2.3 薪酬福利纠纷风险

因追索劳动报酬、缴纳五险一金、加班费争议等导致的薪酬福利纠纷共28 起。反映出部分企业薪酬制度缺乏程序性和规范性，导致薪资结构、绩效标准、福利细则等界定模糊，引发劳资双方权益分歧。同时，由于动态调整缺位，薪酬福利长期未结合行业水平、市场行情或员工职级进行合理优化，加剧分配矛盾。

2.4 劳动关系认定风险

相关纠纷共16 起，主要由劳务派遣和业务外包模式引发。多元化企业由于产业特殊性，常需通过派遣和外包开展非核心岗位工作，但企业可能对“临时性、辅助性、替代性”岗位理解不准确，或通过“假外包、假派遣”规避与员工形成直接劳动关系，导致用工形式违法，增加劳动关系认定风险。

劳动用工法律风险防控对策建议

本文从合同订立、履行、解除、终止四个核心环节及工伤纠纷这一风险高发领域，针对性提出风险防控建议。

3.1 合同订立阶段

首签环节，应严格依据法律和行业规定签订书面合同，杜绝任何形式的劳动担保，完善入职手续核查，确保信息真实准确。续签环节，应明确续签流程，提前梳理评估续签情形，主动告知劳动者权利义务。制定环节，规范文本表述，根据用工需求、工作内容等合理约定合同期限、岗位职责、薪酬结构等核心条款。

3.2 合同履行阶段

注重程序合规，严格履行“制定-公示-告知”程序，确保制度制定与执行规范、及时、适用。规范岗位调整，明确岗位变动事由类别、实施条件、操作流程，实行调岗合规性评估与合理性审查。细化薪酬管理，建立覆盖工资核算、加班管理、年假执行等环节的薪酬体系，落实加班、休假审批程序化、痕迹化管理。严守社保法规，依法缴纳社保，防范欠缴漏缴风险。强化履约管理，建立劳动合同履约档案台账，实行日常行为评估、关键节点留痕，形成劳动信息闭环。

3.3 合同解除阶段

合同解除管理方面，健全解除程序与制度，落实多重证据固定，如留存协商过程录音录像、书面沟通记录等。辞退情形界定方面，编制契合用工管理实际的过失性辞退细则，对“严重违反规章制度”“不能胜任工作”"等法定情形分级量化，确保辞退合法有效。特殊情势解除管理方面，审慎适用“情势变更”规定解除合同，严格遵循协商变更程序；执行“无过失辞退”和“经济性裁员”时，增设法律顾问会签环节，核查法定条件，防范程序瑕疵风险。

3.4 合同终止阶段

规范终止程序，建立健全劳动合同终止与退休管理制度，对合同到期预警、退休年龄核算、手续办理时效等环节设置刚性节点。强化周期管控，加强日常用工管理，构建包含合同订立、续订与终止等流程的全周期管理体系，妥善处理特殊情形下合同顺延问题，确保用工管理合法合规。

3.5 工伤管理环节

强化规范管理，严格执行社保管理制度，确保足额、足项购买工伤保险。做好确认沟通，建立工伤事故跟进机制，做好“三项目录”外医疗费用支付的沟通确认。建立应急预案，针对业态特点制定针对性处置预案，确保发生工伤迅速反应、正确处理。注重学习培训，加强工伤相关法律法规学习培训，提高员工法治素养和风险防范意识。

结语

随着行业法治体系建设的持续纵深推进，多元化企业也应当以更加前瞻的视角深化劳动用工法律风险体系建设，科学把握法律纠纷的演变规律，持续优化风险预判与处置机制，着力构建和谐共进、互利共赢的新型劳动关系，实现风险防控与人文关怀有机统一。

参考文献

[1]李坤刚. 服务业劳动用工法律风险防范研究[J]. 中国人力资源开发,2022, 39,18: 85-98.

[2]刘京权.《劳动合同法》视角下企业劳动用工风险管控策略研究[J].现代企业文化,2023, 11:137-140.

[3]曹文豪.关于法律事务中企业劳动合同解除的法律风险分析与完善措施探讨[J].法制与社会,2019,25:227-228.