数字化人力资源管理中的数据保护法律挑战与应对策略研究

一、引言

随着信息技术的飞速发展，数字化人力资源管理逐渐成为企业提升管理效率、优化决策的重要手段。通过数字化系统，企业能够高效收集、存储和分析员工的各类信息，从基本个人资料到工作绩效、培训记录等。然而，数据量的剧增以及数据处理环节的复杂化，使数据安全风险显著提升。在法律层面，全球范围内数据保护法规日益严格，企业稍有不慎便可能陷入法律纠纷，承担高额罚款与声誉损失。因此，深入探究数字化人力资源管理中的数据保护法律挑战并寻求有效应对策略，对企业的可持续发展具有关键意义。

二、数字化人力资源管理中的数据保护法律挑战

（一）法规差异与合规难题

全球各国的数据保护法规存在显著差异[1]。以欧盟的《通用数据保护条例》（GDPR）为例，其赋予数据主体广泛权利，如数据访问权、更正权、删除权等，并且对数据跨境传输设置严格条件，要求企业进行数据保护影响评估等程序 。美国则呈现出联邦与州法律并存的局面，如加州的《加州消费者隐私法案》（CCPA），对企业的数据收集、使用和披露规则作出详细规定 。而在亚洲，印度的《数字个人数据保护法》（DPDP Act）对敏感数据的本地化存储与跨境传输提出严格要求 。这种法规的多样性，使得跨国企业在进行全球人力资源数据整合时，面临巨大的合规挑战。企业需要深入研究不同国家和地区的法规细节，确保在各个业务区域都能满足当地法律要求，这无疑增加了合规成本与管理难度。

（二）数据收集与使用的法律界限模糊

在数字化人力资源管理中，数据收集的范围和目的界定存在模糊之处。企业为全面了解员工以进行精准管理，往往收集大量员工数据，包括工作表现、社交行为、健康状况等。然而，哪些数据属于必要收集范围，哪些数据的收集超出合理界限，在法律上缺乏明确统一标准。例如，企业通过办公软件监测员工的工作时长、操作行为等数据，旨在提高工作效率，但这一行为可能侵犯员工的隐私权。在数据使用方面，企业收集的数据用于何种目的合法，能否将员工数据用于与人力资源管理不直接相关的业务分析，如市场调研等，法律规定也并不清晰。这种模糊性使得企业在数据收集与使用过程中面临较高法律风险，稍有不慎就可能引发员工的法律诉求。

（三）跨境数据传输的法律风险

全球化背景下，企业的人力资源管理往往涉及跨境数据传 同国家对跨境数据传输的法律规定差异较大，部分国家为保护本国公民数据 。如俄罗斯要求关键信息基础设施运营者将俄罗斯公民个人数据存 国也出台了相关法规，如《数据出境安全评估办法》，规定数据处 据出境安全评估 。企业若忽视这些跨境数据传输的法律要求，擅自将员 工数 输被禁止、高额罚款等法律后果，严重影响企业的国际业务开展。

三、数字化人力资源管理中的数据保护

（一）构建完善的数据保护法律框架

企业应设立专门的法律合规团队或岗位，负责跟踪全球数据保护法规动态，深入研究不同国家和地区法规对企业人力资源管理数据处理的具体要求。在此基础上，结合企业业务实际，制定一套全面、细致且具有可操作性的数据保护政策。政策应涵盖数据收集的目的与范围、数据存储的安全标准、数据使用的权限与审批流程、数据传输的合规程序以及数据删除的条件与方式等内容。同时，定期对数据保护政策进行更新，以适应法规变化与企业业务发展需求。例如，当新的数据保护法规出台或企业拓展新的海外市场时，及时调整政策，确保企业数据处理活动始终在法律框架内进行。

（二）明确数据收集与使用的合法边界

企业在进行数据收集前，需明确收集目的，并确保目的具有合法性与必要性[3]。以招聘环节为例，仅收集与岗位要求直接相关的员工信息，如学历、工作经验、专业技能等，避免过度收集与工作无关的信息，如员工的宗教信仰、政治倾向等。在收集数据时，要遵循 “最少必要” 原则，即收集实现目的所需的最少数据量。对于敏感数据，如员工的健康信息、财务信息等，需获得员工的明确同意，并采取更严格的安全保护措施。在数据使用方面，严格限定数据使用范围为人力资源管理相关目的，如员工绩效评估、培训需求分析、薪酬福利设计等。若需将数据用于其他目的，必须重新评估合法性，并再次获得员工同意。通过明确数据收集与使用的边界，降低企业法律风险。

（三）强化跨境数据传输的法律合规管理

企业在进行跨境数据传输前，应对接收方所在国家或地区的数据保护法律环境进行全面评估，判断其是否具备足够的数据保护水平。若接收方所在地区数据保护水平较低，企业需采取额外的保护措施，如签订标准合同条款（SCCs）、进行数据保护影响评估（DPIA）等。同时，对跨境传输的数据进行分类管理，将敏感数据与非敏感数据区分开来，对敏感数据采用更高级别的加密技术进行传输，确保数据在跨境传输过程中的安全性与完整性。此外，企业还应与接收方签订详细的数据处理协议，明确双方在数据保护方面的权利与义务，要求接收方遵守企业的数据保护政策与相关法律法规。例如，若接收方违反协议导致数据泄露，接收方需承担相应法律责任。

（四）优化合规流程与监管机制

建立健全的数据保护合规流程，从数据收集的审批流程开始，确保每一项数据收集活动都经过合规审查。在数据存储环节，定期对存储设备与系统进行安全检查与维护，防止数据丢失或被非法访问。在数据使用过程中，实行严格的权限管理，不同岗位员工根据工作需要获得相应的数据访问权限，且所有数据使用操作都进行详细记录，以便追溯与审计。对于监管要求，企业要积极配合，定期进行内部合规审计，主动发现并整改潜在问题。同时，加强与监管机构的沟通与交流，及时了解监管动态与要求，提前调整企业数据保护策略，避免因不合规而遭受处罚。例如，定期邀请监管机构对企业数据保护工作进行指导，参与监管机构组织的数据保护培训与研讨活动。

四、结论

数字化人力资源管理在为企业带来高效管理与精准决策的同时，也使数据保护面临诸多法律挑战。法规差异、数据收集与使用界限模糊、跨境数据传输风险以及合规流程监管的复杂性，都对企业的数据保护能力提出考验。企业需从构建完善法律框架、明确数据处理边界、强化跨境传输合规管理以及优化合规流程与监管机制等多方面入手，制定并实施全面的数据保护策略，以确保在数字化人力资源管理过程中，既能充分利用数据资源提升管理效能，又能有效保护员工数据权益，避免法律风险，实现企业的可持续发展。未来，随着数字化技术的进一步发展与数据保护法规的持续完善，企业需要不断调整与优化数据保护策略，以适应新的法律环境与业务需求。

参考文献

[1] 闻慧,钱喆,张元.数字化时代下企业多渠道人才招聘战略研究[J].商场现代化,2025,(13):84-86

[2] 胡娟.数字化转型中企业人力资源管理的优化路径探究[J].投资与创业,2025,36(12):89-91.

[3] 李海洲.国有企业数字化转型背景下的人力资源管理创新策略研究[N].企业家日报,2025-06-23(006).

作者简介：张傲寒（1994.12—），女，汉族，山东临沂沂南人，本科，中级人力资源师，研究方向：人力资源。