教育经济管理中激励机制的定位与实践问题探索

教育经济管理是融合教育规律与经济原理的交叉领域，其核心目标在于通过科学管理实现教育资源的高效利用、教育主体活力的充分释放及教育经济目标的稳步达成。激励机制作为教育经济管理中的关键制度安排，直接影响着教育资源配置的合理性、教育主体行为的方向性以及教育经济活动的可持续性。当前，随着教育改革的不断深化和经济环境的持续变化，传统激励机制在实践中逐渐暴露出导向单一、手段固化、公平性不足等问题，难以适应现代教育发展的需求。

一、教育经济管理中激励机制的定位

（一）提升教育资源配置效率的核心工具

在教育经济管理的范畴内，教育资源的合理配置是保障教育系统高效运转的关键前提，而激励机制在这一过程中扮演着核心工具的角色。教育资源涵盖了人力、物力、财力等多个维度，这些资源在初始状态下往往呈现出分散、无序的特点，若缺乏有效的引导，极易出现资源错配的现象[1]。激励机制通过设定明确的目标和相应的奖惩措施，能够对资源的流动方向产生直接且有效的影响。例如，在人力资源方面，对于那些在教学改革中表现突出、能够显著提升学生综合素质的教师，给予更多的培训机会、职称晋升优先权等激励，能够引导优秀教师资源向教学创新领域聚集；在物力资源方面，对积极推进教学设备高效利用、减少设备闲置浪费的教学单位给予物资补充倾斜，可促使教学设备等物力资源得到更充分的使用；在财力资源方面，将教育经费的分配与各部门的教育产出效益挂钩，对那些能够以较低成本实现较高教育质量的部门给予经费奖励，能够推动财力资源向高产出领域流动。

（二）激发教育主体能动性的关键手段

教育经济管理的各项目标最终需要通过教育主体的具体行为来实现，而教育主体的能动性直接决定了目标实现的程度和质量，激励机制正是激发这种能动性的关键手段。教育主体包括教育管理者、教师和学生等多个群体，每个群体在教育系统中扮演着不同的角色，其行为对教育经济管理的效果有着不同的影响，激励机制能够针对不同群体的特点和需求，制定相应的激励策略，从而调动其内在动力[2]。对于教育管理者而言，他们承担着统筹规划、协调组织等重要职责，其管理水平的高低直接关系到教育机构的运行效率。通过设立管理创新奖励、绩效考核奖金等激励措施，能够促使管理者不断探索优化管理流程的方法，减少管理环节中的冗余和不必要的成本支出，提高管理效率。对于教师来说，他们是教育教学活动的直接实施者，其教学质量和科研水平对教育服务质量有着决定性的影响。建立与教学成果、科研成果相挂钩的激励机制，如优质课程建设奖励、科研项目资助等，能够激发教师主动投入更多的时间和精力进行教学方法创新、教材研发以及科研探索，进而提升教育服务的整体质量。

（三）实现教育经济目标的重要保障

教育经济目标是教育系统在经济层面所期望达成的成果，涵盖了教育资源的合理利用、教育成本的有效控制、教育产出的效益最大化以及教育机构的可持续发展等多个方面，而激励机制是实现这些目标的重要保障。教育活动既具有公益性，需要满足社会对人才培养的基本需求，又具有一定的经济性，需要考虑教育资源的投入与产出平衡，激励机制能够在这两者之间搭建起一座桥梁，实现二者的有效衔接。在公立学校中，激励机制可以通过鼓励教师和管理者在保证教育公益性的前提下，积极探索降低运营成本、提高教育资源使用效率的方法，使有限的财政投入能够产生更大的教育效益；在民办学校中，激励机制能够引导学校在追求合理营收的同时，注重教育质量的提升，避免为了短期经济利益而忽视教育的本质属性。激励机制通过规范的激励规则和措施，能够对教育活动中的各种利益关系进行有效协调。在教育系统内部，存在着不同部门、不同群体之间的利益差异，若这些差异得不到妥善处理，极易引发矛盾和冲突，影响教育经济目标的实现。

二、教育经济管理中激励机制的实践路径

（一）优化激励导向，兼顾短期效益与长期发

激励导向是激励机制的核心灵魂，它决定了教育主体的行为方向和教育资源的投入重点，在教育经济管理中，优化激励导向必须做到兼顾短期效益与长期发展。短期效益是指在较短时间内能够显现的教育成果，如某一学期学生考试成绩的提升、某项管理流程优化后行政效率的提高等，这些短期成果能够快速反映出教育管理工作的成效，对提升教育主体的信心和积极性具有重要作用，因此在设置激励导向时，不能忽视对短期效益的关注。通过对这些短期成果给予及时的肯定和奖励，如颁发阶段性优秀教学奖、管理效率提升奖等，能够让教育主体及时感受到自身工作的价值，从而保持持续的工作热情。然而，教育是一项具有长期性和滞后性的事业，其效果往往需要经过较长时间才能显现，因此激励导向不能仅仅局限于短期效益，还必须重视对教育长期发展具有重要意义的因素。教育基础建设，如学校图书馆、实验室的建设和完善，虽然不能在短期内产生明显的教育成果，但对学生的长期学习和发展具有不可替代的作用；师资队伍的持续培养，能够不断提升教师的专业素养，为教育质量的长期稳定提供保障；学生的长远发展潜力，如创新思维、实践能力的培养，比单一的考试成绩更能决定学生未来的发展高度。将这些因素纳入激励考量范围，设立教育基础建设贡献奖、师资培养先进个人、学生综合素质培养优秀奖等，能够引导教育主体树立长远的发展眼光，避免在教育经济管理过程中出现急功近利的行为。通过建立兼顾短期与长期的激励导向，能够使教育经济管理既关注当下的成效，又为未来的发展奠定坚实基础，从而保障教育事业的可持续发展。

（二）丰富激励手段，物质与非物质激励相结合

激励手段的丰富性和针对性直接影响激励机制的效果，在教育经济管理中，只有将物质激励与非物质激励有机结合起来，才能满足不同教育主体的多样化需求，充分调动其积极性。物质激励是激励机制中最基础也是最直接的手段，它能够满足教育主体的物质生活需求，为其开展工作和学习提供基本保障。在设计物质激励时，应避免“一刀切”的平均分配方式，而是根据教育主体的岗位贡献、工作绩效等因素，设置差异化的薪酬体系。例如，对于那些承担核心教学任务、教学效果显著的教师，以及在管理岗位上做出突出贡献、有效降低管理成本的管理者，给予较高的绩效工资；对于在科研项目、教学改革等方面取得重大突破的个人或团队，设立专项奖励基金，使物质回报能够与实际付出相匹配，让多劳者多得、优绩者优酬。这种差异化的物质激励能够打破平均主义的弊端，激发教育主体的竞争意识和奋斗精神。非物质激励虽然不直接涉及物质利益，但能够满足教育主体的精神追求和自我实现的需要，在激励过程中具有不可替代的作用。为教育主体提供专业发展培训机会，如选派优秀教师参加国内外学术交流、为管理者提供高端管理课程培训等，能够帮助他们提升自身的专业素养和能力水平，为其职业发展搭建平台；赋予教育主体一定的管理参与权，让教师参与学校教学计划的制定、管理者参与教育政策的讨论等，能够增强其主人翁意识和责任感；设立行业内的荣誉认可，如评选“教学名师”“管理能手”等称号，并进行广泛宣传，能够满足教育主体的成就感和荣誉感。物质激励与非物质激励各有侧重，二者相互补充、缺一不可。物质激励能够解决教育主体的后顾之忧，使其能够全身心地投入工作；非物质激励能够激发教育主体的内在动力，让他们在工作中获得精神满足。通过形成多元化的激励组合，能够使激励机制更加贴合教育主体的实际需求，从而增强激励机制的有效性，推动教育经济管理目标的实现。

（三）建立动态机制，适配现代教育的经济变化

现代教育的经济环境处于不断变化之中，教育政策的调整、区域经济发展水平的波动、教育成本的上升等因素，都会对教育经济管理产生深远影响，因此激励机制必须建立动态调整机制，以适应这些变化。定期对教育经济环境进行全面评估是建立动态机制的基础环节，评估内容应涵盖多个方面。教育政策的调整往往会直接改变教育经济管理的方向和要求，如“双减”政策的实施，对学校的教学方式、作业布置、课后服务等都提出了新的要求，激励机制必须随之调整，对积极响应政策、创新课后服务模式的学校和教师给予更多激励；区域经济发展水平的变化会影响教育资源的供给能力和教育主体的收入预期，在经济发达地区，可适当提高激励标准以匹配当地的生活成本，在经济欠发达地区，则可探索更多低成本、高效率的激励方式；教育成本的波动，如教材价格上涨、师资薪酬水平提高等，也需要在激励机制中得到体现，确保激励的实际价值不会因成本上升而缩水。在评估的基础上，及时调整激励标准和措施是动态机制的核心内容。例如，当教育政策强调素质教育时，应增加对学生综合素质培养相关工作的激励权重；当区域经济发展带动教育投入增加时，可扩大激励范围、提高激励力度。同时，建立激励效果的跟踪反馈机制同样至关重要。激励措施实施后，其实际效果可能与预期存在偏差，通过收集教育主体的反馈意见，了解他们对激励措施的满意度和建议，能够发现激励机制中存在的问题；对激励效果进行量化分析，如统计激励措施实施后教育产出的变化、教育主体工作积极性的提升程度等，能够为激励机制的优化提供数据支持。根据跟踪反馈的结果，对激励机制进行持续优化，删除无效的激励措施，完善有缺陷的激励条款，能够避免激励措施因长期固定而导致的“激励疲劳”，确保激励机制始终保持时效性和针对性，与不断变化的现代教育经济环境相适配。

（四）强化公平原则，以贡献为核心的分配原则

公平是激励机制得以有效运行的前提和基础，在教育经济管理中，只有确保激励分配的公平性，才能真正维护教育主体的积极性，增强激励机制的公信力，而强化公平原则的核心在于坚持以贡献为核心的分配原则。在激励分配过程中，明确教育主体的实际贡献作为分配的核心依据是实现公平的关键。教育主体的贡献是多维度的，既包括教师的教学成果、科研成果，也包括管理者的管理成效、服务质量，还包括学生的学习成绩、实践成果等。需要建立一套科学、合理的贡献评估体系，对不同类型、不同领域的贡献进行全面、客观的衡量。例如，对于教师的教学贡献，可以从学生的学习效果、教学方法的创新性、教学满意度等多个指标进行评估；对于管理者的管理贡献，可以从管理效率的提升、管理成本的降低、部门协作的顺畅程度等方面进行考量。同时，要制定清晰、公开的贡献评估标准和激励分配流程，将评估指标、评分方法、分配比例等内容向所有教育主体公示，确保每个教育主体都能清楚地了解激励的依据和方式，避免因信息不透明而产生误解和猜疑。由于教育系统内部不同岗位、不同区域的教育主体面临的工作环境和工作难度存在差异，在坚持以贡献为核心的基础上，还需要进行差异化考量，以实现实质公平。例如，对于那些在特殊岗位上工作的教育工作者，如承担高危实验教学、特殊教育等任务的教师，他们的工作风险和难度相对较大，在激励分配时应给予适当倾斜；对于在艰苦地区从事教育工作的人员，如偏远乡村的教师，他们面临着教育资源匮乏、生活条件艰苦等诸多困难，为了鼓励更多人投身于这些地区的教育事业，在激励分配上应给予特殊照顾，提高其激励额度。这种差异化的倾斜并非对公平原则的违背，而是在承认差异基础上的合理调整，能够避免出现形式上公平而实质上不公平的现象。通过建立这样公正的分配机制，既能避免“干多干少一个样、干好干坏一个样”的平均主义，又能防止不合理的差异导致的分配失衡，从而维护教育主体的积极性，保障激励机制的公平性和公信力，使激励机制真正成为推动教育经济管理目标实现的有效动力。

结束语

综上所述，激励机制在教育经济管理中具有不可替代的重要地位，其定位的明确为实践方向提供了根本遵循，而科学的实践路径则是充分发挥其作用的关键。通过将激励机制与教育资源配置、主体需求、经济目标深度融合，兼顾短期与长期、物质与非物质、动态调整与公平分配，能够有效破解当前教育经济管理中的效率瓶颈与活力不足问题。

参考文献

[1]周光.教育经济与管理中激励机制的定位及实践研究[J].大学,2024,(07):83-86.

[2]霍胜.教育经济管理发展中的问题与对策[J].产业与科技论坛,2021,20(18):200-202.

韩敏栋，1995，男，汉族，省市。