卫生事业单位岗位聘任存在的问题及解决措施

卫生事业单位的岗位聘任与常规企事业单位的人才管理有一定相似性，主要结合工作实际需求设置专业的技术性岗位。通过签订聘用合同的方式确定双方的权利义务是卫生事业单位人力资源管理中的重要一环，其核心内容往往包含了岗位设置、聘任流程、管理机制、职称评审等内容，由于管理内容较为复杂，往往面临着细节方面的问题。从岗位聘任中存在的问题出发，制定针对性地解决对策，对提升卫生事业单位社会影响力和服务能力有重大意义。

1. 卫生事业单位岗位聘任存在的问题分析

1.1 编制核定的合理性不足

部分事业单位存在编制核定标准滞后的问题，此类问题主要表现为编制核定和实际发展需求之间存在脱节。例如，依旧以较为早期的文件核定编制为主，未能结合不同阶段的人口增长以及区域医疗需求扩张情况进行针对性调整，最集中的表现为岗位职数不足，不仅会降低医务人员的工作积极性，也会影响人才引进的效果。

1.2 岗位设置与聘任范围缺乏一致性

在相关政策的引导下，岗位设置和职数的核定主要针对编内人员展开，但目前事业单位中一部分人员团队以编外人员为主，虽然承担着与编内人员较为一致的工作职责，但无法享受同等的聘任机会以及发展规划，进一步导致内部人员的流失，弱化了卫生事业单位的服务效能。

1.3 职称评审与岗位聘用之间缺乏科学衔接

职称评审大部分以提升临床业务质量为目的，是针对卫生事业单位现有人员团队进行评估的常见模式，和岗位聘用之间未能形成紧密的对应关系，这会直接导致“有职无岗”现象的出现，或者部分人员的综合能力与岗位胜任力不匹配，由此影响了具体的工作效率和质量 [1]。

1.4 缺乏动态性的聘后管理体系

部分卫生事业单位在落实人力资源管理的过程中将重点放在了引进优质人才方面，但在人才引进之后又缺少聘后管理的综合模式，现有的考核监督体系缺乏深度，缺少良性竞争，部分考核标准长时间未能进行调整，已经与医疗卫生服务的实际需求出现断层，这导致员工的晋升动力较低，无法满足新时期卫生事业单位优质人才储备以及发展的要求。

2. 卫生事业单位岗位聘任优化的实践对策

科学合理的岗位聘任管理不仅可以为卫生事业单位吸引优秀的人才，培养综合能力较强的医疗服务团队，还可以优化卫生事业单位内部人员组织结构，提升医疗服务水平，促进单位的可持续发展。因此针对岗位聘任工作中存在的各项问题进行深度分析，采用规范性、标准性的岗位聘任管理体系进行优化，挖掘弊病，遏制苗头，详细分析如下。

2.1 科学进行编制调整，合理增加岗位职数

卫生事业单位需要以目前现有的编制作为基础，按相应的比例核算新增编制额度，确保编制体系能够满足不同阶段的卫生事业单位医疗服务需求，可以从数据调研和分析的角度入手。

此外，建立健全动态调整机制，在政府部门的引导下，卫生事业单位需要每隔 3 ～ 4 年进行一次编制评估。评估的指标包含了目前的业务增长率、新技术研发情况、床位数变化情况以及优质人才流失情况，将这些指标作为扩充职数的主要依据。

此种调整模式可以根据不同阶段下的社会服务需求，扩充人员队伍的规模，解决因为人才短缺导致的服务质量下降问题。

2.2 基于岗位设置需求，扩大聘任的范围

首先，打造编外人员管理体系，确保编外人员和编内人员能够享受同等的工作待遇，也可进一步吸引优质人才，防止人员流失。建立健全编外人员管理的相关办法，与岗位设置体系相统一，明确不同岗位的核心职责。薪资待遇以及任职条件，确保采用同一套流程对编外和编内人员进行共同管理，召开的公开考试以及面试等方式都要遵循择优录取的原则，确保门槛公平。

其次，为编外人员打通职业发展的新渠道。采用与编内人员同样的晋升条件以及审核标准，为编外人员设置职称评审以及岗位晋升体系。比如，编外的医护人员在满足了工作年限且每年的业绩达到实际需求后，可以参加主管护师或者护师的职称评审，还可结合编外人员的具体工作情况和岗位胜任力，为其提供相应的短编名额。通过此种方式能够提升编外人员的工作积极性，激活自主提升动力，也扩大了聘任的范围。

在此基础上，确保编外人员也可享受社会保险以及住房公积金等相关待遇，为其提供科学的申诉渠道，让单位工会以及人力资源部门成为保障编外人员权利的主体。

2.3 打通职称评审与岗位聘用之间的联动机制

职称评审委员会需要发挥自身的主观能动性，积极与人力资源部门构建沟通渠道，让职称评定和人力资源管理在业务内容和形式上进行对接。比如在进行职称评审之前，由人力资源部门提供目前的岗位空缺情况以及现有人员团队的岗位规划情况，评审委员会可以结合实际需求调整评审的侧重点。在评审活动结束之后，将评审结果及时通知人力资源部门，由人力资源部门规定下一阶段的具体聘任计划。从联动的逻辑来看，职称评定可以检测目前人员团队的综合能力和岗位胜任力，确定现有人员队伍中存在的空缺和短板问题，然后将其作为下一阶段人力资源岗位聘任的重要依据，可以优化卫生事业单位的人员队伍质量。

在此基础上，打造人岗匹配的综合评估体系。结合岗位的实际需求构建胜任力模型，对于在职人员进行每两年一次的胜任力评估，其中要包含基础知识、综合技能、职业素养、道德品质、创新意识等，还要从上级、下属、同事、服务对象的层面对其进行全方位评价[2]。对于不符合岗位胜任力要求的人员，先为其提供针对性的培训方案，若培训后仍不符合要求，可以为其提供转岗建议或者解除聘用合同。

采用此种模式，可以针对性地解决卫生事业单位有职无岗和滥竽充数的问题，确保人员队伍结构合理，能力出众。

2.4 构建动态性的聘后管理体系

在聘用期实施精细化的合同管理办法，需要在合同中明确受聘人员的具体工作内容、工作指标以及考核指标，并确保指标的设计具备可操作性。比如，某卫生事业单位要求主治医疗团队的人员在聘用期内完成一定量的手术，参加1~2 项新型医疗项目的研发，专家型人才要参与一定数量的带教活动，聘任期满三个月之后，对合同的履行情况进行考核，结合考核结果，确定后续的续聘以及岗位调整计划。

每 2～3 年对现有的岗位考核和审评机制进行一次大规模调整，调整的方向主要在于确定现有考核体系是否满足了当下的医疗卫生事业发展需求，可以从行业发展变化、业务需求变化以及岗位胜任力变化的层面进行动态性调整，制定新的考核标准，明确新的考核方向。通过调整考核权重的方式，让人员聘任体系，始终跟上时代发展需求。

3、结语：

综上所述，为确保卫生事业单位的可持续发展，为人民群众提供科学的医疗卫生服务体系，落实好人员聘用体系的优化，成了卫生事业单位可持续发展建设的重点内容。本研究从人员聘任问题的层面出发，提出了编制调整、岗位设置、职称评审与岗位聘用以及聘后管理体系相关的优化对策，不仅优化了卫生事业单位的人员架构，也打造了具有动态性和灵活性的人员聘任机制，增强人力资源管理效果的同时，满足了卫生事业单位可持续发展建设的需求。

参考文献：

[1] 吴 嘉 棋 . 卫 生 事 业 单 位 人 力 资 源 管 理 的 有 效 性 [J]. 市 场 瞭望 ,2025,(12):223-225.

[2] 唐雅兰 , 罗素颖 , 杜薇薇 . 医疗卫生事业单位公共事业管理专业人才应用岗位胜任力管理的价值研究 [J]. 中国卫生产业 ,2024,21(23):28-31.

作者简介：王茗茗（1978 年11 月——）女，汉族，人，本科学历，政工师，研究方向：卫生事业单位人事管理。