高职院校拓岗增位与学生岗位接受度背离的矛盾研究

在就业市场竞争愈发激烈的当下，高职院校为促进学生就业，大力开展拓岗增位工作，与企业合作拓展了数量众多、涵盖多个领域的岗位。然而，从苏中地区几所高职院校 近几年的就业情况来看，却出现了明显的悖论：一方面，高职院校通过校企合作、产业联盟等多种方式积极拓岗，努力增加就业机会；另一方面，学生对这些岗位的接受度不高，部分岗位面临应聘者稀少的局面。这种拓岗增位的努力与学生岗位接受度低的现实形成鲜明对比，成为当前苏中几所高职院校就业工作面临的突出现实困境。

一、苏中地区高职院校拓岗增位与学生岗位接受度背离的表现

第一，岗位质量与学生需求不匹配。苏中地区高职院校积极与企业合作，拓展了大量就业岗位，涵盖制造业、服务业、信息技术等多个领域，主动对接地方产业发展需求，积极探索更多新型校企合作模式。以为例，2022 年，学院认真落实就业工作“一把手”工程，严格落实就业工作主体责任，由书记、校长亲自挂帅，聚焦关键环节。 书记、校长亲自带队开展“访企拓岗促就业”专项行动，线上、线下走访调研扬子江药业集团、长城汽车、蓝思精密等泰州龙头企业100 余次，拓展校企合作单位60 余家，新增就业岗位1428 个。但从学生就业意向来看，相当一部分学生更倾向于选择本地的、知名企业的岗位，而对于一些中小企业的岗位接受度较低。岗位在薪资待遇、福利保障、职业发展空间等方面与学生的期望存在差距。一些岗位薪资低于当地平均水平，且缺乏完善的社会保险和晋升机制。这导致学生对这些岗位望而却步，即使学校大力推荐，接受度也不高。第二，地域选择差异明显。苏中地区的学生在地域选择上存在明显偏好，多数学生希望留在本地或前往经济发达的长三角核心城市就业，而对于一些中西部地区或偏远地区的岗位接受度极低。

二、矛盾产生的原因分析

（一）学生就业观念存在偏差

劳动力市场分割理论认为，劳动力市场并非统一整体，而是被分割为主要市场和次要市场。主要市场通常具有高薪、稳定、福利好、晋升机会多等特点，而次要市场则相反。在苏中地区高职院校的就业情境中，本地及长三角核心城市的规模以上企业可视为主要市场，异地中小企业则更接近次要市场，这种市场分割现象导致学生对不同层级市场的岗位接受度存在显著差异。同时，一些学生家庭对其就业地域和岗位选择也有较强的干预，希望孩子留在身边或进入知名企业，进一步加剧了学生的就业观念偏差。

（二）企业岗位吸引力不足

心理契约理论强调，员工与组织之间存在一种未书面化的期望和承诺。对于高职院校学生而言，在就业过程中，他们对岗位的薪资待遇、职业发展、工作环境等存在一定期望，当实际岗位情况与期望不符时，就会出现心理契约破裂，导致对岗位的接受度降低。一些中小企业由于规模有限，资金实力不足，无法提供与大型企业相当的薪资和福利，且在企业文化建设、员工培训等方面存在欠缺，导致学生对其缺乏认同感。同时，一些企业在招聘过程中存在不规范行为，如随意克扣工资、延长工作时间等，也降低了学生的岗位接受度。

（三）地域发展差异的影响

推拉理论指出，人口迁移是由迁出地的推力和迁入地的拉力共同作用的结果。在学生就业地域选择上，本地及经济发达地区的良好发展前景、完善的基础设施等构成拉力，而异地的发展滞后、生活不便等构成推力。苏中地区与经济发达地区以及中西部地区在经济发展水平、基础设施、生活环境等方面存在较大差异。经济发达地区的就业机会更多、薪资水平更高、发展前景更好，吸引了大量学生前往就业。而中西部地区和偏远地区的经济发展相对滞后，生活条件较为艰苦，难以吸引学生前往。这种地域发展差异导致学生在地域选择上存在明显偏好，进而影响了其对不同地域岗位的接受度。

三、解决矛盾的对策建议

（一）为突破劳动力市场分割，可构建“区域岗位联盟”，整合区域内的岗位资源，促进不同市场之间的流动与融合。

在联盟主导方面，采用“政府引导 + 高职院校牵头 + 企业参与”的三方协力结构。政府层面，由苏中地区各市政府的人社部门、教育部门共同成立联盟指导委员会，负责政策支持、跨区域协调及监督评估。高职院校层面，由苏中五所核心高职院校组成联盟执行理事会，轮流担任年度理事长单位，负责日常运营管理，包括岗位信息审核、校企对接组织、人才培养协同等具体工作。企业层面，设立企业理事会，由联盟内规模以上企业和行业龙头企业代表组成，参与联盟规则制定与重大决策，反映企业诉求。高职院校可依托联盟，开展针对性的人才培养：根据地方产业和行业发展需求设置专业方向，动态调整专业设置与人才培养方案，确保专业与产业的紧密结合，提高学生对不同市场岗位的适应能力。此外，联盟还可建立人才评价和认证体系，打破市场分割带来的壁垒，为学生在不同岗位之间的流动提供便利。

（二）重构地域选择的推拉平衡，增强异地的拉力，降低推力。政府可加大对异地的扶持力度，改善当地的基础设施和生活环境，提高经济发展水平，增强异地对学生的吸引力。针对异地就业的学生，可推出一系列优惠政策，如住房补贴、创业扶持、子女教育保障等，将这些政策转化为吸引学生的“锚力”。同时，加强对异地发展机遇和优势的宣传，改变学生对异地的认知偏差，提高其前往异地就业的意愿。高职院校应加强与异地企业的合作，让学生提前了解异地企业的岗位需求和发展前景，增强对异地岗位的认同感。家庭和社会也应转变观念，支持学生前往异地就业，为其职业发展创造更广阔的空间。

（三）修复学生与企业之间的心理契约，明确双方的权利和义务，减少期望与现实的差距。一方面，通过协议约定企业为学生提供的薪资待遇、培训机会、晋升路径等，同时也明确学生在工作中的责任和目标。另一方面企业应在招聘过程中真实、全面地传递岗位信息，避免虚假承诺。高职院校可作为第三方，参与协议的制定和监督，确保协议的履行。通过这种方式，增强学生对企业的信任度，提高其对岗位的接受度。

此外，高职院校应加强对学生的职业规划指导，帮助学生正确认识自身能力和职业发展需求，合理调整就业期望。企业也应加强与学生的沟通，及时了解学生的需求和想法，不断改善工作环境和管理方式，满足学生的合理期望。

参考文献

[1] 国务院 . 关于加快发展现代职业教育的决定 [Z]. 国发 [2014]19 号，2014-05-02.

[2] 教育部办公厅 . 关于开展全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动的通知 [Z]. 教学厅函 [2022]3 号，2022-03-09.

[3] 王美艳 . 城市劳动力市场上的就业机会与工资差异——外来劳动力就业与报酬研究 [J]. 中国社会科学 ,2005,(5):36-46

[4] 就业质量年度报告（2022）