事业单位人力资源管理中激励机制的价值及优化重点分析

前言

在人力资源管理中实施激励机制时，需要事业单位结合自身的经营现状，围绕着员工的思想状态及发展需求，采取合适的激励手段，激发员工的工作热情和积极性，让员工能够将个人利益与组织利益结合在一起，发挥出最大化的潜能价值，从而提升单位的凝聚力和向心力，促进单位的可持续健康发展。

一、事业单位人力资源管理的特点

新时代下，事业单位作为提供卫生、教育、文化等公共服务的非营利性社会组织，不仅能够提升民众的生活幸福感与满意度，还能维护社会的和谐稳定。但是从事业单位人力资源管理工作的开展情况来看，相较于普通企业，其管理模式及方法还比较滞后，无法完全满足事业单位的发展需求。对此，事业单位需要不断探寻和创新人力资源管理模式，推进人力资源管理的现代化转型。

第一，对于事业单位来说，无论是招聘、培训，还是晋升、调任等工作，都需要依照国家制定的框架标准，不可随意改动其中的规章要求。这虽然能够为单位选拔高素质、高水平的优秀人才，但是也在一定程度导致了人力资源管理模式的局限性，使得人员在单位中的创新性不足。第二，事业单位大都遵照统一的管理制度，无法自主地制定晋升、激励、工资等标准。

二、事业单位人力资源管理中激励机制的价值作用

所谓激励机制，就是事业单位在开展人力资源管理工作时，通过规范化手段的有效运用，对员工进行物质或精神激励，调动员工的工作热情，让员工积极主动地完成各项工作，从而达成预期的工作目标。因此，对于事业单位来说，激励机制的实施是必不可少的，这不仅有利于人力资源管理质量和效率的提升，还能增强员工的内在驱动力，让员工对单位形成归属感和认同感，能够将自身发展与组织发展紧密联系在一起，从而为事业单位的建设发展提供有力的人力和智力支持。此外，事业单位还可以通过激励机制的有效运行，将其与晋升、薪酬、考核等机制相结合，让员工能够将自身的潜能优势充分发挥，获得良好的绩效评估结果。这样才有利于员工的晋升，让员工的工作条件、奖金待遇等得到改善。在激励机制的实际运用过程中，事业单位内部往往会形成良性的竞争氛围，让员工在岗位中发挥自身的最大价值，实现对人力资源的充分、有效利用，避免资源的不必要浪费。

三、事业单位人力资源管理中激励机制的现状分析

（一）缺乏针对性，方式单一

现阶段，一些事业单位在开展人力资源管理工作时，采取的仍然是传统的管理模式。虽然能够为员工提供津贴补贴、绩效奖金、工资报酬等物质激励，但是却忽视了员工的思想状态及心理变化，使得激励方式大同小异，未能结合员工的职级及岗位，对激励形式进行有效调整，导致员工的多元需求得不到充分满足。比如，事业单位的财务、业务、人事等部门的工作人员在晋升选拔、绩效考核、奖金待遇等方面的需求存在较大差异。倘若未能考虑这些差异，采取同样的激励方式，那么就可能影响员工的工作积极性，难以发挥出激励作用。

（二）主体缺位，话语权不足

从事业单位人力资源管理工作的实际开展情况来看，虽然大部分单位都会内部建立激励机制，但是激励主体，即单位员工却往往无法掌握话语权，只能依照上级领导安排的激励标准，接受晋升，获得奖金待遇的提升等。之所以会出现这样的情况，主要是因为事业单位体制的特殊性，很多上级领导都会对下属单位的工作进行过度或直接干预，使得事业单位的工作人员只能依照设定好的标准要求进行职称评定、考核评价、晋升加薪等，无法根据实际情况对其进行灵活调整。同时，事业单位在管理有关晋升、考核、工资等方面的工作时，往往是由单位领导统一做决定，中层管理者以及员工只能服从安排，没有提出建议和反馈的机会。在对单位内每一位员工的业绩进行绩效考评，给予相应的物质奖励或是惩罚时，也大都由单位领导说了算，缺乏其他主体的参与，使得最终的评定结果掺杂一定的主观情绪，难以确保其公正性。在此背景下，不仅绩效考核存在形式化与表面化问题，也不利于资源的合理分配，进而导致员工的工作热情遭受严重打击，阻碍事业单位的持续性发展。

（三）公平性欠缺，同工不同酬

在开展人力资源管理工作时，事业单位往往会因为自身体制的特殊性，无法在薪酬、考评、晋升等方面给予员工完全的公平，使得部分员工的工作积极性在此过程中遭受打击，无法产生幸福感与满足感。一方面，事业单位同工不同酬的情况时有发生，如在编人员的工资待遇普遍高于编外人员，且更容易得到职称晋升。此外，同一层级不同部门的工作人员在薪酬工资的划分方面也存在不公平性，使得很多一线员工在开展日常工作时，难以提起工作热情，无法在单位内部凝聚成一股重要力量。另一方面，相较于普通企业以及政府机关等组织机构，事业单位的薪酬待遇往往难以与之相匹配，使得优秀人才不断流失，影响人力资源的分配和利用。

（四）考核形式化，未与激励挂钩

在进行绩效考核管理时，事业单位可以通过考核机制的建立健全和完善，确保考核流程的规范性与标准性，从而为人力资源管理的高效、科学开展提供准确、可靠的参考依据，实现对员工的有效激励。但事实上，现阶段的绩效考核工作往往未能与奖惩、薪酬、激励等机制相结合。第一，事业单位在对员工的工作表现、工作态度、工作能力等进行考核评估时，往往选取的都是定性指标，如团队协作能力、服务态度、危机处理能力、公众信任度等，关于预算执行率、服务数量、任务达成率、工作满意度得分等定量指标的设立则相对较少，使得绩效考核结果不够全面、准确，影响考核评定的公平性。第二，事业单位在实施考核评价时，往往都是走形式，未能建立系统化的考评体系，使得考核结果缺乏专业性与科学性，无法发挥出应有的激励作用。而且大部分员工都是通过“熬资历”的方式得到晋升，与自身的工作能力与成绩关系不大，使得绩效考核工作的开展得不到员工的支持和配合，也无法对员工的工作行为形成有效约束。

四、事业单位人力资源管理中激励机制的优化策略

（一）健全绩效考核与薪酬体系

在开展人力资源管理工作时，事业单位可以通过绩效考核与薪酬体系的健全和完善，确保考核过程的客观性与科学性，改变绩效考核流于形式的局面，让相关管理人员能够依据考核结果调整员工的薪酬待遇，从而发挥出激励约束作用。对此，单位需在绩效考核工作中选取合适的考核指标。通过对岗位工作内容及职能的了解分析，确定与之相关联的定性指标与定量指标，如对财务人员选取成本节约率、预算达成率、财务报告错误率等指标，实现对不同岗位工作人员思想品德、岗位适任能力、履职勤勉程度、实际贡献成果、廉政建设等方面的严格考察，了解员工的综合素质与业务实绩，展现考核工作的个性化与针对性 [1]。同时，还要改变以往上级领导说了算的“一言堂”局面，让中层干部及普通员工参与其中，提出有效建议，优化考核模式，减少考核过程中的主观干预，让考核结果更加客观、真实、准确。

随后，可以依据考核结果制定科学合理的人力资源管理方案，使其与晋升、奖惩、评优等工作相挂钩，让员工能够更加积极地开展工作，凭借个人能力与成绩获得更好的职业发展，改变以往薪酬分配不均的现象，促进事业单位内部的公平性。同时，还要对员工的绩效奖金和工资进行调整优化，让能力突出、业绩优秀、经验丰富的人才获得更高的薪酬待遇，形成多劳多得、少劳少得、不劳不得的局面。

（二）采取多元化的激励形式

事业单位在开展人力资源管理工作时，需要立足于当前时代的发展环境，结合员工的职业发展需求，建立完善、健全的激励机制，通过多元化激励形式的有效采取，激发员工的工作热情和积极性，促进管理工作质量和效率的提升。首先，单位需要从员工的岗位职责出发，明确员工的实际需求，为其制定科学合理的职业发展规划，让员工能够获得晋升和发展的机会。对此，可以通过培训活动的定期组织，为员工传授专业知识及技能，让员工获得综合素质与实践能力的提升，更好地胜任本职工作，创造性地完成工作任务，取得良好的工作效果。同时，还要优化和丰富培训形式，除了要将线下培训与线上培训相结合，还可以为员工提供外出交流学习的机会，拓宽员工的学习视野，使其获得有效成长，满足现代社会的人才要求 [2]。其次，单位应该从基层员工中选取典型人物，将其作为榜样大力宣传，让其他员工能够视其为模范标杆，学习其身上的优秀品质与工作精神，进而在单位内部营造良好的工作氛围，促进单位整体素养的提升。比如，可以举办优秀员工的评选活动，为其颁奖，发放奖金，并将其的优秀事迹刊登在内刊上，供单位内部员工传阅，让员工受到潜移默化的影响和熏陶，在工作中自觉规范和约束自身行为。再次，单位需要重视对员工的人文关怀，既要在日常工作中与员工建立良好的沟通关系，了解员工心声，为员工提供有效帮助，解决其在工作和生活中的困难，还要在节假日组织休闲文化活动，丰富员工的精神文化生活，让员工对单位产生归属感和认同感。最后，单位可以根据不同岗位员工的工作情况，合理调整薪酬福利制度，将话费补助、高温补助等进行有机结合，提高员工的满意度，提升单位的凝聚力。

（三）创新基层单位分配激励自主权

在人力资源管理中实施激励机制时，事业单位需要明确自身职责，争取一定的激励自主权，不再只依靠上级领导部门给出的标准要求，对员工进行晋升选拔、薪酬调整、绩效考核等，让人力资源管理更符合单位的实际情况，从而真正发挥出激励作用。对此，地方政府及相关部门需要改变以往事无巨细的干预方式，结合事业单位的性质和特点，采取分类指导，确保岗位设定、福利待遇、工资薪酬等标准要求的合理性与科学性，让事业单位能够有序、顺利、高效地开展各项工作，提高人力资源的利用率。与此同时，事业单位还要依据自身的发展现状，结合当地的经济环境，自主地决定招聘标准、培训要求、工资分配等，确保人力资源管理的顺利、高效运行 [3]。对于基层单位来说，激励机制的建立和健全往往需要中层干部与基层员工的参与，使其能够为人力资源管理工作提供可靠、科学、有效建议，让管理制度符合单位的实际情况，从而提高绩效考核的公正性与透明性。另外，还要在激励机制的实施过程中，赋予人事、财务、业务等部门一线员工一定的话语权，让员工能够主动配合人力资源管理工作的开展，使绩效考核方式符合不同岗位工作的职责要求，进而为事业单位的创新发展奠定坚实基础。

（四）建立完善的监督约束机制

在开展人力资源管理工作的实际过程中，事业单位需要加强对管理流程及过程的监管和控制，通过内部监督和外部监督手段的结合，让相关人员能够严格依据规章制度完成本职工作，规范和约束工作行为，防止违法违规情况的出现。对此，单位需要重视党建工作，加强基层党组织建设，通过党的领导地位的巩固，遵循相关的党政方针，为人力资源管理提供明确的前进方向，让领导干部做出正确、可靠的管理决策，规范用人标准，提高选人要求，在事业单位内部建设一支高素质、高水平的党员干部队伍，促进人力资源的合理、充分利用。同时，还需要将党建工作融入绩效考评、人才培训、晋升选拔等工作中，由此为单位储备德才兼备的复合型优秀人才。除了要发挥基层党组织的监督功能，还要重视外部监督，让社会公众参与到监督工作中，通过邮箱、电话等反馈渠道的提供，收听民众的想法和意见，依据反馈建议在单位内部开展廉政建设，肃清组织中的不正之风，维护员工的合法权益，提高员工的归属感和认同感，在民众心中占据独特地位 [4]。在具体的管理实践过程中，单位可以通过管理制度的建立，确保人力资源管理过程的规范、严谨，让相关人员能够在人才招聘、人才培训、绩效考核等工作中有据可依、有章可循，并由此明确自身的管理职责，避免问题发生时出现扯皮、推诿的情况。在此过程中，不仅人力资源管理流程能够实现公开透明化，还有利于群众监督权的行使，让群众能够更好、更清晰地了解事业单位人力资源的开展情况，从而避免权力的滥用。

结论

综上所述，随着时代的不断进步，传统的管理模式已经无法满足当前事业单位人力资源管理工作的转型要求。因此，在具体的管理实践中，单位可以通过激励机制的实施，优化管理流程，提高管理质量和针对性，从而让职工能够积极主动地完成工作任务，达成工作目标，推进单位的高质量健康发展。

参考文献：

[1] 王晓 . 事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨 [J]. 财经界 , 2024, (06):171-173.

[2] 王宗楠 . 激励机制在事业单位人力资源管理中的运用分析 [J]. 人力资源 , 2024, (04):128-130.

[3] 张朝圣. 关于激励机制在事业单位人力资源管理中的重要性探讨 [J]. 市场瞭望, 2024,(12): 190-192.

[4] 佟玲玲. 关于事业单位人力资源管理过程中的激励机制 [J]. 大众投资指南, 2024, (02):143-145.