如何健全事业单位专业技术人才队伍建设

专业技术人才是事业单位发挥公益属性、提升公共服务质量的核心力量，其队伍素质直接决定单位职能履行成效与长远发展潜力。当前，不少事业单位在专业技术人才队伍建设中陷入困境：人才思想波动频发，流失风险加剧；培养模式固化单一，难以匹配人才成长需求；考核机制不完善，激励作用弱化。这些问题不仅制约人才个人发展，更影响事业单位服务效能提升与公益使命践行。在此背景下，探索健全专业技术人才队伍建设的路径，对稳定人才队伍、激发人才活力、推动事业单位高质量发展具有重要现实意义。

1. 专业技术人才队伍建设中存在的问题

1.1 专业技术人才队伍思想不稳定

在事业单位内部，专业技术人才思想波动问题较为突出，对队伍稳定状态与工作衔接连贯性产生直接影响。从外部环境来看，各类企业抛出的优厚条件加剧了人才流失风险，部分企业凭借更高薪资待遇、更广阔的职业发展平台吸引事业单位的技术人才，特别是对掌握稀缺技能的核心骨干人才，这种吸引力表现得更为明显，最终造成人才向外流动的现象频繁发生。从单位内部环境分析，部分事业单位对技术人才的重视程度不够，不仅为其提供的职业晋升路径较为狭窄，且整体工作氛围较为沉闷，使得人才在工作中难以获得自身价值被认可的满足感，也无法实现个人成就感[1]。

1.2 专业技术人才队伍培养方式不足

现阶段，事业单位在专业技术人才培养模式上存在明显缺陷，难以契合人才个人成长需求与岗位实际工作要求。从培养内容层面观察，现有培训多围绕通用理论知识展开，缺少与岗位实践紧密相关的专项技能培训以及前沿技术学习内容，例如部分技术岗位必须掌握的新型设备操作方法、数字化技术实际应用等内容，并未被纳入培养体系当中，这直接导致人才的技能更新速度落后于行业发展需求。从培养形式角度分析，传统的集中授课、线下讲座仍是主要方式，这类形式在互动性与实践操作方面存在明显不足，而案例教学、实际操作演练、师徒帮扶结对等能够提升培养效果的方式却被忽略，使得人才参与培训的主动性不高，最终的学习成效也大幅下降。

1.3 绩效考核机制不健全

不够完善的绩效考核机制，是限制事业单位专业技术人才工作积极性的重要原因。在考核指标设置上存在不合理之处，大多将工作数量、任务完成时间等可量化指标作为重点考核内容，却忽略了技术创新成果、技术成果转化效果、服务品质等能够体现专业技术人才价值的关键方面，这就使得人才在工作中过度关注“完成任务数量”，而不重视“提升工作质量”。在考核实施过程中，客观性难以保证，部分事业单位依旧存在“按资历排序”“凭主观印象评价”的情况，考核结果容易受到人际关系、工作年限等与工作业绩无关因素的干扰，无法客观、真实地反映人才在工作中的实际贡献[2]。

2. 健全事业单位专业技术人才队伍建设策略

2.1 创新人才队伍建设思想理念

创新思想理念是健全事业单位专业技术人才队伍建设的首要前提，需从“重管理轻服务”向“以人才为核心”的理念转变。一方面，强化人才价值认同，将专业技术人才视为单位发展的核心资产，通过定期开展人才座谈会、荣誉表彰仪式等活动，明确人才在公益服务与技术突破中的关键作用，增强其职业荣誉感与归属感，缓解思想不稳定问题。

另一方面，树立“动态发展”理念，打破传统人才管理的固化思维，结合行业技术变革趋势与单位职能调整需求，预判人才培养与储备方向，例如针对数字化转型需求，提前规划信息技术类专业人才的引进与培养，避免人才技能与岗位需求脱节。同时，践行“以人为本”的服务理念，建立人才需求响应机制，通过问卷调查、一对一访谈等方式，精准掌握人才在职业发展、工作保障等方面的诉求，针对性提供心理疏导、工作环境优化等支持，切实解决人才后顾之忧，让思想理念创新落地为具体行动，为队伍建设筑牢思想根基。

2.2 不断优化人才队伍建设

优化人才队伍建设需从“引、育、留”三个环节发力，构建全链条培养与管理体系。在人才引进环节，打破“唯学历、唯职称”的单一标准，建立“能力导向”的选拔机制，结合岗位技术需求，增设实操考核、项目经验评估等环节，重点引进具备实践能力与创新潜力的人才，同时通过定向招聘、校企合作等方式，吸纳行业前沿技术人才，充实队伍力量。

在人才培养环节，摒弃“一刀切”模式，构建分层分类培养体系：针对青年人才，开展“师徒结对 + 专项培训”，提升基础技能与实践经验；针对骨干人才，提供外出进修、参与重大项目的机会，培养技术领军能力；针对资深人才，搭建技术交流平台，鼓励其参与技术攻关与经验传承。在人才留存环节，完善职业发展通道，设置管理岗与技术岗并行的晋升路径，让技术人才无需转岗即可实现职业晋升，同时优化薪酬福利体系，对稀缺技术人才、突出贡献者给予专项补贴，通过全环节优化，形成“引才 - 育才 - 留才”的良性循环，提升队伍整体素质。

2.3 完善事业单位绩效考核制度

完善绩效考核制度是激发专业技术人才积极性的关键，需从指标设计、过程实施、结果应用三方面实现系统性优化。在考核指标设计上，打破重数量轻质量的局限，构建“量化 + 质性”双维度指标体系：量化指标除工作任务完成量外，增设技术成果数量、服务对象满意度等；质性指标重点纳入技术创新、成果转化、团队协作等维度，例如将专利申请、技术方案优化等纳入考核，全面反映人才专业价值。在考核过程实施中，保障客观性与公平性，采用多主体评价模式，结合自我评估、部门评价、专家评审、服务对象反馈等多渠道结果，避免“主观评价”“论资排辈”，同时建立考核申诉机制，允许人才对考核结果提出异议并复核，确保考核过程透明公正 [3]。

在考核结果应用上，打破“考用脱节”，建立紧密的关联机制：将考核结果与薪酬直接挂钩，优秀者可获得绩效奖金上浮、年度调薪资格；与晋升选拔绑定，连续优秀者优先获得晋升机会；与培训资源分配结合，考核中暴露的技能短板可针对性匹配培训项目，通过“考核 - 反馈 - 激励 - 提升”的闭环管理，让考核真正成为激发人才动力、推动技术进步的有效工具。

结语

事业单位专业技术人才队伍建设面临的思想不稳、培养不足、考核不健全等问题，是制约人才活力与单位发展的关键瓶颈。而创新思想理念、优化培养体系、完善绩效考核制度，是破解这些困境的核心路径。落实这些策略，不仅能稳定人才队伍、激发人才创新动力，更能为事业单位筑牢人才支撑，推动其更高效履行公益职能。随着队伍建设持续完善，事业单位将更有力应对发展挑战，为公共服务质量提升与社会发展提供坚实的专业人才保障。

参考文献

[1] 石奇玮 . 加强事业单位专业技术人才队伍建设的有效路径 [J]. 今日财富 ,2025,(10):82-84.

[2] 韦小梅 . 加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设 [J]. 人力资源 ,2023,(06):148-149.

[3] 尹宁 , 殷方浩 . 如何健全事业单位专业技术人才队伍建设 [J]. 人力资源 ,2023,(04):18-19.